Masa depan Pengunduran Diri Besar-besaran: menimbang tren pasar tenaga kerja menjelang tahun 2023

Oleh David Reed, Kepala Global Akuisisi Talenta

Apakah bagian "besar" dari Great Resignation sudah berakhir? Ini adalah salah satu pertanyaan yang menjadi perhatian utama bagi para eksekutif sumber daya manusia (SDM) saat para pekerja terus berpindah-pindah pekerjaan dalam pencarian sesuatu yang lebih baik.

Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS) melaporkan bahwa tingkat pengunduran diri secara keseluruhan turun menjadi 2,7% pada Agustus 2022 dari puncak 3,0% pada Desember 2021. Para pemimpin pun bertanya-tanya apakah tren penurunan ini akan berlanjut, terutama di tengah ketidakpastian ekonomi, ketidakstabilan geopolitik, dan inflasi yang meningkat. BLS juga melaporkan bahwa lapangan kerja di luar sektor pertanian meningkat sebesar 315.000 pada Agustus, dan tingkat pengangguran sebesar 3,7% dibandingkan dengan 5,2% setahun sebelumnya. Ini adalah sinyal yang campur aduk, setidaknya.

Ada dua skenario perekrutan talenta dan insentif yang perlu diperhatikan oleh para pemimpin HR saat merencanakan strategi untuk tahun 2023:

Skenario 1: Fenomena "The Great Resignation" yang kita kenal telah berakhir.

Dalam skenario ini, dua tahun lebih perubahan yang cepat telah mencapai titik balik. Arus akan berbalik lagi: Gelombang Pengunduran Diri Massal akan melambat, pasokan tenaga kerja akan melebihi permintaan pekerjaan, dan pemberi kerja akan memimpin pasar.

Semua insentif yang semakin banyak diminta oleh karyawan pada tahun 2020-an — seperti gaji yang lebih tinggi, manfaat yang lebih luas, dan fleksibilitas kerja yang lebih besar — masih akan penting, tetapi karyawan tidak lagi memiliki tingkat daya tawar yang sama.

Perubahan ini memiliki implikasi di setiap tingkatan pendekatan perusahaan dalam manajemen talenta dan sumber daya manusia (SDM). Hal yang paling tidak pasti adalah bagaimana perusahaan harus merespons ketika perubahan ini mulai terjadi. Apakah kenaikan gaji yang lebih besar dari biasanya yang terkait dengan persaingan kini digantikan oleh tekanan inflasi? Seberapa jauh perusahaan harus kembali ke "normal" terkait persyaratan kerja di kantor versus kerja virtual dan jadwal kerja standar?

Skenario 2: Tidak ada jalan kembali; pasar akan tetap dipimpin oleh karyawan.

Dalam skenario ini, fluktuasi normal dalam mekanisme insentif yang sebelumnya disebabkan oleh kondisi pasar tenaga kerja kini telah berubah menjadi perubahan permanen dalam ekspektasi karyawan.

Apakah pandemi telah membuktikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan di mana dan kapan pun yang paling nyaman bagi karyawan, bukan bagi pemberi kerja? Apakah tren demografis dan generasional secara permanen mengubah kekuatan tawar-menawar tenaga kerja? Apakah kemunculan media sosial yang semakin meluas mengubah keseimbangan transparansi demi keuntungan karyawan?

Jika hal ini benar, kita benar-benar berada di wilayah baru. Karyawan masih akan memiliki kekuatan yang signifikan untuk meminta insentif yang mereka inginkan, dan pemberi kerja harus tetap kompetitif dalam paket insentif yang menarik talenta yang paling mereka butuhkan.

Bagaimana dengan ekonomi gig?

Pasar pekerja gig mengalami peningkatan popularitas sebelum pandemi, namun kemudian meredup dalam beberapa tahun terakhir. Namun, jangan anggap remeh pekerja gig; mereka akan terus memberikan nilai tambah dalam kedua skenario. Bagi organisasi yang menghadapi ketidakpastian di pasar tenaga kerja, pekerja gig dapat menjadi bagian dari strategi mitigasi yang efektif.

Pertukaran yang harus dilakukan adalah bahwa pekerja gig, meskipun bersifat sementara, lebih mahal daripada karyawan tetap. Dalam jangka panjang, pekerja gig dapat menjadi elemen yang efektif dalam strategi talenta perusahaan, terutama bagi tim HR yang belum siap untuk melakukan investasi besar dalam pelatihan ulang karyawan existing atau membangun tim baru di bidang-bidang baru dalam operasional mereka.

Pilih karyawan yang fleksibel daripada yang memiliki keahlian khusus.

Dalam situasi apa pun, pekerja yang akan terus memberikan nilai tambah adalah mereka yang mampu belajar dengan cepat dan beradaptasi dengan perubahan. Di masa lalu, organisasi merekrut pekerja yang memiliki keahlian mendalam di satu bidang; strategi tersebut efektif karena lingkungan kerja dan teknologinya relatif stabil dalam jangka waktu yang lebih lama. Namun, saat ini, dunia dan teknologinya berubah dengan kecepatan yang sangat tinggi.

Pemberi kerja sebaiknya mencari orang-orang yang fleksibel dan mampu belajar dengan cepat dalam bidang keahlian mereka. Dari sana, pemberi kerja dapat melatih atau mengasah kembali keterampilan karyawan yang fleksibel ini atau mempekerjakan pekerja lepas untuk mengisi kekosongan sesuai kebutuhan.

Terlepas dari arah pergerakan pasar, para pemimpin HR yang merencanakan strategi akuisisi talenta untuk beberapa tahun ke depan harus mempertimbangkan variabel-variabel yang paling signifikan mempengaruhi organisasi mereka. Faktor-faktor seperti industri, profil, lokasi geografis, dan skala bisnis dapat mengubah cara Great Resignation terlihat bagi tim-tim ini.

Gelombang pengunduran diri massal yang terjadi selama dan setelah pandemi COVID-19 telah mengganggu pola siklus normal tren tenaga kerja. Seiring dengan stabilnya pasar, bersiaplah untuk beradaptasi — dan merekrut mereka yang juga mampu beradaptasi — untuk menemukan strategi perekrutan talenta yang paling sesuai dengan kebutuhan tim Anda.

Untuk mengetahui lebih lanjut tentang Sedgwick, pendekatan "caring counts" kami, dan peluang karir yang tersedia, kunjungi sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.