24 de outubro de 2022
Por David Reed, diretor global de aquisição de talentos
Será que a parte "óptima" da Grande Demissão já passou? Esta é uma questão que está no topo das preocupações dos executivos de recursos humanos (RH), uma vez que os trabalhadores continuam a saltar de oportunidades de emprego em busca de algo melhor.
O Bureau of Labor Statistics (BLS) comunicou que a taxa global de abandono do emprego desceu para 2,7% em agosto de 2022, contra um pico de 3,0% em dezembro de 2021. Os líderes se perguntam se essa tendência de queda continuará, especialmente à luz da incerteza econômica, da instabilidade geopolítica e do aumento da inflação. O BLS também informou que o emprego não agrícola aumentou 315.000 em agosto e a taxa de desemprego foi de 3,7% em comparação com 5,2% um ano antes. Estes são sinais mistos, na melhor das hipóteses.
Existem dois cenários de aquisição e recompensa de talentos a que os líderes de RH devem estar atentos ao planearem 2023:
Cenário 1: A Grande Resignação, tal como a conhecemos, acabou
Neste cenário, mais de dois anos de mudanças rápidas atingiram um ponto de inflexão. A maré voltará a mudar: A Grande Demissão abrandará, a oferta de trabalho excederá a procura de emprego e os empregadores liderarão o mercado.
Todas as recompensas que os trabalhadores têm vindo a exigir cada vez mais na década de 2020 - como salários mais elevados, benefícios mais alargados e maior flexibilidade no trabalho - continuarão a ser importantes, mas os trabalhadores já não terão o mesmo nível de poder de negociação.
Esta mudança tem implicações a todos os níveis da abordagem de uma empresa à gestão de talentos e aos RH. A maior incógnita é a forma como os empregadores devem reagir quando esta mudança começar. Será que os recentes aumentos salariais superiores ao normal, associados às forças competitivas, estão agora a ser substituídos pela pressão da inflação? Até que ponto os empregadores devem voltar ao "normal" no que respeita aos requisitos presenciais versus virtuais e aos horários de trabalho normais?
Cenário 2: Não há volta a dar; o mercado continuará a ser liderado pelos trabalhadores por conta de outrem
Neste cenário, o que antes eram fluxos e refluxos normais nas alavancas de recompensa resultantes das condições do mercado de trabalho tornaram-se mudanças permanentes nas expectativas dos trabalhadores.
A pandemia provou que o trabalho pode, para sempre, ser realizado onde e quando for mais conveniente para o empregado, e não para o empregador? As tendências demográficas e geracionais estão a alterar permanentemente o poder de negociação da força de trabalho? A nova omnipresença das redes sociais faz pender a equação da transparência a favor dos trabalhadores?
Se for esse o caso, estamos verdadeiramente num novo território. Os trabalhadores continuarão a ter um poder significativo para pedir as recompensas que desejam e os empregadores devem manter-se competitivos em termos de pacotes de recompensas que atraiam os talentos de que mais necessitam.
E a economia informal?
O mercado dos trabalhadores "gig" conheceu um aumento de proeminência antes da pandemia, tendo depois fracassado nos últimos anos. Mas não se deve excluir os trabalhadores "gig"; eles continuarão a trazer valor em ambos os cenários. Para as organizações que navegam nas incertezas do mercado de trabalho, os trabalhadores temporários podem fazer parte de uma estratégia de mitigação eficaz.
A desvantagem é que os trabalhadores temporários são mais caros do que os empregados normais. A longo prazo, os trabalhadores temporários podem ser um elemento eficaz das estratégias de talento das empresas, especialmente para as equipas de RH que não estão preparadas para fazer grandes apostas na requalificação dos trabalhadores existentes ou na criação de novas equipas em áreas emergentes das suas operações.
Contratar para ter agilidade em vez de conhecimentos especiais
Em qualquer cenário, os trabalhadores que continuarão a trazer valor são os aprendizes ágeis, capazes de se adaptar rapidamente às mudanças. No passado, as organizações contratavam trabalhadores com competências profundas numa determinada área; essa estratégia era eficaz porque o ambiente de trabalho e a tecnologia associada permaneciam relativamente estáveis durante mais tempo. Mas atualmente, o mundo e a sua tecnologia mudam a um ritmo muito rápido.
Os empregadores devem procurar pessoas flexíveis e capazes de aprender rapidamente com as suas competências. A partir daí, os empregadores podem dar formação ou requalificar estes trabalhadores ágeis ou contratar trabalhadores temporários para preencher as lacunas, conforme necessário.
Independentemente das oscilações do mercado, os líderes de RH que planeiam as suas estratégias de aquisição de talentos para os próximos anos devem ponderar as variáveis que afectam mais significativamente as suas organizações. Factores como a indústria, o perfil, a geografia e a escala do negócio podem alterar o aspeto da Grande Demissão para estas equipas.
A Grande Demissão que ocorreu durante e após a pandemia da COVID-19 alterou a natureza cíclica normal das tendências laborais. À medida que o mercado estabiliza, esteja preparado para mudar - e contratar aqueles que também podem mudar - para encontrar uma estratégia de aquisição de talentos que melhor se adapte às necessidades da sua equipa.
Para obter mais informações sobre a Sedgwick, a nossa abordagem de caring counts e as oportunidades de carreira disponíveis, visite sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.
