Sebuah kasus yang baru-baru ini diputuskan oleh Mahkamah Agung akan memiliki implikasi yang luas bagi pengusaha terkait dengan akomodasi keagamaan. Keputusan tersebut menetapkan standar baru yang harus dipenuhi oleh pengusaha jika menyatakan bahwa akomodasi agama yang diminta akan membebani organisasi secara berlebihan jika dikabulkan.
Keluar dengan yang lama
Berdasarkan Title VII dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, pemberi kerja harus menyediakan akomodasi yang wajar bagi praktik keagamaan yang tulus dari seorang karyawan kecuali jika akomodasi tersebut akan menimbulkan "kesulitan yang tidak semestinya" bagi pemberi kerja. Pada tahun 1977, dalam kasus TransWorld Airlines v. HardisonMahkamah Agung mengklarifikasi "kesulitan yang tidak semestinya" dalam konteks ini, dengan memutuskan bahwa pemberi kerja dapat menghindari keharusan untuk menyediakan akomodasi jika hal itu akan menimbulkan "biaya yang lebih besar daripada biaya yang semestinya" - yang didefinisikan (menurut kamus) sebagai sesuatu yang remeh atau tidak terlalu penting - atau beban.
Maka dimulailah penerapan uji "biaya de minimis" sebagai beban, yang makna valuatifnya telah lama diperdebatkan dan dispekulasikan. Dalam praktiknya, uji biaya de minimis sebagai beban terbukti mudah diatasi oleh pengusaha; biaya minimal apa pun yang diklaim sebagai kesulitan yang tidak semestinya pada umumnya sudah cukup. Antara tahun 1977 dan keputusan baru-baru ini, karyawan jarang sekali dikabulkan permohonan akomodasi keagamaan karena beban yang rendah.
Namun dalam kasus tahun 2023 tentang Groff v. DeJoyMahkamah Agung, dengan keputusan bulat, membatalkan standar de minimis. Sebaliknya, kata pengadilan, Title VII mengharuskan pengusaha yang menolak permintaan akomodasi agama tersebut untuk menunjukkan bahwa akomodasi tersebut akan mengakibatkan "peningkatan biaya yang substansial sehubungan dengan pelaksanaan bisnis tertentu." Di bawah standar yang lebih tinggi ini, akan jauh lebih sulit bagi pengusaha untuk menolak permintaan akomodasi keagamaan.
Masuk dengan yang baru
Menurut Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja AS(EEOC), 2.111 orang mengajukan tuntutan pada tahun 2021 yang menuduh adanya diskriminasi agama. Pada tahun 2022, jumlah tersebut melonjak menjadi 13.814. Sebagian besar dari peningkatan 600% ini kemungkinan besar disebabkan oleh karyawan yang menentang mandat vaksin COVID-19 dari perusahaan mereka. Terlepas dari itu, peningkatan tersebut, selain keputusan Groff yang transformatif ini, menimbulkan pertanyaan: seperti apa lanskap baru ini nantinya? Bagaimana dampaknya terhadap pemberi kerja?
Perusahaan, serta para profesional manajemen absensi, harus bergulat dengan kenyataan bahwa akomodasi keagamaan mungkin akan lebih sering diminta. Dan tidak seperti sebelumnya, permintaan tersebut sekarang mungkin sangat sulit untuk ditolak.
Pertama, bagaimana pemberi kerja dapat memastikan bahwa akomodasi keagamaan berasal dari keyakinan yang dipegang teguh? Pengusaha yang menentang hal ini akan menghadapi tugas yang berat - bagaimana Anda membuktikan hal tersebut?
Kemungkinan lain: pemberi kerja dapat menyatakan bahwa akomodasi akan membebani keuangan organisasi ("biaya substansial"). Namun, pendekatan ini harus dilakukan dengan hati-hati karena, dengan melakukan hal tersebut, pengusaha harus menunjukkan biaya yang signifikan terkait bisnisnya - dan ini akan sangat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya tergantung pada ukuran, struktur dan cara kerja operasional masing-masing bisnis. Misalnya, mengizinkan seorang karyawan tidak masuk kerja untuk mengikuti perayaan keagamaan dapat menimbulkan biaya yang signifikan bagi pemberi kerja yang memiliki 17 karyawan. Namun, perusahaan bernilai miliaran dolar dengan ribuan karyawan mungkin akan kesulitan untuk membuktikan bahwa permintaan serupa akan menjadi hal yang signifikan bagi mereka.
Satu hal yang kemungkinan besar tidak akan berbeda untuk kedua organisasi tersebut: tidak ada yang mau membuka pembukuan keuangannya untuk diperiksa. Namun, dengan berargumen bahwa permintaan tersebut tidak memerlukan biaya, maka hal itu akan dilakukan jika litigasi berlanjut.
Judul VII tidak ADA
Meskipun "beban yang tidak semestinya" adalah istilah yang digunakan dalam konteks disabilitas karyawan (di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA)) dan agama karyawan(Title VII), namun undang-undang ini berbeda dan memberikan ambang batas yang berbeda bagi pemberi kerja untuk dipenuhi saat menyatakan bahwa permintaan karyawan tidak dapat dikabulkan. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, akomodasi agama di bawah Title VII harus menyebabkan peningkatan biaya yang substansial sehubungan dengan pelaksanaan bisnis tertentu yang memberatkan.
Bandingkan hal ini dengan beban yang tidak semestinya dalam konteks akomodasi disabilitas. ADA mewajibkan pengusaha untuk menunjukkan bukan hanya kesulitan keuangan, namun juga bahwa permintaan tersebut akan menjadi "substansial, atau mengganggu, atau secara mendasar akan mengubah sifat atau operasi bisnis."
Dengan demikian, meskipun masih perlu waktu bertahun-tahun sebelum kita mengetahui bagaimana pengadilan akan menafsirkan makna peningkatan biaya yang substansial dalam konteks Title VII, namun susunan kata-katanya menunjukkan bahwa hal ini masih merupakan tantangan yang tidak terlalu berat dibandingkan dengan konteks ADA. Oleh karena itu, pengusaha harus berhati-hati agar tidak mendiskriminasi keyakinan agama karyawan dengan melakukan pendekatan terhadap akomodasi agama melalui lensa ADA. Harus ada standar yang terpisah untuk setiap jenis.
Kiat-kiat untuk pemberi kerja
Menjelang tahun 2024, pengusaha harus meninjau kebijakan akomodasi yang ada dan/atau mempertimbangkan untuk memperbaruinya guna memastikan kepatuhan terhadap standar yang baru. Setelah menerima permintaan akomodasi agama, disarankan untuk berkonsultasi dengan penasihat hukum selama proses berlangsung. Pendidikan dan pelatihan dapat membantu memastikan bahwa para profesional sumber daya manusia serta manajer dan penyelia lini depan menyadari beban yang meningkat dan bagaimana menanggapi karyawan dengan tepat.
Dan, seperti halnya semua permintaan akomodasi, dokumentasi interaksi seputar permintaan akomodasi keagamaan adalah hal yang paling penting. Dan, pada akhirnya, karena sifat sensitif dari permintaan tersebut, pengusaha harus memperlakukan setiap kasus secara individual - serta mendekati setiap kasus dengan rasa ingin tahu dan bukannya menghakimi.
Tags: Ketidakhadiran, Manajemen Ketidakhadiran, Akomodasi, ADA, Kecelakaan, disabilitas, Disabilitas, Disabilitas dan cuti, Karyawan, pemberi kerja, pemberi kerja, Cuti, cuti tidak masuk kerja, hukum, Kebijakan, Kebijakan, Tenaga Kerja, tenaga kerja tidak masuk kerja