24. oktober 2022
Af David Reed, global chef for talentudvikling
Er den "store" del af den store opsigelse overstået? Det er et af de spørgsmål, som HR-cheferne tænker meget på, mens medarbejderne fortsætter med at søge nye jobmuligheder i jagten på noget bedre.
Bureau of Labor Statistics (BLS) rapporterede, at den samlede opsigelsesprocent faldt til 2,7 % i august 2022 fra et toppunkt på 3,0 % i december 2021. Lederne spekulerer på, om denne nedadgående tendens vil fortsætte, især i lyset af økonomisk usikkerhed, geopolitisk ustabilitet og stigende inflation. BLS rapporterede også, at beskæftigelsen uden for landbruget steg med 315.000 i august, og at arbejdsløsheden var 3,7 % sammenlignet med 5,2 % et år tidligere. Det er i bedste fald blandede signaler.
Der er to scenarier for talentudvikling og belønning, som HR-ledere bør holde øje med, når de planlægger for 2023:
Scenarie 1: Den store opsigelse, som vi kender den, er forbi
I dette scenarie har mere end to år med hurtige forandringer nået et vendepunkt. Tidevandet vil vende igen: Den store opsigelse vil aftage, udbuddet af arbejdskraft vil overstige efterspørgslen, og arbejdsgiverne vil føre an på markedet.
Alle de belønninger, som medarbejderne i stigende grad har krævet i 2020'erne - som højere løn, bredere fordele og større arbejdsfleksibilitet - vil stadig have betydning, men medarbejderne vil ikke længere have samme forhandlingsstyrke.
Dette skift har konsekvenser på alle niveauer af en virksomheds tilgang til talent management og HR. Den største ubekendte er, hvordan arbejdsgiverne skal reagere, når dette skift starter. Bliver de seneste større end normale lønstigninger, der er forbundet med konkurrencekræfter, nu erstattet af inflationspres? Hvor langt tilbage til det "normale" skal arbejdsgivere svinge med hensyn til krav om on-site vs. virtuelle krav og standardarbejdsplaner?
Scenarie 2: Der er ingen vej tilbage; markedet vil forblive medarbejderstyret
I dette scenarie er det, der engang var normale udsving i belønninger som følge af forholdene på arbejdsmarkedet, blevet til permanente ændringer i medarbejdernes forventninger.
Har pandemien bevist, at arbejde for altid kan udføres, hvor og hvornår det er mest bekvemt for medarbejderen, snarere end for arbejdsgiveren? Ændrer demografiske og generationsmæssige tendenser permanent arbejdsstyrkens forhandlingsstyrke? Vælter de nye, allestedsnærværende sociale medier gennemsigtighedsligningen til fordel for medarbejderne?
Hvis det er tilfældet, er vi virkelig i et nyt territorium. Medarbejderne vil stadig have stor magt til at bede om de belønninger, de ønsker, og arbejdsgiverne skal forblive konkurrencedygtige med belønningspakker, der tiltrækker det talent, de har mest brug for.
Hvad med gig-økonomien?
Markedet for gig-arbejdere oplevede en fremtrædende plads før pandemien og er derefter gået i stå i de senere år. Men tæl ikke gig-arbejdere ud; de vil fortsat skabe værdi i begge scenarier. For organisationer, der navigerer i usikkerheden på arbejdsmarkedet, kan gig-arbejdere være en del af en effektiv afbødningsstrategi.
Ulempen er, at gig-arbejdere, selv om de er midlertidige, er dyrere end almindelige medarbejdere. I det lange løb kan gig-arbejdere være et effektivt element i virksomheders talentstrategier, især for HR-teams, der ikke er klar til at satse stort på omskoling af eksisterende medarbejdere eller opbygning af nye teams inden for nye områder af deres aktiviteter.
Ansæt efter smidighed frem for særlig ekspertise
I ethvert scenarie vil de medarbejdere, der fortsat vil skabe værdi, være de smidige elever, der hurtigt kan tilpasse sig forandringer. Før i tiden ansatte organisationer medarbejdere, der var meget dygtige inden for ét område; den strategi var effektiv, fordi arbejdsmiljøet og den tilhørende teknologi forblev relativt stabil i længere tid. Men i dag ændrer verden og dens teknologi sig i et meget hurtigt tempo.
Arbejdsgivere bør lede efter folk, der er fleksible og kan lære hurtigt inden for deres kompetencer. Derfra kan arbejdsgivere uddanne eller omskole disse agile medarbejdere eller hyre freelancere til at udfylde hullerne efter behov.
Uanset hvordan markedet svinger, skal HR-ledere, der planlægger deres talentudviklingsstrategier for de næste par år, afveje de variabler, der har størst betydning for deres organisationer. Faktorer som branche, profil, geografi og virksomhedens omfang kan ændre, hvordan den store opsigelse ser ud for disse teams.
Den store opsigelse, der fandt sted under og efter COVID-19-pandemien, vendte op og ned på den normale cykliske karakter af arbejdskrafttendenser. Når markedet stabiliserer sig, skal du være parat til at omstille dig - og ansætte dem, der også kan omstille sig - for at finde en talentudviklingsstrategi, der passer bedst til dit teams behov.
Hvis du vil vide mere om Sedgwick, vores omsorgsfulde tilgang og vores karrieremuligheder, kan du besøge sedgwickcomf.kinsta.cloud/karriere.
