住宿
报告目标
本报告旨在总结我们住宿计划的现有指标，评估住宿和《美国残疾人法案》（ADA）索赔管理和诉讼的情况，并将我们的模式与可比行业研究进行比较。
数据参数
我们的业务团队利用 TAMS 索赔数据进行比较分析，这些数据来自于他们的专业知识和分析方法。本报告中的数据基于每个报告年度的上半年（1 月至 6 月）。
主要意见
COVID 后，住宿率从 2022 年起显示出更加一致和稳定的数量。从 2023 年到 2024 年，增长率为 1.3%，事故率从 2.61 上升到 2.93，2024 年的增长率为 12.4%。
2024 年，65.6%的通融申请仅为休假，低于 2023 年的 71.4%。这一下降可能是由于 "大辞职 "以来时间的推移。许多提交新住宿申请的员工已经在公司工作了一到三年，因此他们有资格享受《家庭和医疗休假法》（FMLA）和/或州政府规定的休假，而不是需要住宿休假。与此同时，在工作场所提供便利的比例增加了 22.1%，2024 年为31.7%，而 2023 年为 26.1%。
环境改造从 2023 年的 6.1%增加到 2024 年的 6.3%。预计这一增长是由于越来越多的公司强制要求员工返回办公室，促使员工要求在家办公。
间歇假从 2023 年的 17.3 天增至 2024 年的 17.8 天。同时，连续请假从 2023 年的 82.2 天减少到 2024 年的 80.6 天。
批准住宿的比率非常高。虽然 2022 年略有下降，但 2023 年和 2024 年的趋势一直在上升。2024 年，94.8% 的住宿申请获得批准，高于 2023 年的 92%，增幅为 3%。无论是请假还是工作，住宿申请的增加都可归因于员工对必要的医疗要求有了更多的了解。
新卷
住宿事故率从 2022 年到 2023 年略有下降，但从 2023 年到 2024 年上升了 12.3%。
各行各业都发生了重大变化，零售量和事故率都在上升，运输、制造、金融和服务行业也出现了这一趋势。
按类型分列的住宿申请
在过去三年中，我们注意到住宿申请的类型发生了显著变化。2020 年，39% 的申请是工作便利，57% 的申请是请假。2021 年和 2022 年，工作便利申请有所减少，但到 2023 年又开始上升。2024 年，上班住宿申请占 32%，而请假住宿申请则增加到 66%。 这可能是由于 2024 年有更多的雇主要求实行混合政策或重返办公室政策。
在过去的三年里，我们观察到工作场所的显著变化。
工作日程和环境修改都呈下降趋势，工作日程申请从 2023 年的 25%下降到 2024 年的 21%，环境修改从 2023 年的 19%下降到 2024 年的 17%。此外，工作职能变更申请在 2024 年也有所减少。大多数环境修改申请都是要求在家工作。
批准率
住宿申请的批准率仍然很高，2024 年的批准率为 94.8%。从 2022 年到 2023 年，获准率有所上升。这意味着雇主在处理住宿请求时更愿意批准住宿，而不是承担潜在的诉讼风险。
短期住宿的接受率反映了我们的总体批准率，自 2022 年以来一直保持在较高水平并持续增长。唯一的例外是工作辅助住宿和身体住宿，两者都略有下降，降幅约为 3%。
住宿时间
接受通融的时间每年都有变化。连续休假（LOA）时间减少了 1.6%，而间歇休假时间增加了 0.5%。
就各年龄组的工作调整和请假调整申请的持续时间而言，除 55 岁以上年龄组外，2024 年与 2023 年相比，所有年龄组都呈上升趋势。虽然 55 岁以上年龄组的人数在减少，但减少的幅度没有其他年龄组的人数增加的幅度大。
按服务年限（LOS）划分的新住宿区
据观察，申请住宿的员工的任期正在发生变化。2022 年，11% 的申请来自工作 12 个月内的员工。这一比例在 2023 年和 2024 年均有所下降，2024 年只有 8%的申请来自服务第一年内的员工。鉴于 2021 年和 2022 年发生的市场调整，我们预计在未来 9 到 18 个月内，服务年限为 3 到 5 年的群体将成为申请的主要驱动力。
未来的考虑
洛珀-布莱特企业诉雷蒙多案
美国最高法院最近的这起案件推翻了雪佛龙诉自然保护资源委员会一案中长达 40 年的先例。雪佛龙案的最初判决认为，当联邦立法模棱两可或存在漏洞时，法院应服从适当的监管机构。考虑到 Loper 案，这意味着法院不再必须服从机构对灰色地带的解释。影响最大的可能是美国劳工部 (DOL) 和平等就业机会委员会 (EEOC) 对《家庭医疗休假法》(FMLA) 和《美国残疾人法》(ADA) 以及最近的《怀孕女工公平法》(PWFA) 的裁决。如果在州一级对法定带薪家庭医疗假 (PFML) 福利计划的监管解释提出质疑，可能会在州一级产生进一步的影响。
在家工作
在大流行病发生之前，法院的共识是，由雇主自行决定在办公室工作是否是大多数工作的基本职能，以及远程工作是否不是一种合理的便利。现在，互动对话至关重要。在远程工作两年后，就会有人提出疑问，为什么残疾员工不能继续远程工作作为一种便利。为了证明存在困难，雇主应准备好证明，虽然在停工期间需要远程工作，但效果不佳（例如，技术问题、生产率下降、销售损失等）。
平等就业机会委员会（EEOC）最近宣布，该委员会解决了第一起与 COVID 相关的《反歧视法》便利相关的案件，该案件涉及在家工作。具体而言，ISS 设施服务公司（一家工作场所体验和设施管理公司）将支付 47500 美元并提供其他救济，以解决一起残疾歧视和报复诉讼。诉讼称，ISS 公司的一名员工因肺部疾病而面临感染 COVID 的更大风险，因此要求公司为其提供便利，允许她每周远程工作两天，并允许她在现场工作时经常休息。尽管 ISS 允许其他与她同职位的员工在家工作，但拒绝了她的请求并终止了对她的聘用。虽然该机构的公告没有详细说明 ISS 是否进行了积极的互动对话，但从这些事件可以合理地得出 ISS 没有进行互动对话的结论。
诉讼趋势
2023 财政年度，平等就业机会委员会提起了 48 起与残疾有关的诉讼，高于 2022 财政年度的 27 起。其中 9 起案件涉及与听力有关的残疾。其中有几起诉讼涉及未能照顾到心理健康障碍。此外，该机构还根据美国最高法院去年在 Groff 诉 DeJoy 一案中的裁决，首次提起了两起宗教歧视诉讼。
由于美国参议院在 2023 年批准了一名新委员，民主党人在平等就业机会委员会董事会中以 3-2 的多数占多数，因此我们预计这一上升趋势将持续下去。虽然 2024 年将举行选举，但我们预计直到 2025 年或 2026 年，委员会的构成才会发生变化，具体取决于美国参议院的选举结果。
联邦立法
PWFA 于 2022 年 12 月 23 日由美国总统乔-拜登签署成为法律。PWFA 于 2023 年 6 月 27 日生效，规定了 15 人或 15 人以上的雇主有义务为其寻求便利的怀孕员工提供便利。PWFA 的主要规定之一是雇主有义务与要求提供便利的怀孕员工进行互动对话（类似于《美国残疾人法案》的义务）。平等就业机会委员会本应在 2023 年 12 月发布最终规则，但直到 2024 年 4 月才发布。
在最终规则中，EEOC 概述了员工在孕前、孕中和孕后享有的便利权，并详细说明了员工为行使这些权利而必须采取的行动，尤其是当员工不符合公司政策、休假法律规定的休假资格，或因资格、权利或文件问题而被拒绝休假时。重要的是，如果员工因未能提供足够的文件（或任何文件）来支持 FMLA/州法律的要求而被拒绝休假，那么根据《公共福利法》和其他适用的州怀孕便利法，该员工很可能仍然享有便利权，因为适用的文件支持门槛较低。
最终规则还指出，在没有过度困难的情况下，通常必须在不寻求《公共工程和设施法》规定的文件的情况下提供便利，例如：
| - | 在工作区内或附近携带或保存所需的水和饮料。 |
| - | 根据需要增加休息时间。 |
| - | 根据需要站立或坐下，或反之亦然。 |
| - | 必要时休息一下，吃点东西喝点水。 |
| - | 抽水（包括抽水的时间/地点，或与工作中抽水有关的任何其他修改）。 | - | 护士，因为他们的孩子离他们的正常工作地点很近。 |
平等就业机会委员会指出，他们倾向于大力执行这项法律，因此我们将拭目以待，看看到 2024 年底是否会开始出现法庭案件。一些州已经起诉平等就业机会委员会，要求停止执行该法的某些规定，目前这些案件正在下级法院审理中。
