Comment croître avec l’évolution de la main-d’œuvre

Par David Reed, responsable mondial de l’acquisition de talents et Heather Lawley, responsable mondiale de DEI & ESG

La main-d’œuvre est en constante évolution, mais les dernières années ont apporté des changements nouveaux et inattendus dans l’incertitude économique, la dynamique de la main-d’œuvre et de nouveaux modes de travail. Il ne grandit pas, juste un mélange différent. Alors que la main-d’œuvre continue de changer, les employeurs qui cherchent à croître et à attirer les meilleurs talents devraient garder à l’esprit les tendances suivantes.

Les flexibilités de l’ère COVID demeurent

La façon dont nous travaillons est très différente aujourd’hui qu’elle ne l’était avant 2020. Les capacités de travail hybride et à distance post-COVID ont ouvert des possibilités d’emploi plus largement, amenant des talents inexploités dans des bassins d’embauche et offrant un accès à des travailleurs plus diversifiés sur le plan socioéconomique. Le travail est une activité plutôt qu’un lieu. Les employeurs qui grandissent avec leur main-d’œuvre prennent maintenant le temps d’examiner les exigences pour les postes dans leur entreprise et de déterminer s’il est essentiel de se rendre à un bureau ou de passer une partie ou tous les jours de la semaine en personne. La clé est de trouver l’équilibre approprié.

La valeur des compétences à la hausse

Pendant des décennies, les diplômes universitaires ont été utilisés comme proxy pour déterminer l’ambition, la motivation et l’intellect d’un candidat à un emploi. Dans un environnement de pénurie de talents et dans un contexte de coûts croissants pour l’enseignement supérieur, la prochaine génération de travailleurs évalue l’éducation par rapport à l’expérience de travail pour déterminer si elle peut mettre en valeur les compétences sous-jacentes. Alors que les employeurs élargissent lentement leurs qualifications pour l’embauche en fonction de l’expérience et des compétences, les gestionnaires d’embauche doivent changer leur mentalité et reconnaître cette approche différente et la valeur qu’elle peut apporter. De quelle façon ? En veillant à ce que les examens de CURRICULUM VITAE et les questions d’entrevue ciblent l’analyse basée sur les compétences plutôt que d’isoler une récolte de candidats simplement par leurs diplômes universitaires.

Changer l’état d’esprit du recrutement

La loyauté envers les employeurs est un autre domaine où les mentalités des générations récentes ont changé. Bien que les professionnels d’expérience — les travailleurs qui font partie de la génération des baby-boomers, par exemple — aient travaillé pour le même employeur tout de suite après l’université pendant de nombreuses années, ce cheminement de carrière est moins courant aujourd’hui. Les travailleurs de la génération Y et de la génération Z sont des générations natives du numérique qui ont vécu des événements chaotiques du marché, y compris de multiples récessions, la crise des prêts hypothécaires et une pandémie mondiale, et sont habitués à ce manque de certitude. En tant qu’employeur, la capacité de promettre un emploi à long terme et de s’attendre à un emploi réciproque à long terme n’est plus valorisée au même niveau que les générations précédentes. Les employeurs ayant cet état d’esprit trouvent des moyens de mieux honorer et récompenser l’expérience en temps réel des travailleurs.

L’état d’esprit de recrutement des employeurs doit également s’adapter à ces nouvelles générations de travailleurs et aux générations futures. Les employeurs et les recruteurs doivent comprendre que les efforts de recrutement ne sont pas ponctuels et créer une mentalité de recrutement à long terme avec les travailleurs de la génération Z. Pour cette génération, les carrières sont un voyage au cours duquel ils sont continuellement à la recherche de leur prochaine expérience. Il est essentiel que les dirigeants réfléchissent à ce qui intéresse vraiment la main-d’œuvre , à la fois au sein de l’entreprise et au sein de la communauté , et continuent de recruter à nouveau ces employés sur une base continue.

À cette fin, la connectivité des employés dans des environnements distants et hybrides est différente de ce qu’elle est lorsque tout le monde est au même endroit. Il est particulièrement important pour les employeurs de susciter un sentiment d’appartenance à la multitude d’environnements de travail qui existent, et cela nécessite une concentration et des efforts intentionnels.

La transparence est la nouvelle norme

Avec l’essor des médias sociaux et des plateformes spécifiques au lieu de travail comme LinkedIn et Glassdoor, les jeunes générations s’attendent maintenant à la transparence des employeurs. Les pratiques de rémunération des entreprises ne sont plus entièrement confidentielles - certains États exigent que les employeurs publient l’échelle salariale attendue pour tout emploi qu’ils publient en ligne. Les travailleurs qui sont nouveaux dans l’industrie ont appris que les connaissances et la transparence peuvent façonner leur bien-être financier à long terme. Les employeurs qui cherchent à réussir leur croissance avec les générations futures reconnaîtront cette position différente et deviendront plus ouverts au sujet de leurs pratiques d’emploi au cours des négociations.

Des avantages sociaux bien équilibrés attirent les travailleurs

Les employés d’aujourd’hui s’attendent à une approche plus complète de leur vie professionnelle, en particulier après que la pandémie a mis en évidence les quantités de stress et de déséquilibre liés au travail qui étaient devenus la norme. Les attentes des travailleurs à l’égard des avantages sociaux en milieu de travail vont au-delà de la couverture standard des soins de santé, des régimes d’indemnisation des accidents du travail et des congés payés , et cela est particulièrement vrai pour les jeunes générations. En fait, les jeunes générations commenceront à considérer des ensembles d’avantages sociaux bien équilibrés, y compris des avantages pour la santé des métaux, comme un différenciateur d’emploi. Les employeurs doivent équilibrer les avantages pour aborder de manière holistique le bien-être physique, émotionnel et financier des travailleurs.

Une culture de la bienveillance unit ces nouvelles façons de penser à l’engagement de la main-d’œuvre. Les employeurs qui évoluent avec succès avec la main-d’œuvre comprennent que les travailleurs qui sont nouveaux dans l’industrie veulent contribuer à un objectif plus large et aider à créer une culture de soutien au sein de leur organisation. Une étude récente a montré que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) est un domaine d’intérêt de premier plan. Et pour de nombreux travailleurs, les entreprises qui ont une stratégie environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) en place, ainsi qu’un engagement envers les dons des entreprises et l’engagement communautaire, se classent encore plus haut.

Les entreprises qui s’engagent à s’adapter à l’évolution de la main-d’œuvre ont toutes les raisons de réussir à attirer et à retenir les travailleurs. Pour en savoir plus sur Sedgwick, notre approche de bienveillance et nos possibilités de carrière, visitez sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.