您的家庭和医疗假政策需要重新评估家庭伴侣吗？

又到了人力资源专业人员和法律顾问审查来年就业政策的时候，而今年又有新的挑战影响着家庭假和医疗假。美国最高法院在Obergefell v. Hodges案中的判决是评估家庭和医疗假政策时的一个重要考虑因素，特别是在确定是否应将家庭伴侣列为承保家庭成员时。让我们来看看此案的影响，以便您就什么适合您的组织做出有意的、明智的决定。

尽管家庭和医疗休假政策反映了 1993 年《家庭和医疗休假法》（FMLA）--一项联邦法律--的要求，但许多组织已将其计划扩大到包括同居伴侣，尽管根据 FMLA，同居伴侣不被视为家庭成员。有时，将同居伴侣纳入计划是州法律的规定。但是，如果所在州没有此类法律要求，一些公司会在其政策中将同居伴侣视为家庭成员，这样这些关系中的员工就可以享有与婚姻中的员工同等的福利，尤其是因为同性伴侣在 6 月份霍奇斯判决之前无权根据联邦法律结婚。

现在，联邦法律承认同性伴侣结婚的权利，各组织可能要重新考虑是否要在州法律没有法律规定的情况下继续为家庭伴侣提供保障，因为这样做可能会导致一些员工获得两个不同的 12 周假期（大多数情况下总共 24 周假期--请查看州法律规定的假期长度）。以下是两个值得考虑的例子：

• 某员工花了 12 周时间照顾患有严重疾病的家庭伴侣（州法律和/或公司政策允许）。返回工作岗位后，她自己出现了严重的健康问题。根据 FMLA，她可以为自己的健康状况额外休假 12 周。州法律可能要求或雇主自愿为作为家庭成员的家庭伴侣提供保险，但 FMLA 并未将家庭伴侣列为家庭成员。因此，第一次休假不能计入 FMLA 的余额。由于不能放弃 FMLA 假期，她可以使用州法律和/或公司政策规定的 12 周假期，同时仍有 12 周的 FMLA 保障。她将总共有 24 周的受保护假期。
• 雇员用 12 周时间照顾自己的严重健康状况（FMLA/州法律允许）。然后，他的家庭伴侣出现严重健康问题。在这种情况下，即使州法律/公司政策将家庭伴侣纳入家庭成员的定义中，他也不能再休 12 周。由于 FMLA 与州政府规定的假期和/或公司提供的假期同时进行，因此两个假期都已用尽。先休 FMLA 假将消除 "双重假期"，因为州/公司政策假期是同时进行的。

雇主除了要考虑法律要求外，还必须确定什么适合其文化和业务需要。虽然现在已经有了平等的婚姻权，但许多人仍然重视同性或异性家庭伴侣关系的承诺，他们不打算结婚，但希望获得已婚同事所拥有的相同福利。此外，雇主可能希望其员工无论在哪个司法管辖区都能享有相同的福利，并选择最慷慨的司法管辖区作为范本。

我们正在经历这样一种趋势，即各州和地方通过的与就业相关的法律，在不同的司法管辖区之间可能存在差异，哪怕是微小的差异。因此，制定统一适用于各州的雇佣政策变得越来越困难。为确保法律合规性、业务需求和企业文化保持一致，应评估家庭和医疗假政策。