2022 年 10 月 24 日
全球人才招聘主管 David Reed 撰文
大辞职 "的 "大 "部分结束了吗？这是人力资源（HR）主管们最关心的一个问题，因为工人们不断跳槽以寻找更好的工作机会。
美国劳工统计局（BLS）报告称，总体辞职率从 2021 年 12 月的峰值 3.0% 降至 2022 年 8 月的 2.7%。领导人不禁要问，这种下降趋势是否会持续下去，尤其是在经济不确定性、地缘政治不稳定和通胀上升的情况下。美国统计局还报告称，8 月份非农就业人数增加了 31.5 万人，失业率为 3.7%，而一年前为 5.2%。这些充其量只是喜忧参半的信号。
人力资源领导者在为 2023 年制定计划时，应注意两种人才招聘和奖励情况：
情景 1：我们所知的大辞职结束了
在这种情况下，两年多的快速变化已经到了一个拐点。潮流将再次转向：大辞职潮将放缓，劳动力供应将超过就业需求，雇主将引领市场。
2020 年代，员工日益要求的所有回报，如更高的薪酬、更广泛的福利和更大的工作灵活性，仍将很重要，但员工将不再拥有同等的讨价还价能力。
这种转变对公司人才管理和人力资源的各个层面都有影响。最大的未知数是，一旦这种转变开始，雇主应该如何应对。近期与竞争力量相关的超常规加薪是否会被通胀压力所取代？在现场与虚拟要求和标准工作时间安排方面，雇主应该在多大程度上回归 "正常"？
情景 2：没有退路；市场仍将以员工为主导
在这种情况下，劳动力市场条件导致的奖励杠杆的正常起伏已成为员工期望的永久性变化。
大流行病是否已经证明，工作可以永远在对雇员而不是对雇主最方便的时间和地点进行？人口和代际趋势是否永久性地改变了劳动力的谈判能力？无处不在的社交媒体是否使透明度等式向有利于员工的方向倾斜？
如果是这样的话，我们就真正进入了一个新的领域。员工仍然有很大的权力要求得到他们想要的奖励，而雇主必须在奖励方案上保持竞争力，以吸引他们最需要的人才。
那么 "打工经济 "呢？
临时工市场在大流行前曾一度崛起，但近年来逐渐衰落。但不要把临时工排除在外，他们在这两种情况下都会继续带来价值。对于正在应对劳动力市场不确定性的企业来说，临时工可以成为有效缓解战略的一部分。
代价是，临时工虽然是临时性的，但比正式员工更昂贵。从长远来看，临时工可能是公司人才战略的有效组成部分，尤其是对于那些还没有准备好在现有员工技能再培训或在新兴业务领域建立新团队方面下大赌注的人力资源团队而言。
招聘时注重灵活性而非特殊专长
在任何情况下，能够持续带来价值的员工都是能够快速适应变化的敏捷学习者。过去，企业聘用的员工都是在某一领域有深厚技能的人才；这种策略之所以有效，是因为工作环境及其相关技术在较长时间内保持相对稳定。但如今，世界及其技术的变化速度如此之快。
雇主应该寻找那些灵活并能在其技能范围内快速学习的人。在此基础上，雇主可以对这些灵活的员工进行培训或再技能培训，或根据需要雇用临时工来填补空缺。
无论市场如何波动，人力资源领导者在规划未来几年的人才招聘战略时，都必须权衡对其组织影响最大的变量。企业的行业、概况、地理位置和规模等因素可能会改变这些团队的 "大辞职 "前景。
在 COVID-19 大流行期间和之后发生的大辞职颠覆了劳动力趋势的正常周期性。随着市场趋于稳定，您需要做好准备，随时进行调整，并雇用那些能够调整的人，以找到最适合您团队需求的人才招聘战略。
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