Por David Reed, diretor global de aquisição de talentos
A parte "ótima" da Grande Demissão já passou? Essa é uma pergunta que está na mente dos executivos de recursos humanos (RH), já que os trabalhadores continuam a abandonar as oportunidades de emprego em busca de algo melhor.
O Bureau of Labor Statistics (BLS) informou que a taxa geral de demissão caiu para 2,7% em agosto de 2022, de um pico de 3,0% em dezembro de 2021. Os líderes se perguntam se essa tendência de queda continuará, principalmente à luz da incerteza econômica, da instabilidade geopolítica e do aumento da inflação. O BLS também informou que o emprego não agrícola aumentou em 315.000 em agosto e a taxa de desemprego foi de 3,7% em comparação com 5,2% um ano antes. Esses são sinais mistos, na melhor das hipóteses.
Há dois cenários de aquisição de talentos e recompensas que os líderes de RH devem observar ao planejarem para 2023:
Cenário 1: A Grande Renúncia, como a conhecemos, chegou ao fim
Nesse cenário, mais de dois anos de mudanças rápidas atingiram um ponto de inflexão. A maré voltará a subir: A Grande Demissão desacelerará, a oferta de mão de obra excederá a demanda de emprego e os empregadores liderarão o mercado.
Todas as recompensas que os funcionários têm exigido cada vez mais na década de 2020 - como salários mais altos, benefícios mais amplos e maior flexibilidade de trabalho - ainda serão importantes, mas os funcionários não terão mais o mesmo nível de poder de barganha.
Essa mudança tem implicações em todos os níveis da abordagem de uma empresa em relação ao gerenciamento de talentos e ao RH. A maior incógnita é como os empregadores devem reagir quando essa mudança começar. Os recentes aumentos salariais maiores do que o normal, associados às forças competitivas, estão sendo substituídos pela pressão da inflação? Até que ponto os empregadores devem voltar ao "normal" em relação aos requisitos presenciais versus virtuais e aos cronogramas de trabalho padrão?
Cenário 2: Não há como voltar atrás; o mercado continuará a ser liderado por funcionários
Nesse cenário, o que antes eram fluxos e refluxos normais nas alavancas de recompensas resultantes das condições do mercado de trabalho se tornaram mudanças permanentes nas expectativas dos funcionários.
A pandemia provou que o trabalho pode sempre ser realizado onde e quando for mais conveniente para o funcionário, e não para o empregador? As tendências demográficas e geracionais estão mudando permanentemente o poder de negociação da força de trabalho? A nova onipresença da mídia social faz com que a equação da transparência penda a favor dos funcionários?
Se esse for o caso, estamos realmente em um novo território. Os funcionários ainda terão poder significativo para pedir as recompensas que desejam, e os empregadores devem permanecer competitivos em pacotes de recompensas que atraiam os talentos de que mais precisam.
E quanto à economia de gigs?
O mercado de trabalhadores autônomos teve um aumento de proeminência antes da pandemia e depois fracassou nos últimos anos. Mas não exclua os trabalhadores autônomos; eles continuarão a agregar valor em ambos os cenários. Para as organizações que estão enfrentando as incertezas do mercado de trabalho, os trabalhadores temporários podem fazer parte de uma estratégia de mitigação eficaz.
A desvantagem é que os trabalhadores autônomos, embora temporários, são mais caros do que os funcionários regulares. No longo prazo, os trabalhadores temporários podem ser um elemento eficaz das estratégias de talentos das empresas, especialmente para as equipes de RH que não estão prontas para fazer grandes apostas na requalificação dos funcionários existentes ou na formação de novas equipes em áreas emergentes de suas operações.
Contrate para obter agilidade em vez de conhecimentos especiais
Em qualquer cenário, os trabalhadores que continuarão a agregar valor são os aprendizes ágeis que conseguem se adaptar rapidamente às mudanças. No passado, as organizações contratavam trabalhadores profundamente qualificados em uma área; essa estratégia era eficaz porque o ambiente de trabalho e sua tecnologia associada permaneciam relativamente estáveis por mais tempo. Mas hoje, o mundo e sua tecnologia mudam em um ritmo muito rápido.
Os empregadores devem procurar pessoas flexíveis e que possam aprender rapidamente com suas habilidades. A partir daí, os empregadores podem treinar ou requalificar esses funcionários ágeis ou contratar trabalhadores temporários para preencher as lacunas conforme necessário.
Independentemente das oscilações do mercado, os líderes de RH que planejam suas estratégias de aquisição de talentos para os próximos anos devem ponderar as variáveis que afetam mais significativamente suas organizações. Fatores como o setor, o perfil, a geografia e a escala do negócio podem mudar a aparência da Grande Demissão para essas equipes.
A Grande Demissão que ocorreu durante e após a pandemia da COVID-19 alterou a natureza cíclica normal das tendências de mão de obra. À medida que o mercado se estabilizar, esteja preparado para mudar - e contratar aqueles que também podem mudar - para encontrar uma estratégia de aquisição de talentos que melhor se adapte às necessidades da sua equipe.
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