Gestão de ausências e incapacidade: tendências recentes e previsões para 2024

Desde o aumento da pressão sobre os empregadores para que ofereçam benefícios holísticos até uma maior adoção de programas legais de licença parental e familiar, a maré está a mudar na gestão de ausências. É fundamental que tanto os empregadores quanto os trabalhadores prestem muita atenção às tendências atuais, à implementação de leis federais e estaduais marcantes, bem como aos destaques recentes de litígios, para compreender as amplas implicações do cenário em mudança. Está preparado para o que está por vir?

Licença parental e familiar paga pela empresa

Atualmente, não existe nenhuma lei federal relativa alicenças familiares e médicas remuneradas, que se referem às políticas que permitem aos trabalhadores receber uma compensação quando tiram uma licença prolongada do trabalho por motivos qualificados (tais como criar laços com um novo filho, recuperar de uma doença grave ou cuidar de um ente querido gravemente doente). 

Isso ocorre apesar de uma pressão geracional notável por parte da geração Y — a geração mais proeminente na força de trabalho, com idades entre 27 e 42 anos — por medidas de apoio ampliadas. Muitos millennials não só têm famílias em crescimento, mas também pais idosos para cuidar, e acreditam que os empregadores têm a responsabilidade de permitir que os seus funcionários façam isso de forma adequada, mantendo os seus empregos.

De acordo comum relatóriode 2022 da Disability Management Employer Coalition (DMEC) que utilizou dados de um inquérito realizado a 1101 empregadores norte-americanos, embora 70% de todos os funcionários tenham direito a licença parental remunerada (PPL) e 74% tenham direito a licença familiar remunerada (PFL), apenas 29% das empresas participantes patrocinam ofertas de PPL e 4% oferecem PFL. Quase metade das empresas não oferece qualquer licença parental ou licença para cuidados familiares remunerada. Além disso, 60% das empresas que oferecem licença têm durações inferiores a oito semanas — uma tendência que provavelmente mudará nos próximos anos.

Há também uma pressão para que os empregadores ofereçam benefícios holísticos — que sejam favoráveis à família e apoiem todas as fases da vida — incluindo apoio às necessidades familiares, além da saúde mental, física e social. Para manter uma vantagem competitiva neste mercado de trabalho restrito, os empregadores precisarão compreender verdadeiramente como os seus funcionários se sentem em todos os aspetos e se a perceção dos empregadores sobre o bem-estar está alinhada com as expectativas e necessidades dos seus funcionários. Isso significa examinar cuidadosamente as respostas a perguntas como: Como está o moral da equipa? Quão viáveis e equilibradas são as cargas de trabalho dos funcionários? Os funcionários sentem-se confortáveis o suficiente para pedir folga? 

Principais atualizações legais

Este ano, em 2023, dois estados — Oregon e Colorado — lançaram novos programas de PFL simultaneamente. Em 2026, mais quatro estados (MN, MD, ME, DE) seguirão os seus passos, elevando o total de estados dos EUA com programas de PFL para 16, um aumento de 167% em relação à década anterior. Essa mudança reflete as crescentes expectativas e pressões dos trabalhadores. Afinal, os EUA são uma das únicas sete nações desenvolvidas que não têm uma lei uniforme de licença médica familiar remunerada. Os governos estaduais estão a compensar essa lacuna para oferecer licença remunerada aos seus residentes, muitas vezes inspirando-se nos novos programas de outros estados.

O programa de licença remuneradado Oregon permite 12 semanas de folga para cuidar da própria saúde grave, lidar com a segurança imediata e o impacto da violência doméstica e/ou agressão sexual, criar laços com um novo membro da família ou cuidar da saúde grave de um membro da família (incluindo cônjuge, filho, irmão, avô e neto, bem como «qualquer indivíduo com laços sanguíneos ou de afinidade»). Aqueles que precisam de uma licença mais longa devido à gravidez ou ao parto podem receber duas semanas adicionais.

O programa do Colorado, lançado este ano, é semelhante. Tal como o Oregon, permite 12 semanas de licença para criar laços com um novo membro da família ou cuidar de um membro da família com problemas de saúde graves (também utilizando a definição alargada de «membro da família») e lidar com violência doméstica/agressão sexual. Também cobre os preparativos para a mobilização militar de um membro da família. Aquelas que tiverem complicações na gravidez ou no parto podem receber quatro semanas adicionais, mas, ao contrário do Oregon, isso só pode ser resultado de uma «complicação», não de cuidados de maternidade de rotina.

Entre os estados que implementarão programas em 2026, Delaware se destaca por incluir uma opção para os empregadores solicitarem a exclusão do programa estadual (emanteremo seu programa existente) caso já exista um plano de licença remunerada (PTO) mais vantajoso e benéfico para os funcionários. 

A Lei da Equidade para as Trabalhadoras Grávidas

A Lei da Equidade para Trabalhadoras Grávidas(PWFA), uma nova lei histórica que entrou em vigor em junho de 2023, está a mudar o panorama das adaptações, concedendo mais direitos às trabalhadoras grávidas. Especificamente, exige que os empregadores dos setores público e privado com mais de 15 funcionários forneçam acomodações razoáveis às limitações conhecidas de uma trabalhadora relacionadas à gravidez, parto ou condições médicas relacionadas, a menos que a acomodação cause ao empregador uma «dificuldade indevida», ou seja, uma dificuldade ou despesa significativa para o empregador.

As adaptações razoáveis previstas nesta lei são semelhantes às previstas naLei dos Americanos com Deficiência(ADA), mas mais abrangentes. Exemplos de possíveis adaptações razoáveis incluem, entre outros, a possibilidade de sentar-se ou beber água, estacionar mais perto, ter horários flexíveis e tirar uma licença para se recuperar do parto. No entanto, na PWFA, a gravidez não é classificada como uma deficiência, enquanto que na ADA algumas condições relacionadas à gravidez ainda podem ser classificadas como uma deficiência. É fundamental que os empregadores analisem tanto a ADA como a PWFA do ponto de vista das limitações para as trabalhadoras grávidas.

No final de 2023, aComissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA(EEOC) divulgará uma versão final do projeto de regulamentação contendo uma série de disposições importantes. Entre as disposições que provavelmente serão adotadas, os empregadores poderão ser considerados em violação da lei se houver atrasos desnecessários no processo de acomodação, e um funcionário não poderá ser obrigado/responsabilizado por iniciar o processo de revisão da PWFA. Esse processo é acionado imediatamente por qualquer conversa com uma funcionária que mencione a sua condição relacionada à gravidez. Os gestores de primeira linha precisarão ser treinados e instruídos adequadamente. 

Conclusões e previsões para 2024

Os benefícios de saúde holística (incluindo saúde mental), que oferecem apoio em todas as fases da vida, estão a deixar de ser um bónus atraente e a tornar-se mais uma expectativa dos funcionários. Os empregadores precisarão de se esforçar para garantir o alinhamento entre as suas políticas/programas de benefícios no local de trabalho e o bem-estar dos seus funcionários.

Os estados individuais continuam a desenvolver planos de licença familiar remunerada com modelos variados, e acreditamos que isso continuará a acontecer. À medida que mais estados normalizam as ofertas de PFL, isso pressionará ainda mais outros estados a adotarem os seus próprios planos. Entretanto, o impasse em relação a um programa nacional de invalidez a nível federal provavelmente persistirá.

Por fim, prevemos que os litígios por parte de trabalhadoras grávidas irão aumentar gradualmente, à medida que os empregadores se debatem com o cumprimento da PWFA e das leis estaduais relacionadas com adaptações.

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