Unterbringung

Wichtige Beobachtungen

Nach der COVID sind die Unterkunftsraten ab 2022 konstanter und stabiler. Von 2023 bis 2024 gab es einen Anstieg um 1,3 %, wobei die Vorfallsraten von 2,61 auf 2,93 stiegen, was einen Anstieg um 12,4 % im Jahr 2024 bedeutet.

Im Jahr 2024 beziehen sich 65,6 % der Unterkunftsanträge ausschließlich auf Urlaub, gegenüber 71,4 % im Jahr 2023. Dieser Rückgang ist möglicherweise auf die seit der Großen Resignation verstrichene Zeit zurückzuführen. Viele Mitarbeiter, die neue Anträge auf Unterbringung stellen, sind seit ein bis drei Jahren im Unternehmen und haben daher Anspruch auf Urlaub nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA) und/oder auf Urlaub vom Staat, anstatt eine Unterbringung zu beantragen. In der Zwischenzeit hat die Zahl der Unterbringungen am Arbeitsplatz um 22,1 % zugenommen und liegt nun bei 31,7 % im Jahr 2024 gegenüber 26,1 % im Jahr 2023.

Umweltbedingte Veränderungen stiegen von 6,1 % im Jahr 2023 auf 6,3 % im Jahr 2024. Dieses Wachstum wurde erwartet, da immer mehr Unternehmen die Rückkehr ins Büro vorschreiben, was die Mitarbeiter dazu veranlasst, um die Möglichkeit zu bitten, von zu Hause aus zu arbeiten.

Die Beurlaubung mit Unterbrechungen stieg von 17,3 Tagen pro Antrag im Jahr 2023 auf 17,8 Tage im Jahr 2024. Die ununterbrochene Abwesenheit ging dagegen von 82,2 Tagen im Jahr 2023 auf 80,6 Tage im Jahr 2024 zurück.

Die Zahl der bewilligten Unterkünfte ist sehr hoch. Obwohl im Jahr 2022 ein leichter Rückgang zu verzeichnen war, hat sich der Trend in den Jahren 2023 und 2024 nach oben verlagert. Im Jahr 2024 wurden 94,8 % der Unterbringungen bewilligt, gegenüber 92 % im Jahr 2023, was einem Anstieg von 3 % entspricht. Dieser Anstieg der Anträge auf Unterbringung, sowohl für Urlaub als auch für den Arbeitsplatz, kann darauf zurückgeführt werden, dass die Arbeitnehmer immer besser über die notwendigen medizinischen Anforderungen informiert sind.

Neue Bände 

Die Zahl der Beherbergungsfälle ging von 2022 bis 2023 leicht zurück, stieg aber von 2023 bis 2024 um 12,3 % an.

In den einzelnen Branchen sind deutliche Verschiebungen zu beobachten: Das Volumen des Einzelhandels und die Zahl der Vorfälle nehmen zu, ein Trend, der auch im Verkehrswesen, im verarbeitenden Gewerbe, im Finanzsektor und im Dienstleistungssektor zu beobachten ist.

Was die Unterbringung am Arbeitsplatz betrifft, so haben wir in den letzten drei Jahren bemerkenswerte Veränderungen festgestellt.

Sowohl bei den Anträgen auf Änderung des Arbeitszeitplans als auch bei den Anträgen auf Änderung des Arbeitsumfelds ist eine rückläufige Tendenz zu verzeichnen: Die Zahl der Anträge auf Änderung des Arbeitszeitplans ging von 25 % im Jahr 2023 auf 21 % im Jahr 2024 zurück, die Zahl der Anträge auf Änderung des Arbeitsumfelds von 19 % im Jahr 2023 auf 17 % im Jahr 2024. Auch die Anträge auf Änderung der Arbeitsfunktion gingen 2024 zurück. Bei den meisten Änderungen der Arbeitsumgebung handelt es sich um Anträge auf Arbeit von zu Hause aus.

Die Anerkennungsquote für kurzfristige Unterbringungen spiegelt unsere allgemeine Bewilligungsquote wider: Sie bleibt hoch und steigt seit 2022 weiter an. Die einzigen Ausnahmen sind Unterkünfte für Arbeitshilfen und physische Unterkünfte, die beide einen leichten Rückgang von etwa 3 % verzeichneten.

Dauer der Unterbringung

Die Dauer der akzeptierten Unterbringungen hat sich von Jahr zu Jahr verändert. Die Dauer der kontinuierlichen Beurlaubung (LOA) ist um 1,6 % zurückgegangen, während die Dauer der Beurlaubung mit Unterbrechungen um 0,5 % gestiegen ist.

Was die Dauer nach Altersgruppen betrifft, so zeigen alle Altersgruppen mit Ausnahme der über 55-Jährigen im Jahr 2024 gegenüber 2023 einen Trend nach oben. Die Gruppe der über 55-Jährigen ist zwar rückläufig, aber der Rückgang war nicht so signifikant wie der Anstieg in den anderen Gruppen.

Neue Unterkünfte nach Dauer der Dienstleistung (LOS)

Es ist eine Verschiebung bei der Dauer der Beschäftigung von Arbeitnehmern zu beobachten, die Anpassungen beantragen. Im Jahr 2022 stammten 11 % dieser Anträge von Beschäftigten innerhalb der ersten 12 Monate ihrer Dienstzeit. Dieser Prozentsatz ging sowohl 2023 als auch 2024 zurück, wobei 2024 nur noch 8 % der Anträge von Arbeitnehmern innerhalb ihres ersten Dienstjahres gestellt wurden. In Anbetracht der in den Jahren 2021 und 2022 erfolgten Marktbereinigung gehen wir davon aus, dass die Gruppe der Beschäftigten mit drei bis fünf Dienstjahren in den nächsten neun bis 18 Monaten die meisten Anträge stellen wird.

Künftige Überlegungen

Loper Bright Enterprises gegen Raimondo

Dieser jüngste Fall des Obersten Gerichtshofs der USA hob einen 40 Jahre alten Präzedenzfall auf, der in der Rechtssache Chevron gegen Natural Defense Resource Council geschaffen wurde. Die ursprüngliche Entscheidung in der Rechtssache Chevron besagte, dass sich die Gerichte an die zuständigen Regulierungsbehörden halten sollten, wenn die Bundesgesetzgebung zweideutig ist oder eine Lücke aufweist. In Anbetracht von Loper bedeutet dies, dass sich die Gerichte nicht mehr auf die Auslegung der Behörden in Grauzonen verlassen müssen. Die größten Auswirkungen könnten die Entscheidungen des US-Arbeitsministeriums (DOL) und der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) im Zusammenhang mit dem Family Medical Leave Act (FMLA), dem Americans with Disabilities Act (ADA) und kürzlich dem Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) haben. Weitere Auswirkungen könnten auf bundesstaatlicher Ebene spürbar werden, wenn die gesetzliche Auslegung der Leistungsprogramme für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (Paid Family and Medical Leave, PFML) auf bundesstaatlicher Ebene angefochten wird.

Die EEOC hat vor kurzem bekannt gegeben, dass sie ihren ersten Fall im Zusammenhang mit einer ADA-Anpassung in Bezug auf COVID beigelegt hat, und zwar im Zusammenhang mit Heimarbeit. ISS Facility Services, Inc., ein Unternehmen für Arbeitsplatzerfahrung und Gebäudemanagement, wird 47.500 USD zahlen und andere Entlastungen gewähren, um eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und Vergeltungsmaßnahmen beizulegen. In der Klage wurde behauptet, dass eine Mitarbeiterin von ISS aufgrund ihrer Lungenerkrankung, die ein erhöhtes Risiko für eine COVID-Erkrankung darstellte, darum gebeten hatte, an zwei Tagen pro Woche ferngesteuert arbeiten zu dürfen und während der Arbeit vor Ort häufige Pausen einlegen zu können. Obwohl ISS anderen Mitarbeitern in ihrer Position die Arbeit von zu Hause aus erlaubte, lehnte es ihren Antrag ab und beendete ihr Arbeitsverhältnis. In der Mitteilung der Agentur wird zwar nicht näher erläutert, ob ISS einen soliden interaktiven Dialog geführt hat, aber die Ereignisse lassen den Schluss zu, dass ISS dies nicht getan hat. 

Trends bei Rechtsstreitigkeiten

Im GJ 2023 reichte die EEOC 48 Klagen im Zusammenhang mit Behinderungen ein, gegenüber 27 im GJ 2022. Neun der Fälle betrafen Behinderungen im Zusammenhang mit dem Gehör. Mehrere der Klagen betrafen die Nichtanpassung an psychische Beeinträchtigungen. Außerdem reichte die Behörde ihre ersten beiden Klagen wegen religiöser Diskriminierung auf der Grundlage des Urteils des Obersten Gerichtshofs der USA vom vergangenen Jahr in der Rechtssache Groff gegen DeJoy ein.

Wir gehen davon aus, dass sich der Aufwärtstrend fortsetzen wird, da der US-Senat 2023 einen neuen Kommissar gewählt hat, wodurch die Demokraten eine 3:2-Mehrheit im EEOC-Vorstand haben. Obwohl im Jahr 2024 Wahlen anstehen, gehen wir nicht davon aus, dass sich die Zusammensetzung des Gremiums vor 2025 oder 2026 ändern wird, je nach dem Ergebnis der US-Senatswahlen.

In den endgültigen Bestimmungen umreißt die EEOC die Rechte auf Vorkehrungen vor, während und nach der Schwangerschaft und beschreibt die Maßnahmen, die eine Arbeitnehmerin ergreifen muss, um diese Rechte in Anspruch zu nehmen, insbesondere dann, wenn sie nach den Unternehmensrichtlinien oder den Urlaubsgesetzen keinen Anspruch auf Urlaub hat oder wenn der Urlaub aufgrund von Anspruchs-, Berechtigungs- oder Dokumentationsfragen verweigert wird. Wichtig ist, dass eine Arbeitnehmerin, der der Urlaub verweigert wird, weil sie keine ausreichenden Unterlagen (oder überhaupt keine Unterlagen) vorlegen kann, um einen FMLA- bzw. staatsrechtlichen Anspruch zu begründen, aufgrund der niedrigen Schwellenwerte, die für die Dokumentation gelten, wahrscheinlich immer noch das Recht auf Unterbringung nach dem PWFA und anderen anwendbaren staatlichen Gesetzen zur Unterbringung bei Schwangerschaft hat. 

In den endgültigen Bestimmungen wird auch darauf hingewiesen, dass bei Fehlen einer unbilligen Härte in der Regel keine Dokumentation im Rahmen des PWFA verlangt werden muss, wie z. B. eine Anpassung an:

-	Sie sollten bei Bedarf Wasser und Getränke in ihrem Arbeitsbereich oder in dessen Nähe mitführen oder aufbewahren.
-	Legen Sie bei Bedarf zusätzliche Pausen auf den Toiletten ein.
-	Stehen oder Sitzen und/oder umgekehrt, je nach Bedarf.
-	Machen Sie bei Bedarf Pausen, um zu essen und zu trinken.
-	Pumpe (einschließlich Zeit/Ort für das Abpumpen oder andere Änderungen im Zusammenhang mit dem Abpumpen am Arbeitsplatz).
-	Krankenschwester, weil sich ihr Kind in der Nähe ihres regulären Arbeitsplatzes befindet.

Die EEOC hat darauf hingewiesen, dass sie dazu neigt, diese Bestimmungen mit Nachdruck durchzusetzen. Wir werden also sehen, ob es bis Ende 2024 zu Gerichtsverfahren kommen wird. Mehrere Staaten haben die EEOC bereits verklagt, um die Durchsetzung bestimmter Bestimmungen des Gesetzes zu stoppen, und diese Klagen werden derzeit von den unteren Gerichten geprüft.