Fraværet er stigende: Hvad kan arbejdsgivere gøre for at håndtere det?

Når en medarbejder tager PTO eller en planlagt orlov, kan det midlertidigt påvirke driften og produktiviteten - men det er noget, arbejdsgiveren kan planlægge sig ud af. Fravær begynder at blive et problem, når en medarbejder har et mønster med at tage uventet fri, hvilket kaldes absenteeism. 

Fravær er ikke bare en overtrædelse af tilstedeværelsespolitikken, det er også et stort problem for både arbejdsgivere og medarbejdere. Når nogen ikke møder på arbejde, kan ledere være nødt til at skynde sig for at udfylde deres vagt, eller andre medarbejdere kan være nødt til at dække deres arbejde for dem. Med tiden skaber fravær et utilfredsstillende eller endda fjendtligt arbejdsmiljø, hvor lavere produktivitet, lavere moral og højere omkostninger er normen. 

Kort sagt påvirker fravær alle på arbejdspladsen, og data viser, at det ikke bliver bedre. Så hvad driver denne tendens, og hvad kan arbejdsgivere gøre for at komme den i forkøbet?

Den aktuelle situation med fravær

HR-eksperter anser en acceptabel fraværsprocenteller den procentdel af tiden, hvor en medarbejder er fraværende fra arbejdet, til at være omkring 1,5 %. I 2024, var den nationale fraværsprocent 3,2 %.en stigning på 0,10 % fra 2023. Denne stigning i fraværet signalerer en voksende udfordring for arbejdsgivere på tværs af brancher.

Når medarbejdere ofte er fraværende, koster det arbejdsgiverne dyrt. CDC rapporterer, at fravær koster amerikanske arbejdsgivere 225,8 milliarder dollars årligtog Sedgwick-data viser, at tabt produktivitet alene kan nå op på 11.000 dollars pr. medarbejder hvert år. Ud over produktivitetstab fører fravær også til driftsstop og tvinger arbejdsgivere til at bruge flere penge på ansættelse, onboarding og overtidsbetaling.

Fraværet i dag følger også et mønster. Ifølge Sedgwick-data er mandage den mest almindelige dag for periodisk fravær, og mængden falder, efterhånden som ugen skrider frem. Fraværsspidser er også almindelige omkring større begivenheder og helligdage. Faktisk er ca. 1 ud af 5 adspurgte amerikanere at de planlagde at udeblive fra arbejde mandagen efter Super Bowl i 2025. Den dag viser Sedgwick-data, at 9,5 % af medarbejderne med en åben sag om periodisk fravær ikke mødte op på arbejde.    

Hvad driver fraværet i dag?

Der er mange grunde til, at medarbejdere uventet kan blive væk fra arbejdet. Sygdom og skader er stadig den største årsag til fravær, især i brancher med fysisk krævende roller. Men selv i kontormiljøer tvinger sæsonbetingede sygdomme og kroniske tilstande medarbejdere til at tage fri fra arbejde uden forudgående varsel. 

Mangel på fleksible arbejdsmuligheder og støttesystemer bidrager også til fraværet. Når en medarbejder kæmper for at finde børnepasning, skal passe en nærtstående eller har transportproblemer, kan de være nødt til at udeblive fra arbejde den dag, hvis de ikke har en fleksibel arbejdsmulighed. I 2024 vil der være mere end 3,6 millioner fraværsdage i USA tilskrives familiemæssige eller personlige forpligtelser. Sedgwicks prognose for 2025 viser, at 33,9 % af fraværet er af familiemæssige årsager, og 12,8 % er personligt, hvilket giver en prognose på 875.000 nye familiemæssige eller personlige fravær ved årets udgang. Det tyder på, at mange medarbejdere i dag ikke får den støtte eller fleksibilitet, de har brug for til at håndtere deres liv uden for arbejdet - og det påvirker deres evne til at møde op.

Dårligt mentalt helbred er en anden vigtig årsag til fravær. Stress, angst og depression kan i høj grad påvirke en medarbejders evne til at arbejde konsekvent. Data viser, at medarbejdere med dårligt mentalt helbred har næsten fire gange mere uplanlagt fravær inden for et år end andre. Og ifølge en Sedgwick-undersøgelse indsender 30-55 % af medarbejdere med krav om psykisk invaliditet mere end ét krav i løbet af en 36-måneders periode. Sedgwick fandt også ud af, at krav vedrørende psykisk sygdom varer 24% længere end det gennemsnitlige krav. Tilsammen fortæller disse tendenser os, at mange medarbejdere ikke får den hjælp, de har brug for under deres orlov - hvilket resulterer i længere restitutioner, højere tilbagefaldsrater og mere tid væk fra arbejdet.  

Sådan kan arbejdsgivere håndtere fravær

Selvom arbejdsgivere ikke kan kontrollere, hvad der sker i deres medarbejderes privatliv, kan de implementere strategier for at støtte dem og hjælpe dem med bedre at håndtere de problemer, de måtte stå over for. Her er nogle måder, hvorpå arbejdsgivere kan hjælpe med at holde fraværet under kontrol:

• Lav regelmæssige tjek med medarbejderne: Der er ofte røde flag for fravær, før mønsteret starter. Regelmæssige, uformelle tjek med medarbejderne kan hjælpe arbejdsgivere med at opbygge tillid, identificere tegn på udbrændthed eller stress og tilbyde støtte, før der opstår fravær.
• Udstyr frontlinjelederne med træning og ressourcer: Lederne er ofte de første til at bemærke eventuelle fraværsmønstre hos deres medarbejdere. Ved at give dem de rigtige værktøjer og vejledning kan de få øje på tegn på fravær og vide, hvordan de skal reagere på uplanlagt fravær, samtidig med at de bevarer holdets moral.  
• Skab en kultur med tillid og fleksibilitet: Medarbejdere med et travlt privatliv kan have gavn af fleksible arbejdsmuligheder som fjernarbejde eller alternative vagter. Derudover kan det skabe et mere støttende miljø og hjælpe med at reducere fraværet, hvis man tilbyder mentale sundhedsressourcer som rådgivning, støttegrupper eller kollegiale hjælpeprogrammer.  
• Samarbejd med en tredjepartsadministrator (TPA): Det kan være svært at håndtere fravær uden de rigtige værktøjer, støtte og ekspertise. Ved at finde en pålidelig TPA, der kan hjælpe med at spore fravær, identificere fraværsmønstre og planlægge forstyrrelser, kan arbejdsgivere holde sig på forkant med fraværet.

Forenkling af fraværets kompleksitet

Fravær er ikke bare en forstyrrelse for arbejdsgivere - det kan være et signal om, at der er noget større på færde. Da fravær er knyttet til så mange faktorer, kan det være svært at identificere årsagen og vide, hvordan man skal reagere. Derfor samarbejder arbejdsgivere med vores team hos Sedgwick om at forenkle deres medarbejderes fravær for dem. 

Vi samarbejder med arbejdsgivere om at skabe omfattende programmer til håndtering af orlov og handicap, der hjælper dem med at overholde reglerne, reducere virkningen af fravær og opretholde arbejdsstyrkens produktivitet. Med programmer for mental sundhed og trivsel, planlægning af tilbagevenden til arbejdet og støtte til tilpasninger sikrer vi, at medarbejderne får den hjælp, de har brug for til at vende tilbage til eller fortsætte med at trives på arbejdet. 

Vores teknologi spiller en afgørende rolle i at gøre dette muligt. Med AI-drevne værktøjerkan vores sagsbehandlere hurtigt identificere muligheder for tidlig indgriben, som f.eks. at matche medarbejdere med ændrede arbejdsmuligheder eller forbinde dem med kliniske ressourcer. Men endnu vigtigere er det, at disse værktøjer hjælper vores sagsbehandlere med at være stærke fortalere, der guider medarbejderne gennem en kompleks genopretningsproces med empati og omsorg. Vores teknologi strømliner arbejdsgangene, så sagsbehandlerne kan bruge mindre tid på administrative opgaver og mere tid på at støtte dem, der har brug for det. Det forbedrer ikke kun medarbejdernes tilbagevenden til arbejdet, men også vores kunders programresultater. 

Afsluttende tanker

Fraværet er måske stigende, men det behøver ikke at være en konstant udfordring. Med de rigtige strategier, ressourcer og en pålidelig partner på plads kan arbejdsgivere gøre mere end bare at reagere på fravær - de kan reducere det. Ved at fremme en kultur, der understøtter trivsel og fleksibilitet, kan arbejdsgivere give deres medarbejdere mulighed for at blive ved med at møde op, forblive engagerede og fortsætte med at gøre det, de er bedst til. 

For at lære, hvordan Sedgwick kan hjælpe med at administrere orlov og håndtere fravær i din organisation, klik her.