Retour aux bases : l’évolution du paysage des accommodements et de l’administration des congés

La population américaine vivant avec un handicap est importante et continue de croître à mesure que notre population et notre main-d’œuvre vieillissent. Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), jusqu’à un adulte américain sur quatre, soit 61 millions, vit avec un handicap. Dans le contexte de la main-d’œuvre américaine, 2022 a enregistré la plus forte population d’emploi jamais enregistrée pour les personnes handicapées depuis la première publication de données comparables en 2008.

Pendant ce temps, le paysage national des congés familiaux et médicaux payés (PFML) est devenu de plus en plus complexe et, par conséquent, les employeurs cherchent des moyens à la fois d’enrichir et de simplifier leurs politiques. À mesure que notre main-d’œuvre vieillit et que ses besoins évoluent, les employeurs ont la responsabilité — et sont censés le faire — soutenir la santé et le bien-être holistiques de leurs employés et cultiver un environnement de travail productif. Grâce à la formation et au dialogue interactif, les employeurs peuvent renforcer la récupération, l’engagement et l’inclusion de leurs employés et renforcer l’objectif fondamental des lois sur les congés statutaires : garder les employés au travail ou les aider à retourner au travail le plus rapidement possible.

Le paysage actuel des congés : ce que vous devriez savoir

Certains employeurs américains simplifient leurs politiques de congé en faisant appel à un administrateur tiers (TPA) pour aider à l’administration des congés, afin que les employés puissent déclarer leurs congés dans un seul endroit centralisé.

En réponse à l’échec fédéral à adopter une loi uniforme PFML, de plus en plus d’États assument cette responsabilité. Il y a des efforts pour regrouper les États en groupes et concevoir leurs politiques pour s’aligner et s’aligner mutuellement, afin de diminuer la variabilité. Plus récemment, New York, le New Jersey et le Connecticut se sont déployés en groupe et partagent intentionnellement des points communs. Cette année, la loi de l’État du Colorado a été déployée. Le Maryland, le Delaware, le Minnesota et le Maine devraient suivre en 2026. De plus, six États ont adopté des lois permettant aux assureurs d’offrir des produits de congé familial payé dans le cadre de leurs offres d’invalidité collective.

La mise en œuvre législative de chaque État est liée au patchwork plus large de lois sur les congés d’État par État à travers les États-Unis et, dans bien des cas, est utilisée par d’autres États comme cadre pour développer les rouages de leurs propres programmes statutaires.

Options d’hébergement : temps vs. argent

Selon la loi historique américaine sur les personnes handicapées (ADA), la première loi fédérale adoptée en 1990 qui protège les droits des travailleurs handicapés, les employeurs doivent accorder des accommodements à leurs employés handicapés, sauf si ces accommodements constitueraient une « contrainte excessive » pour l’employeur. Un argument en faveur d’une contrainte excessive repose sur les coûts.

Cependant, les coûts sont rarement considérés comme une défense légitime pour contrainte excessive. Si un employeur utilise cette défense pour justifier le rejet d’une demande d’accommodement, la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) et les agences étatiques concernées analyseraient probablement la situation économique de l’entreprise dans son ensemble, et l’employeur serait tenu de prouver que le fardeau est suffisamment rempli.

Dans la plupart des cas, le coût subalterne, par exemple d’un dispositif d’assistance ou d’un dispositif ergonomique particulier, serait probablement loin d’être considéré comme une contrainte excessive dans le cadre plus large des opérations de l’organisation. Même dans les cas où une dépense liée à l’accommodement est coûteuse, les employeurs ne devraient pas utiliser cet élément de coût comme béquille pour rejeter les demandes.

Les employeurs disposent toutefois d’une gamme d’options d’hébergement à faible coût, voire nulles, qui permettent de garder efficacement un employé au travail, comme une plus grande flexibilité d’horaire, incluant des pauses supplémentaires ou prolongées. Les employeurs ont souvent du mal à accepter cette option, car on peut soutenir qu’une présence raisonnable, fiable et prévisible est une fonction essentielle de la plupart des emplois. Mais il y a des circonstances où la flexibilité du poste a du sens, particulièrement parmi la population salariée, qui peut exercer certaines fonctions à distance ou en dehors des heures de bureau.

Sur le plan cognitif ou de l’aide à l’emploi, cela peut, par exemple, aider à augmenter la taille de la police pour un employé malvoyant. Ou offrir une formation supplémentaire dans un format propice à l’employé handicapé pour mieux saisir l’information. D’autres exemples d’hébergement à faible coût, voire gratuits, incluent la modification de l’éclairage, le changement d’écrans d’ordinateur, ou même l’autorisation d’apporter à un employé un objet qui améliore son état de santé, comme un ventilateur de bureau.

L’avantage pour les employés

Un processus interactif, le dialogue qui a lieu entre un employeur et un employé pour discuter des besoins du travailleur blessé ou handicapé, sert de colonne vertébrale aux accommodements. Si un employeur pose les bonnes questions et écoute pour vraiment comprendre, il repartira avec l’éclairage nécessaire pour comprendre les besoins d’un employé et la meilleure façon de le retenir ou de le remettre au travail.

Quand un employé peut travailler et être productif, cela améliore le moral — non seulement pour lui-même, mais aussi pour ses collègues. Cela renforce également notablement le rétablissement des travailleurs blessés. Des études ont démontré à plusieurs reprises que les employés blessés guérissent plus rapidement au travail qu’à la maison.

Soutenir une main-d’œuvre vieillissante

Selon un rapport de 2022 du Bureau du travail et des statistiques (BLS), la moitié des personnes handicapées avaient 65+ ans, soit près de trois fois plus que la proportion des aînés qui n’avaient pas de handicap. Une probabilité plus élevée d’incapacité chez les populations âgées reflète l’incidence accrue de l’incapacité avec l’âge. Qu’est-ce que cela signifie pour notre main-d’œuvre? Les dirigeants de l’industrie prévoient qu’un impressionnant 50% des personnes actives deviendront handicapées pendant au moins 15 mois au cours de leur carrière.

Compte tenu de la gravité de cette ampleur, les employeurs doivent être proactifs en envisageant des actions possibles pour répondre aux besoins spécifiques d’une main-d’œuvre vieillissante. Les employeurs peuvent examiner leurs régimes d’avantages sociaux et voir où se situent les opportunités pour soutenir les types de conditions physiques et mentales qui sont couramment corrélées au vieillissement.

D’un point de vue juridique, il est crucial que les employés soient formés à savoir que le vieillissement en soi n’est pas une déficience ou un handicap, malgré le risque de confondre un handicap avec des manifestations naturelles du vieillissement. Les suppositions selon lesquelles les employés plus âgés ont besoin d’un soutien supplémentaire ou sont moins capables d’accomplir des fonctions essentielles peuvent mener à une culture généralisée de biais inconscient, qui peut se traduire par des actions discriminatoires — voire légales.

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