Serviços de realojamento

Objectivos do relatório

Este relatório tem como objetivo resumir as métricas actuais dos nossos programas de alojamento, avaliar o panorama do alojamento e a administração e litigação de reclamações ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) e comparar os nossos padrões com pesquisas comparáveis do sector.

parâmetros de dados

A nossa equipa de profissionais utiliza os dados dos pedidos de indemnização TAMS para efetuar análises comparativas com base nos seus conhecimentos e análises. Os dados deste relatório baseiam-se no primeiro semestre de cada ano, de janeiro a junho, para cada ano de referência.

Principais observações

Após a COVID, as taxas de alojamento registaram volumes mais consistentes e estáveis a partir de 2022. De 2023 a 2024, registou-se um aumento de 1,3%, com as taxas de incidência a subirem de 2,61 para 2,93, o que representa um aumento de 12,4% em 2024.

Em 2024, 65,6% dos pedidos de alojamento são apenas para férias, contra 71,4% em 2023. Esta diminuição pode ser atribuída ao tempo decorrido desde a Grande Demissão. Muitos funcionários que enviam novos pedidos de acomodação estão na empresa há um a três anos, tornando-os elegíveis para a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) e / ou licenças estaduais, em vez de precisar de uma licença de acomodação. Enquanto isso, as acomodações no trabalho aumentaram 22,1%, representando agora 31,7% em 2024, em comparação com 26,1% em 2023.

As modificações ambientais aumentaram de 6,1% em 2023 para 6,3% em 2024. Esse crescimento foi antecipado à medida que mais empresas exigem o retorno ao escritório, levando os funcionários a solicitar acomodações para trabalhar em casa.

A licença intermitente aumentou de 17,3 dias por pedido em 2023 para 17,8 dias em 2024. Entretanto, a licença contínua diminuiu de 82,2 dias em 2023 para 80,6 dias em 2024.

Os alojamentos são concedidos a uma taxa muito elevada. Embora se tenha registado uma ligeira diminuição em 2022, a tendência tem vindo a aumentar em 2023 e 2024. Em 2024, 94,8% dos alojamentos foram concedidos, contra 92% em 2023, o que representa um aumento de 3%. Este aumento dos pedidos de alojamento, tanto para licença de ausência como no trabalho, pode ser atribuído ao facto de os trabalhadores estarem mais informados sobre os requisitos médicos necessários.

Novos volumes 

A taxa de incidentes de alojamento diminuiu ligeiramente de 2022 para 2023, mas registou um aumento de 12,3% de 2023 para 2024.

Há mudanças significativas por sector, com o aumento dos volumes de retalho e das taxas de incidentes, uma tendência também observada nos sectores dos transportes, da indústria transformadora, financeiro e dos serviços.

Pedidos de alojamento por tipo

Nos últimos três anos, observámos uma mudança significativa nos tipos de pedidos de alojamento. Em 2020, 39% dos pedidos foram para adaptações no trabalho, enquanto 57% foram para licenças de ausência. Os pedidos de adaptações no local de trabalho diminuíram em 2021 e 2022, mas começaram a aumentar novamente em 2023. Em 2024, as adaptações no local de trabalho representam 32% dos pedidos, enquanto as adaptações por licença aumentaram para 66%. Este facto pode ser atribuído a um maior número de empregadores que exigem políticas híbridas ou de regresso ao escritório em 2024.

No que diz respeito aos alojamentos no local de trabalho, observámos mudanças notáveis nos últimos três anos.

As adaptações físicas, o nosso maior grupo em 2022, continuam a dominar em 2024.

Tanto o horário de trabalho como as modificações ambientais têm registado uma tendência decrescente, com os pedidos de horário de trabalho a descerem de 25% em 2023 para 21% em 2024 e as modificações ambientais a descerem de 19% em 2023 para 17% em 2024. Além disso, os pedidos de alteração das funções diminuíram em 2024. A maioria das modificações ambientais são pedidos para trabalhar a partir de casa.

Taxa de concessão

Os pedidos de alojamento continuam a ser satisfeitos a uma taxa elevada, com 94,8 % a serem satisfeitos em 2024. A taxa de concessão aumentou de 2022 para 2023. Isto é significativo, pois significa que os empregadores estão mais dispostos a conceder acomodações do que correr o risco potencial de litígio ao lidar com pedidos de acomodação.

A taxa de aceitação dos serviços de alojamento de curta duração reflecte a nossa taxa global de concessão, mantendo-se elevada e continuando a aumentar desde 2022. As únicas excepções são as ajudas ao emprego e as adaptações físicas, que registaram uma ligeira diminuição de cerca de 3%.

As licenças de ausência registaram o maior aumento, passando de 93,2 % em 2022 para 95,2 % em 2024.

Duração do alojamento

A duração dos alojamentos aceites variou de ano para ano. O tempo de licença contínua (LOA) diminuiu 1,6%, enquanto o tempo de licença intermitente aumentou 0,5%.

No que diz respeito às durações por grupo etário, tanto para os pedidos de alojamento no trabalho como para os pedidos de alojamento por licença de ausência, todos os grupos etários, com exceção dos grupos com mais de 55 anos, apresentam uma tendência de aumento em 2024 em relação a 2023. Embora o grupo com mais de 55 anos esteja a diminuir, a diminuição não foi tão significativa como os aumentos nos outros grupos.

Novos alojamentos por tempo de serviço (LOS)

Está a ser observada uma mudança no tempo de serviço dos funcionários que solicitam adaptações. Em 2022, 11% destes pedidos provinham de funcionários nos primeiros 12 meses de serviço. Esta percentagem diminuiu em 2023 e 2024, com apenas 8% dos pedidos provenientes de funcionários no seu primeiro ano de serviço em 2024. Dado o realinhamento do mercado que teve lugar em 2021 e 2022, esperamos que o grupo de três a cinco anos de serviço se torne o principal impulsionador dos pedidos nos próximos nove a 18 meses.

Considerações futuras

Loper Bright Enterprises v. Raimondo

Este caso recente do Supremo Tribunal dos EUA anulou um precedente de 40 anos estabelecido no processo Chevron v. Natural Defense Resource Council. A decisão inicial no processo Chevron considerou que os tribunais devem deferir às agências reguladoras adequadas quando a legislação federal é ambígua ou tem uma lacuna. Tendo em conta o caso Loper, isto significa que os tribunais deixam de ter de se submeter à interpretação das agências em áreas cinzentas. O maior impacto poderá ser sentido pelas decisões das agências do U.S. Department of Labor (DOL) e da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) no que se refere à Family Medical Leave Act (FMLA) e à Americans with Disabilities Act (ADA) e, mais recentemente, à Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). Poderão ser sentidos outros impactos a nível estatal se forem apresentadas contestações à interpretação regulamentar dos programas estatutários de benefícios de licença médica e familiar remunerada (PFML) a nível estatal.

Trabalhar a partir de casa

Antes da pandemia, o consenso nos tribunais era que cabia à entidade patronal decidir se a presença física no escritório era uma função essencial da maioria dos empregos e se o trabalho à distância não era uma adaptação razoável. Agora, o diálogo interativo é fundamental. Após dois anos de teletrabalho, surgirão questões sobre o motivo pelo qual os trabalhadores com deficiência não podem continuar a trabalhar à distância como forma de adaptação. Para justificar as dificuldades, a entidade patronal deve estar preparada para provar que, embora o trabalho à distância tenha sido necessário durante o encerramento, não foi eficaz (por exemplo, problemas com a tecnologia, diminuição da produtividade, perda de vendas, etc.).

A EEOC anunciou recentemente que resolveu o seu primeiro caso relacionado com uma adaptação da ADA relacionada com a COVID, e que envolvia o trabalho a partir de casa. Especificamente, a ISS Facility Services, Inc., uma empresa de experiência no local de trabalho e de gestão de instalações, pagará $47.500 e fornecerá outras medidas para resolver um processo de discriminação por deficiência e retaliação. A ação judicial alegava que uma funcionária da ISS solicitou uma adaptação para trabalhar remotamente dois dias por semana e ter direito a pausas frequentes enquanto trabalhava no local devido à sua doença pulmonar, que a colocava em maior risco de contrair COVID. Embora a ISS permitisse que outros funcionários na sua posição trabalhassem a partir de casa, negou o seu pedido e rescindiu o seu contrato de trabalho. Embora o anúncio da agência não especifique se a ISS se envolveu num diálogo interativo sólido, os acontecimentos levam a uma conclusão razoável de que a ISS não o fez. 

Tendências do contencioso

No ano fiscal de 2023, o EEOC entrou com 48 ações judiciais relacionadas à deficiência, contra 27 no ano fiscal de 2022. Nove dos casos tratavam de deficiências relacionadas com a audição. Vários dos processos trataram da falha em acomodar deficiências de saúde mental. Também vimos a agência abrir seus dois primeiros processos por discriminação religiosa com base na decisão da Suprema Corte dos EUA no ano passado em Groff v. DeJoy.

Esperamos ver o aumento continuar porque o Senado dos EUA aprovou um novo comissário em 2023, o que dá aos democratas uma maioria de 3-2 no conselho da EEOC. Embora haja uma eleição em 2024, não prevemos que a composição do conselho mude até 2025 ou 2026, dependendo do resultado das eleições para o Senado dos EUA.

Legislação federal

A PWFA foi sancionada pelo Presidente dos EUA, Joe Biden, em 23 de dezembro de 2022. O PWFA entrou em vigor em 27 de junho de 2023 e criou obrigações para empregadores de 15 ou mais pessoas relacionadas a suas funcionárias grávidas que buscam acomodações. Uma das principais disposições do PWFA é a obrigação de os empregadores dialogarem interactivamente com as trabalhadoras grávidas que solicitem adaptações (semelhante à obrigação da ADA). A EEOC deveria ter publicado as regras finais em dezembro de 2023, mas só o fez em abril de 2024.

Entre as regras finais, a EEOC descreve os direitos de acomodação antes, durante e após a gravidez, descrevendo em pormenor as acções que um trabalhador deve tomar para utilizar esses direitos, especialmente quando não é elegível para licença ao abrigo das políticas da empresa, das leis sobre licenças ou se a licença for negada devido a questões de elegibilidade, direito ou documentação. É importante referir que uma trabalhadora a quem seja negada uma licença por não ter fornecido documentação adequada (ou qualquer documentação) para fundamentar um pedido de indemnização ao abrigo da FMLA/legislação estatal terá provavelmente direitos de acomodação ao abrigo da PWFA e de outras leis estatais de acomodação de gravidez aplicáveis, com base nos baixos limiares de documentação de apoio aplicáveis. 

As regras finais também referiam que, na ausência de dificuldades indevidas, normalmente devem ser fornecidas sem procurar documentação ao abrigo do PWFA, tal como uma acomodação para:

- Transportar ou manter água e bebidas, conforme necessário, no local de trabalho ou perto dele.
- Fazer pausas adicionais para ir à casa de banho, se necessário.
- Estar de pé ou sentado, e/ou vice-versa, conforme necessário.
- Fazer pausas, se necessário, para comer e beber.
- Bomba (que inclui uma hora/local para bombear, ou qualquer outra modificação relacionada com o bombeamento no trabalho).
- Enfermeira porque o seu filho se encontra próximo do seu local de trabalho habitual.

A EEOC referiu que tem tendência para aplicar fortemente esta lei, pelo que veremos se começamos a ver processos judiciais até ao final de 2024. Vários estados já processaram a EEOC para impedir a aplicação de determinadas disposições da lei e estas estão atualmente a ser analisadas nos tribunais inferiores.