De toekomst van het Grote Ontslag: arbeidsmarkttrends afwegen tegen 2023

Door David Reed, wereldwijd hoofd talentwerving

Is het 'grote' deel van de Great Resignation voorbij? Dit is een vraag die HR-managers bezighoudt nu werknemers blijven overstappen naar andere banen op zoek naar iets beters.

Het Bureau of Labor Statistics (BLS) meldde dat het totale percentage ontslagaanvragen in augustus 2022 is gedaald tot 2,7%, tegenover een piek van 3,0% in december 2021. Leiders vragen zich af of deze neerwaartse trend zich zal voortzetten, vooral in het licht van de economische onzekerheid, geopolitieke instabiliteit en stijgende inflatie. Het BLS meldde ook dat de werkgelegenheid buiten de landbouw in augustus met 315.000 banen is gestegen en dat het werkloosheidspercentage 3,7% bedroeg, tegenover 5,2% een jaar eerder. Dit zijn op zijn best gemengde signalen.

Er zijn twee scenario's op het gebied van talentwerving en beloningen waar HR-leiders op moeten letten bij het plannen voor 2023:

Scenario 1: De Grote Ontslaggolf zoals we die kennen is voorbij

In dit scenario hebben twee jaar van snelle veranderingen een keerpunt bereikt. Het tij zal weer keren: de grote ontslaggolf zal afnemen, het aanbod van arbeidskrachten zal de vraag naar banen overtreffen en werkgevers zullen de markt gaan domineren.

Alle beloningen waar werknemers in de jaren 2020 steeds meer om hebben gevraagd – zoals een hoger salaris, uitgebreidere secundaire arbeidsvoorwaarden en meer flexibiliteit op het werk – zullen nog steeds van belang zijn, maar werknemers zullen niet langer dezelfde onderhandelingspositie hebben.

Deze verschuiving heeft gevolgen voor elk niveau van de aanpak van talentmanagement en HR binnen een bedrijf. De grootste onbekende factor is hoe werkgevers moeten reageren zodra deze verschuiving begint. Worden de recente, groter dan normale loonsverhogingen als gevolg van concurrentie nu vervangen door inflatiedruk? Hoe ver moeten werkgevers teruggaan naar 'normaal' wat betreft de vereisten voor werken op locatie versus virtueel werken en standaard werkroosters?

Scenario 2: Er is geen weg terug; de markt blijft door werknemers gedreven

In dit scenario zijn de voorheen normale schommelingen in beloningsfactoren als gevolg van arbeidsmarktomstandigheden veranderd in permanente veranderingen in de verwachtingen van werknemers.

Heeft de pandemie aangetoond dat werk voor altijd kan worden uitgevoerd waar en wanneer dat het meest geschikt is voor de werknemer, in plaats van voor de werkgever? Veranderen demografische en generatietrends de onderhandelingspositie van werknemers permanent? Zorgt de nieuwe alomtegenwoordigheid van sociale media ervoor dat de transparantieverhouding in het voordeel van werknemers verschuift?

Als dit het geval is, bevinden we ons echt op nieuw terrein. Werknemers zullen nog steeds aanzienlijke macht hebben om de beloningen te vragen die ze willen, en werkgevers moeten concurrerend blijven op het gebied van beloningspakketten om het talent aan te trekken dat ze het meest nodig hebben.

Hoe zit het met de gig-economie?

De markt voor gig-werknemers zag vóór de pandemie een opmars, maar is de afgelopen jaren weer ingezakt. Maar schrijf gig-werknemers nog niet af; zij zullen in beide scenario's waarde blijven toevoegen. Voor organisaties die te maken hebben met de onzekerheden van de arbeidsmarkt, kunnen gig-werknemers deel uitmaken van een effectieve risicobeperkende strategie.

Het nadeel is dat gig-werknemers, hoewel ze tijdelijk zijn, duurder zijn dan vaste werknemers. Op de lange termijn kunnen gig-werknemers een effectief onderdeel zijn van de talentstrategieën van bedrijven, vooral voor HR-teams die nog niet klaar zijn om grote investeringen te doen in het omscholen van bestaande werknemers of het opbouwen van nieuwe teams in opkomende gebieden van hun activiteiten.

Neem mensen aan vanwege hun flexibiliteit in plaats van hun speciale expertise

In elk scenario zijn werknemers die waarde blijven toevoegen, flexibele leerlingen die zich snel kunnen aanpassen aan veranderingen. In het verleden namen organisaties werknemers in dienst die zeer bekwaam waren op één gebied. Die strategie was effectief omdat de werkomgeving en de bijbehorende technologie relatief lang stabiel bleven. Maar vandaag de dag veranderen de wereld en de technologie in een razend tempo.

Werkgevers moeten op zoek gaan naar mensen die flexibel zijn en snel kunnen leren binnen hun vaardigheden. Van daaruit kunnen werkgevers deze flexibele werknemers opleiden of omscholen, of gig-werknemers inhuren om waar nodig de gaten op te vullen.

Ongeacht hoe de markt zich ontwikkelt, moeten HR-leiders die hun strategieën voor talentwerving voor de komende jaren plannen, de variabelen afwegen die het meest van invloed zijn op hun organisaties. Factoren zoals de branche, het profiel, de geografische ligging en de omvang van het bedrijf kunnen van invloed zijn op hoe de Great Resignation er voor deze teams uitziet.

De Great Resignation die plaatsvond tijdens en na de COVID-19-pandemie heeft de normale cyclische aard van arbeidstrends op zijn kop gezet. Nu de markt zich stabiliseert, moet u klaar zijn om bij te sturen – en mensen aannemen die dat ook kunnen – om een strategie voor talentwerving te vinden die het beste aansluit bij de behoeften van uw team.

Voor meer informatie over Sedgwick, onze caring counts en onze beschikbare vacatures, ga naar sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.