2023 年 12 月 4 日
最近有一篇文章讨论了雇主如何越来越多地要求工人加班。与此同时，这些雇主在 FMLA 方面也面临着挑战。
员工超时工作会给企业带来一些好处，但同时也要考虑到一些弊端。随着假期的临近和员工工作时间的增加，现在正是雇主重新审视加班和 FMLA 如何发挥作用以及这对员工意味着什么的好时机。
FMLA 权利
在解决加班问题之前，我们需要考虑 FMLA 如何计算雇员可享受的假期。§825.205（b）假期计算概述了如何计算假期。根据规定，雇员的工作周是可享受假期的基本依据。例如，如果一名雇员每周工作五天，每天工作八小时，每周总计工作 40 小时，那么雇主将用雇员的计划工作时间乘以 FMLA 规定的最长可休假周数，来计算雇员的可休假时间。在这个例子中，每周工作 40 小时的员工将有 480 小时的可用时间（40 小时 x 12 周）。而每周工作 30 小时的员工可获得 360 小时（30 小时 x 12 周）。
加班考虑因素
在考虑加班问题时，让我们看看第 825.205 (c) 节 "加班"，该节详细说明了我们如何处理加班问题，因为加班与可享受的权利有关。根据规定，如果员工的工作时间是固定的，则该时间可计入 FMLA 应享权利。例如，如果一名员工每周正常工作 48 小时，那么该员工可享受的权利将为 576 小时（48 小时 x 12 周），如果他们因符合 FMLA 规定的原因而无法加班，则加班时间将计入其权利。
这里的关键是确定加班是正常安排的还是自愿的。一些雇主因人手不足而要求员工强制加班。这些班次不是可选的，被视为员工正常工作周的一部分。这意味着，如果员工休 FMLA 假，强制加班可能符合 FMLA 规定。相反，如果雇主要求员工自愿加班，即加班不是正常安排的，而员工因 FMLA 原因无法加班，则不在 FMLA 的覆盖范围内。
雇主的下一步行动
雇主在利用加班安排员工工作时，应认识到如何处理加班问题。美国劳工部 (DOL) 在今年早些时候发布了一份意见书，涉及员工如何利用间歇性休假或缩短休假时间来避免强制加班，并使其受到 FMLA 的保护。这可能会对医疗保健和公共安全等行业产生重大影响，因为在这些行业中，强制加班是一种常见做法。如果雇主说安排加班是自愿的，以避免计入 FMLA 应享权利，那么如果员工选择不加班，雇主就不能以此为由对员工不利。
虽然加班在多个行业中都是一种常见的商业行为，但雇主应该意识到这些额外工时可能对员工造成的影响，不仅是从合规的角度来看，而且还包括员工的精神健康。此外，雇主还应考虑其在 FMLA 下的义务，以及员工利用加班时间将其 FMLA 权利从一年无限期延长到另一年的可能性。
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来源：NBC 新闻 来源：美国全国广播公司新闻, 2023 年 11 月
