美国残疾人口数量庞大，而且随着人口和劳动力的老龄化而持续增长。根据美国疾病控制和预防中心（CDC）的数据，每四名美国成年人中就有一名残疾人，即 6100 万人。就美国劳动力而言，自 2008 年首次公布可比数据以来，2022 年的残疾人就业人数创下了历史新高。
与此同时，美国的带薪家庭病假（PFML）情况也变得越来越复杂，因此，雇主们正在寻求既能丰富又能简化其政策的方法。随着劳动力年龄的增长和需求的变化，雇主有责任也有义务支持员工的整体健康和福祉，并营造一个富有成效的工作环境。通过培训和互动对话，雇主可以提高员工的恢复能力、参与度和包容性，并加强法定休假法的基本目标：让员工继续工作或帮助他们尽快重返工作岗位。
当前的休假情况：你应该知道的事情
一些美国雇主正在通过聘请第三方管理机构（TPA）协助休假管理来简化其休假政策，这样员工就可以在一个集中的地方报告其休假情况。
由于联邦一级未能通过统一的 PFML 法律，越来越多的州开始承担起这一责任。各州都在努力将自己的州组成一个群组，并在政策设计上相互协调和匹配，以减少变数。最近，纽约州、新泽西州和康涅狄格州作为一个小组，有意分享共同点。今年，科罗拉多州的法律也开始实施。马里兰州、特拉华州、明尼苏达州和缅因州计划于 2026 年跟进。此外，6 个州已通过立法，允许保险公司提供带薪探亲假产品，作为其团体伤残产品的一部分。
各州的法定计划对全美各州更广泛的休假法律拼凑具有重要意义，在许多情况下，其他州将其作为制定本州法定计划的框架。
住宿选择：时间与金钱
具有里程碑意义的《美国残疾人法案》（ADA）是 1990 年颁布的第一部保护残疾工人权利的联邦法律，根据该法案，雇主必须为残疾员工提供便利，除非这些便利会对雇主造成 "过度困难"。过度困难的一个论据是成本。
然而，成本很少被视为合法的过度困难抗辩。如果雇主以此为由拒绝提供便利，美国平等就业机会委员会（EEOC）和相关州政府机构很可能会对公司的经济状况进行全面分析，雇主有义务证明自己已经充分履行了责任。
在大多数情况下，例如一个辅助设备或一个特定的符合人体工程学的办公桌设置所产生的微不足道的费用，在组织运营的大计划中很可能远远不能算作过度困难。即使与便利相关的开支项目成本高昂，雇主也不应将成本因素作为拒绝请求的拐杖。
雇主确实有一系列低成本或无成本的通融替代方案，可以有效地让员工继续工作，例如提高日程安排的灵活性，包括增加或延长休息时间。雇主通常很难接受这种选择，因为可以说合理、可靠和可预测的出勤率是大多数工作的基本职能。但在某些情况下，工作的灵活性确实是有意义的，特别是在受薪人群中，他们可以远程或在办公时间之外履行某些职能。
例如，在认知或工作辅助方面，可以为视力受损的员工增加字体大小。或者以有利于残疾员工更有效地掌握信息的形式提供额外培训。其他低成本或无成本的便利措施还包括改变照明、更换电脑显示器，甚至允许员工携带能改善其健康状况的物品（如桌上风扇）上班。
员工受益
互动过程，即雇主与雇员之间就受伤或残疾工人的需求进行讨论的对话，是调适的基础。如果雇主能够提出正确的问题并倾听以真正了解情况，他们就能获得必要的洞察力，从而了解员工的需求以及如何最好地留住他们或让他们重返工作岗位。
当员工能够工作并提高生产力时，不仅对他们自己，而且对他们的同事来说，都会提高士气。它还能显著促进受伤员工的康复。研究一再表明，受伤员工在工作时比坐在家里恢复得更快。
支持老龄化劳动力
根据美国劳工和统计局（BLS）2022 年的一份报告，65 岁以上的残疾人占残疾人总数的一半，几乎是没有残疾的老年人的三倍。老年人口残疾的可能性更高，这反映出随着年龄的增长，残疾的发生率也在增加。这对我们的劳动力意味着什么？行业领导者预测，50% 的工作人口在其职业生涯中将会有至少 15 个月的残疾时间。
鉴于这一比例的严重性，雇主必须积极考虑可能采取的行动，以满足老龄化劳动力的特殊需求。雇主可以检查他们的福利计划，看看在支持通常与老龄化相关的身体和精神状况方面有哪些机会。
从法律角度看，尽管有可能将残疾与衰老的自然表现混为一谈，但对员工进行老龄化本身并非损伤或残疾的培训至关重要。认为年长员工需要额外支持或履行基本工作职能的能力较弱，可能会导致无意识偏见文化的盛行，进而转化为歧视行为，甚至是法律行为。
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