24 oktober 2022
Door David Reed, hoofd talentacquisitie wereldwijd
Is het "grote" deel van het Grote Ontslag voorbij? Dit is een van de vragen waar HR-managers zich het meest mee bezig houden nu werknemers steeds vaker op zoek gaan naar een betere baan.
Het Bureau of Labor Statistics (BLS) meldde dat het totale ontslagpercentage daalde van een piek van 3,0% in december 2021 tot 2,7% in augustus 2022. Leiders vragen zich af of deze neerwaartse trend zal aanhouden, vooral in het licht van de economische onzekerheid, geopolitieke instabiliteit en stijgende inflatie. De BLS meldde ook dat de niet-agrarische werkgelegenheid in augustus met 315.000 steeg en dat het werkloosheidscijfer 3,7% bedroeg in vergelijking met 5,2% een jaar eerder. Dit zijn op zijn best gemengde signalen.
Er zijn twee scenario's voor talentacquisitie en beloning waar HR-leiders op moeten letten als ze plannen maken voor 2023:
Scenario 1: De Grote Ontslag zoals we die kennen is voorbij
In dit scenario hebben twee jaar van snelle verandering een keerpunt bereikt. Het tij zal weer keren: De grote ontslaggolf zal vertragen, het arbeidsaanbod zal groter zijn dan de vraag naar banen en werkgevers zullen de markt leiden.
Alle beloningen die werknemers in de jaren 2020 in toenemende mate hebben geëist - zoals een hoger loon, meer arbeidsvoorwaarden en een grotere arbeidsflexibiliteit - zullen nog steeds van belang zijn, maar werknemers zullen niet langer dezelfde onderhandelingsmacht hebben.
Deze verschuiving heeft gevolgen op elk niveau van de aanpak van talentmanagement en HR binnen een bedrijf. De grootste onbekende is hoe werkgevers moeten reageren zodra deze verschuiving begint. Worden de recente loonstijgingen, die groter waren dan normaal en verband hielden met concurrentiekrachten, nu vervangen door inflatiedruk? Hoe ver terug naar "normaal" moeten werkgevers gaan met betrekking tot on-site vs. virtuele vereisten en standaard werkschema's?
Scenario 2: Er is geen weg terug; de markt blijft werknemersgestuurd
In dit scenario zijn wat ooit normale eb en vloed was in beloningsmechanismen als gevolg van arbeidsmarktomstandigheden permanente veranderingen geworden in de verwachtingen van werknemers.
Heeft de pandemie bewezen dat werk voor altijd kan worden gedaan waar en wanneer het de werknemer het beste uitkomt, in plaats van de werkgever? Veranderen demografische en generatietrends blijvend de onderhandelingspositie van de werknemers? Kantelt de nieuwe alomtegenwoordigheid van sociale media de transparantievergelijking in het voordeel van de werknemers?
Als dit het geval is, bevinden we ons echt op nieuw terrein. Werknemers zullen nog steeds veel macht hebben om de beloningen te vragen die ze willen en werkgevers moeten concurrerend blijven met beloningspakketten die het talent aantrekken dat ze het meest nodig hebben.
Hoe zit het met de gig-economie?
De markt van gigwerkers is vóór de pandemie steeds prominenter geworden en is de afgelopen jaren tot stilstand gekomen. Maar reken gig workers niet af; ze zullen in beide scenario's waarde blijven toevoegen. Voor organisaties die de onzekerheden van de arbeidsmarkt het hoofd moeten bieden, kunnen gig workers deel uitmaken van een effectieve risicobeperkingsstrategie.
Het nadeel is dat gig workers, hoewel tijdelijk, duurder zijn dan gewone werknemers. Op de lange termijn kunnen gig workers een effectief onderdeel zijn van de talentstrategieën van bedrijven, vooral voor HR-teams die nog niet klaar zijn om groots in te zetten op het omscholen van bestaande werknemers of het samenstellen van nieuwe teams in opkomende gebieden van hun activiteiten.
Werven voor flexibiliteit boven speciale expertise
In elk scenario zijn de werknemers die waarde zullen blijven toevoegen de flexibele leerlingen die zich snel kunnen aanpassen aan veranderingen. In het verleden huurden organisaties werknemers in die zeer bedreven waren in één vakgebied; die strategie was effectief omdat de werkomgeving en de bijbehorende technologie langer relatief stabiel bleven. Maar vandaag de dag veranderen de wereld en de technologie razendsnel.
Werkgevers moeten op zoek gaan naar mensen die flexibel zijn en snel kunnen leren binnen hun vaardigheden. Van daaruit kunnen werkgevers deze flexibele werknemers opleiden of omscholen of gig workers inhuren om de gaten op te vullen als dat nodig is.
Welke kant de markt ook opzwaait, HR leiders die hun talentacquisitiestrategieën voor de komende jaren plannen, moeten de variabelen afwegen die het meest van invloed zijn op hun organisaties. Factoren zoals de sector, het profiel, de geografie en de schaal van het bedrijf kunnen het uitzicht van de Grote Ontslag voor deze teams veranderen.
De grote ontslaggolf tijdens en na de COVID-19 pandemie heeft de normale cyclische aard van arbeidstrends door elkaar geschud. Als de markt zich stabiliseert, wees dan bereid om te pivoteren - en mensen aan te nemen die ook kunnen pivoteren - om een strategie voor talentacquisitie te vinden die het beste past bij de behoeften van uw team.
Om meer te weten te komen over Sedgwick, onze caring counts aanpak en onze beschikbare carrièremogelijkheden, ga naar sedgwickcomf.kinsta.cloud/carrières.
