Memikirkan kembali tunjangan sebagai bagian dari strategi rekrutmen dan retensi yang lebih luas

Oleh Katey Bey, kepala global penghargaan total dan David Reed, kepala global akuisisi talenta

Fluktuasi tenaga kerja telah mendorong perusahaan untuk menginvestasikan lebih banyak sumber daya, berpikir kreatif, dan fokus kembali pada kolaborasi, komunikasi, dan dukungan untuk kebutuhan populasi karyawan.

Gaji masih menjadi pembeda utama dan fokus utama bagi para kandidat saat ini, namun pemberi kerja memiliki peluang nyata untuk membantu karyawan dalam jangka panjang dengan menawarkan paket tunjangan yang lengkap. Dengan krisis yang sudah berlalu, strategi tunjangan perusahaan berubah untuk mengimbangi pasar kerja yang kompetitif. Berikut ini adalah beberapa pembeda utama yang dicari oleh karyawan berprestasi dalam tunjangan di tempat kerja mereka:

Fleksibilitas

Perubahan di tempat kerja di era pandemi telah menjadi bagian permanen dari banyak budaya kerja, dan tidak ada jalan untuk kembali. Karyawan mencari fleksibilitas dalam dua bidang. Pertama, mereka yang dapat bekerja dari jarak jauh menginginkan pilihan seberapa sering mereka pergi ke kantor dan seberapa banyak mereka bekerja secara virtual. Kedua, karyawan juga menginginkan fleksibilitas jadwal untuk menyelesaikan aktivitas di tengah hari, seperti menjemput anak dari sekolah, pergi ke janji temu dengan dokter yang tidak terencana, mengikuti kelas kebugaran, dan tugas-tugas lain yang dapat dilakukan dengan bekerja dari jarak jauh selama masa pandemi.

Karyawan bersedia untuk bekerja lebih banyak, tetapi mereka ingin melakukannya dengan cara mereka sendiri. Dengan banyaknya organisasi yang bertransisi kembali ke sistem kerja penuh waktu atau menerapkan pengaturan kantor hibrida, fleksibilitas di tempat kerja kini menjadi yang terdepan. Hingga saat ini, fleksibilitas belum menjadi bagian penting dalam pembicaraan tunjangan untuk menarik karyawan baru atau mempertahankan karyawan saat ini.

Manfaat kesehatan mental

Para karyawan lama dan karyawan baru di perusahaan sama-sama mencari tunjangan kesehatan mental yang berbeda sebagai bagian dari paket tunjangan karyawan secara keseluruhan. Sama halnya dengan fleksibilitas di tempat kerja, jenis tunjangan ini menjadi semakin dicari sejak pandemi. Demikian pula, keberadaannya di arena tunjangan kesehatan akan tetap relevan di masa depan. Di Sedgwick, filosofi kami adalah menganggap kesehatan sebagai kesejahteraan seseorang secara keseluruhan, bukan hanya kesehatan fisiknya. Kesehatan emosional adalah bagian penting dari persamaan ini, karena kami berusaha untuk menjaga kolega kami secara fisik, mental, finansial, dan profesional.

Cuti keluarga dan tunjangan pengasuh lainnya

Tunjangan yang memenuhi kebutuhan keluarga karyawan merupakan pembeda utama yang diprioritaskan oleh beberapa kandidat - terutama karena norma-norma budaya dan sosial terkait perawatan terus bergeser. Persyaratan seputar tunjangan ini terlihat berbeda di seluruh dunia. Sementara diskusi tentang cuti berbayar terus berlanjut di tingkat federal AS dan di berbagai yurisdiksi negara bagian dan kota, pemberi kerja yang berpikiran maju menggunakan tunjangan cuti yang disempurnakan dan tidak berdasarkan undang-undang sebagai strategi retensi dan kepatuhan.

Perlu dicatat bahwa tunjangan keluarga jauh lebih luas daripada cuti orang tua dan cakupan perawatan kesehatan. Saat ini, tunjangan keluarga juga mencakup layanan seperti perawatan kesuburan, adopsi dan bantuan ibu pengganti, bantuan pengasuhan anak dan jam kerja fleksibel untuk mengakomodasi mereka yang mengasuh anak kecil dan orang tua penyandang disabilitas atau lanjut usia. Tantangan bagi pemberi kerja adalah memilih tunjangan yang fleksibel dan memenuhi berbagai kebutuhan organisasi dan keluarga pada berbagai tahap pertumbuhan.

Manfaat praktik terbaik untuk retensi karyawan

Organisasi perlu mengingatkan karyawan tidak hanya tentang tunjangan yang tersedia, tetapi juga bahwa paket tunjangan mereka kompetitif. Tanggapilah tren di pasar dengan menunjukkan kepada karyawan bagaimana tunjangan Anda memenuhi - atau melampaui - standar pasar, dan juga penting untuk memberikan penekanan pada tunjangan pemasaran kepada karyawan yang sudah ada seperti halnya kepada karyawan baru. Karyawan dibanjiri dengan informasi selama proses orientasi, sehingga mereka mungkin lupa tentang manfaat yang akan memenuhi kebutuhan mereka di masa mendatang. Edukasi manfaat yang berkelanjutan dan penguatan informasi adalah kuncinya.

Pemimpin SDM dapat mempromosikan manfaat yang tersedia bagi karyawan dengan lebih baik dengan melembagakan komunikasi yang strategis, teratur dan sering tentang penawaran mereka. Pertimbangkan untuk membuat pesan yang ditargetkan untuk kelompok karyawan tertentu, karena manfaat tertentu mungkin menarik bagi kelompok yang berbeda berdasarkan lokasi atau usia mereka. Umpan balik dari karyawan merupakan bagian penting lainnya dari peta jalan tunjangan dan membantu menciptakan strategi kesejahteraan yang memprioritaskan apa yang penting bagi tenaga kerja. Secara berkala mengadakan sesi di mana organisasi mendengarkan kebutuhan karyawan mereka dan menyesuaikan rencana tunjangan akan sangat menguntungkan.

Tunjangan karyawan ada untuk memperkaya kesejahteraan karyawan dan pengalaman rekan kerja. Hal ini juga merupakan cara yang berarti bagi perusahaan untuk menunjukkan kepada sumber daya mereka yang paling berharga - karyawan mereka - komitmen mereka untuk merawat mereka dan keluarga mereka. Perusahaan dapat memaksimalkan investasi mereka dalam program tunjangan dengan terus mempromosikan penawaran kepada karyawan baru dan karyawan lama.