4 Desember 2023
Sebuah artikel baru-baru ini membahas bagaimana para pekerja semakin sering diminta/diharuskan oleh pemberi kerja untuk bekerja lembur. Sementara itu, pemberi kerja yang sama juga menghadapi tantangan dalam hal FMLA.
Meskipun perusahaan mendapatkan beberapa manfaat ketika karyawan bekerja di luar jam kerja biasa, hal ini juga menimbulkan beberapa kerugian yang perlu dipertimbangkan. Menjelang musim liburan dan karyawan bekerja lebih lama, inilah saat yang tepat bagi pemberi kerja untuk meninjau kembali cara kerja lembur dan FMLA - dan apa artinya bagi karyawan.
Hak FMLA
Sebelum kita membahas masalah lembur, kita perlu mempertimbangkan bagaimana FMLA menghitung jumlah hak yang tersedia bagi karyawan. §825.205 (b) Perhitungan Cuti menguraikan bagaimana cuti dihitung. Menurut peraturan, minggu kerja karyawan adalah dasar dari hak cuti. Misalnya, jika seorang karyawan bekerja lima hari per minggu, delapan jam per hari dengan total 40 jam per minggu, pemberi kerja akan menghitung hak yang tersedia dengan mengalikan jam kerja terjadwal karyawan dengan jumlah minggu maksimum yang tersedia di bawah FMLA. Dalam contoh ini, seorang karyawan yang bekerja 40 jam seminggu akan memiliki 480 jam yang tersedia bagi mereka (40 jam x 12 minggu). Sedangkan seorang karyawan yang bekerja 30 jam seminggu akan menerima 360 jam (30 jam x 12 minggu).
Pertimbangan lembur
Saat mempertimbangkan lembur, mari kita lihat §825.205 (c) Lembur, yang merinci bagaimana kita menangani lembur yang berkaitan dengan jumlah hak yang tersedia. Sesuai peraturan, jika seorang karyawan dijadwalkan secara teratur, waktu tersebut dapat diperhitungkan sebagai hak FMLA. Sebagai contoh, jika seorang karyawan dijadwalkan secara teratur selama 48 jam per minggu, jumlah hak yang tersedia bagi karyawan tersebut adalah 576 jam (48 jam x 12 minggu) dan jika mereka tidak dapat bekerja lembur karena alasan FMLA yang memenuhi syarat, maka hal tersebut akan diperhitungkan sebagai hak mereka.
Kuncinya di sini adalah menentukan apakah lembur dijadwalkan secara teratur atau sukarela. Beberapa perusahaan mengharuskan karyawan mereka untuk bekerja lembur wajib karena kekurangan staf. Lembur ini tidak bersifat opsional dan dianggap sebagai bagian dari hari kerja normal karyawan. Artinya, jika seorang karyawan mengambil cuti FMLA, maka lembur wajib tersebut dapat memenuhi syarat untuk cakupan FMLA. Sebaliknya, jika pemberi kerja meminta karyawan untuk bekerja lembur secara sukarela, yang berarti tidak dijadwalkan secara teratur, dan karyawan tidak dapat bekerja lembur yang diminta karena alasan FMLA, maka hal itu tidak akan tercakup dalam FMLA.
Langkah-langkah selanjutnya untuk pemberi kerja
Pengusaha harus mengetahui bagaimana mereka melakukan pendekatan terhadap lembur ketika mereka menggunakannya untuk menjadwalkan karyawan. Departemen Tenaga Kerja AS (DOL) mengeluarkan surat opini awal tahun ini yang membahas bagaimana karyawan dapat menggunakan cuti berselang atau cuti yang dikurangi untuk menghindari kerja lembur wajib dan mendapatkan perlindungan di bawah FMLA. Hal ini dapat memiliki dampak yang signifikan pada industri seperti perawatan kesehatan dan keselamatan publik di mana lembur wajib adalah praktik yang umum. Jika pemberi kerja mengatakan bahwa lembur terjadwal bersifat sukarela untuk menghindari penambahan ke dalam perhitungan hak FMLA, mereka tidak dapat menuntut karyawan yang memilih untuk tidak bekerja lembur.
Meskipun penggunaan lembur adalah praktik bisnis yang umum di beberapa industri, pengusaha harus menyadari dampak dari jam kerja ekstra ini terhadap karyawan mereka, tidak hanya dari sudut pandang kepatuhan tetapi juga kesejahteraan mental mereka. Selain itu, pengusaha harus mempertimbangkan kewajiban mereka di bawah FMLA dan potensi bagi karyawan untuk menggunakan jam lembur untuk memperpanjang hak FMLA mereka tanpa batas waktu dari tahun ke tahun.
Pelajari lebih lanjut > Jelajahi solusi manajemen disabilitas dan ketidakhadiran kami atau hubungi [email protected].
Sumber: Berita NBCNovember 2023
