O absentismo está a aumentar: O que é que os empregadores podem fazer para o gerir?

Quando um empregado tira férias ou uma licença planeada, pode ter um impacto temporário nas operações e na produtividade - mas é algo que o empregador pode planear. As ausências começam a tornar-se um problema quando um trabalhador tem um padrão de ausências inesperadas, o que se designa por absentismo. 

O absentismo não é apenas uma violação das políticas de assiduidade, é um problema significativo para empregadores e empregados. Quando alguém não aparece para trabalhar, os gestores podem ter de se apressar a preencher o seu turno, ou outros empregados podem ter de cobrir o seu trabalho por ele. Com o passar do tempo, o absentismo cria um ambiente de trabalho insatisfeito ou mesmo hostil, em que a baixa produtividade, a diminuição da moral e o aumento dos custos são a norma. 

Em termos simples, o absentismo tem impacto em todos os trabalhadores e os dados mostram que não está a melhorar. Então, o que é que está a impulsionar esta tendência e o que é que os empregadores podem fazer para se anteciparem a ela?

A situação atual do absentismo

Os peritos em recursos humanos consideram que uma taxa de ausência aceitávelou a percentagem de tempo que um trabalhador está ausente do trabalho, é de cerca de 1,5%. Em 2024, a taxa de ausência nacional foi de 3,2%mais 0,10% do que em 2023. Este aumento das ausências assinala um desafio crescente para os empregadores de todos os sectores.

O absentismo frequente dos trabalhadores tem consequências financeiras graves para os empregadores. O CDC refere que o absentismo custa aos empregadores dos EUA $225,8 biliões por anoe os dados da Sedgwick mostram que a perda de produtividade por si só pode atingir os $11.000 por empregado todos os anos. Para além das perdas de produtividade, o absentismo também leva a períodos de inatividade operacional e obriga os empregadores a gastar mais em contratações, integração e pagamento de horas extraordinárias.

As ausências actuais também estão a seguir um padrão. De acordo com os dados da Sedgwick, as segundas-feiras são o dia mais comum para as ausências intermitentes, com o volume a diminuir à medida que a semana avança. Os picos de ausência também são comuns em torno de grandes eventos e feriados. De facto, cerca de 1 em cada 5 americanos inquiridos inquiridos declarou planear faltar ao trabalho na segunda-feira após a Super Bowl de 2025. Nesse dia, os dados da Sedgwick mostram que 9,5% dos funcionários com um caso de ausência intermitente aberto não compareceram ao trabalho.    

O que está a provocar o absentismo hoje em dia?

Existem muitas razões pelas quais os trabalhadores podem faltar inesperadamente ao trabalho. A doença e as lesões continuam a ser a principal causa de ausências, especialmente em sectores com funções fisicamente exigentes. No entanto, mesmo em ambientes de escritório, as doenças sazonais e as doenças crónicas obrigam os empregados a faltar ao trabalho sem aviso prévio. 

A falta de opções de trabalho flexíveis e de sistemas de apoio também está a contribuir para o absentismo. Quando um trabalhador tem dificuldade em encontrar um infantário, precisa de cuidar de um ente querido ou tem problemas de transporte, pode ter de faltar ao trabalho nesse dia se não tiver uma opção de trabalho flexível. Em 2024, mais de 3,6 milhões de ausências nos EUA foram atribuídas a obrigações familiares ou pessoais. O livro de negócios da Sedgwick em 2025 mostra que 33,9% das licenças são por motivos familiares e 12,8% são pessoais, projectando 875.000 novas licenças familiares ou pessoais até ao final do ano. Isto sugere que, atualmente, muitos trabalhadores não estão a receber o apoio ou a flexibilidade de que necessitam para gerir a sua vida fora do trabalho, o que está a afetar a sua capacidade de comparência.

A má saúde mental é outro fator determinante do absentismo. O stress, a ansiedade e a depressão podem afetar significativamente a capacidade de um trabalhador para trabalhar de forma consistente. Os dados mostram que os trabalhadores com problemas de saúde mental têm quase quatro vezes mais ausências não planeadas num ano do que os outros. E, de acordo com um estudo da Sedgwick, 30% a 55% dos trabalhadores com um pedido de indemnização por incapacidade para o trabalho devido a problemas de saúde mental apresentam mais do que um pedido num período de 36 meses. A Sedgwick também concluiu que os pedidos de indemnização por doença mental duram 24% mais tempo do que a média dos pedidos de indemnização. Em conjunto, estas tendências indicam-nos que muitos trabalhadores não estão a obter a ajuda de que necessitam durante a licença, o que resulta em recuperações mais longas, taxas de recaída mais elevadas e mais tempo de ausência do trabalho.  

Como os empregadores podem gerir o absentismo

Embora os empregadores não possam controlar o que acontece na vida pessoal dos seus empregados, podem implementar estratégias para os apoiar e ajudar a gerir melhor os problemas que possam estar a enfrentar. Eis algumas formas de ajudar os empregadores a manter o absentismo sob controlo:

• Faça controlos regulares com os empregados: Muitas vezes, há sinais de alerta para o absentismo antes do início do padrão. A realização de controlos informais e consistentes com os trabalhadores pode ajudar os empregadores a criar confiança, a identificar sinais de esgotamento ou stress e a oferecer apoio antes de ocorrer uma ausência.
• Dotar os gestores da linha da frente com formação e recursos: Os gestores são muitas vezes os primeiros a aperceberem-se dos padrões de assiduidade dos seus colaboradores. Dar-lhes as ferramentas e orientações certas pode ajudá-los a detetar sinais de absentismo e a saber como reagir a ausências não planeadas, mantendo o moral da equipa.  
• Promover uma cultura de confiança e flexibilidade: Os colaboradores com vidas pessoais ocupadas podem beneficiar de opções de trabalho flexíveis, como o trabalho remoto ou turnos alternativos. Além disso, a oferta de recursos de saúde mental, como aconselhamento, grupos de apoio de pares ou programas de assistência a colegas, pode criar um ambiente mais favorável e ajudar a reduzir as ausências.  
• Estabelecer uma parceria com um administrador de terceiros (TPA): Pode ser difícil gerir o absentismo sem as ferramentas, o apoio e os conhecimentos adequados. Encontrar um TPA de confiança para ajudar a controlar o tempo de ausência, identificar padrões de ausência e planear as interrupções pode ajudar os empregadores a manterem-se à frente do absentismo.

Simplificar a complexidade das ausências

O absentismo não é apenas uma perturbação para os empregadores - pode ser um sinal de que algo mais grave se está a passar. Com o absentismo associado a tantos factores, pode ser difícil identificar a sua causa e saber como reagir. É por isso que os empregadores estabelecem parcerias com a nossa equipa da Sedgwick para simplificar as ausências dos seus colaboradores. 

Trabalhamos com os empregadores para criar programas abrangentes de gestão de licenças e incapacidades que os ajudam a manter a conformidade, a reduzir o impacto das ausências e a manter a produtividade da sua força de trabalho. Com programas de saúde mental e bem-estar, planeamento do regresso ao trabalho e apoio a adaptações, garantimos que os funcionários obtêm a ajuda de que necessitam para regressar ao trabalho ou continuar a prosperar no mesmo. 

A nossa tecnologia desempenha um papel fundamental para tornar isto possível. Com ferramentas baseadas em IAos nossos examinadores podem identificar rapidamente oportunidades para uma intervenção precoce, como por exemplo, fazer corresponder os trabalhadores a opções de trabalho modificadas ou ligá-los a recursos clínicos. Mas, mais importante ainda, estas ferramentas ajudam os nossos examinadores a serem defensores poderosos, orientando os funcionários através de um processo de recuperação complexo com empatia e cuidado. A nossa tecnologia simplifica os fluxos de trabalho para que os examinadores possam passar menos tempo em tarefas administrativas e mais tempo a apoiar quem precisa. Isto não só melhora os resultados do regresso ao trabalho para os trabalhadores, como também melhora os resultados dos programas para os nossos clientes. 

Considerações finais

O absentismo pode estar a aumentar, mas não tem de ser um desafio constante. Com as estratégias, os recursos e um parceiro de confiança adequados, os empregadores podem fazer mais do que apenas responder às ausências - podem reduzi-las. Ao promover uma cultura que apoia o bem-estar e a flexibilidade, os empregadores podem capacitar a sua força de trabalho para continuar a aparecer, manter-se empenhada e continuar a fazer o que faz melhor. 

Para saber como a Sedgwick pode ajudar a administrar as férias e gerir as ausências na sua organização, clique aqui.