Tilpasning til kognitive begrænsninger på arbejdspladsen

Vi ved fra videnskabelige undersøgelser og anekdotiske beviser, at "hjernetåge" er blandt de mest almindelige symptomer på lang COVID. Ifølge Solve Long COVID Initiative har 58% af mennesker med post-COVID-symptomer, der varer syv måneder eller længere, oplevet hjernetåge - kognitiv svækkelse, der påvirker hverdagens funktioner betydeligt.

Da mange i arbejdsstyrken kæmper for at tilpasse sig livet med hjernetåge og andre vedvarende COVID-19-symptomer, er der fornyet interesse for, hvordan arbejdsgivere bedst kan imødekomme medarbejdere med kognitive begrænsninger.

Definerende faktorer

Americans with Disabilities Act (ADA) kræver, at arbejdsgivere sørger for rimelige tilpasninger til kvalificerede personer, medmindre det udgør en urimelig belastning. En rimelig tilpasning er enhver ændring af arbejdsmiljøet eller den måde, tingene normalt gøres på, som gør det muligt for en person med et handicap at nyde godt af lige beskæftigelsesmuligheder. Løsninger, der kan hjælpe medarbejdere med at forblive på arbejde på en sikker og produktiv måde, er en gevinst for alle.

Kognition er at vide eller tænke; det er evnen til at forstå, huske og bruge information. Kognition er det, der gør os i stand til at bearbejde input, træffe beslutninger og vurderinger, organisere os og planlægge fremtiden på kort og lang sigt.

En lang række tilstande kan påvirke en persons kognitive evner, herunder kronisk træthedssyndrom, autisme, opmærksomhedsforstyrrelse (ADD), søvnapnø, hjerneskade, slagtilfælde og nu lang COVID. Kognitiv svækkelse manifesterer sig forskelligt for alle. Mennesker med sådanne tilstande kan til tider have svært ved at tænke eller koncentrere sig eller føle sig langsomme, forvirrede, dysregulerede eller glemsomme.

At tænke anderledes

Inden for fraværshåndtering og tilpasninger dvæler vi sjældent ved en medarbejders diagnose - vi fokuserer i stedet på eventuelle begrænsninger, der påvirker deres evne til at udføre jobbet. Når det drejer sig om kognitive funktionsnedsættelser, bør arbejdsgivere derfor primært være optaget af de aspekter af et job, der er afhængige af kognition, og om/hvordan medarbejderens begrænsninger kan påvirke præstationen.

Desværre halter tilpasninger til kognitive funktionsnedsættelser langt bagefter tilpasninger til fysiske begrænsninger. En af grundene til dette er, at de fleste jobbeskrivelser og analyser af jobbehov ikke klart beskriver de kognitive krav. Vi er vant til stillingsopslag, der siger, at kvalificerede kandidater skal kunne løfte 15 kg eller have fysisk udholdenhed til at stå op i to timer, men de indeholder ofte ikke detaljer om jobbets kognitive, følelsesmæssige og psykologiske krav. En anden grund til uoverensstemmelsen er, at kognitive begrænsninger kan være sværere at kvantificere og vurdere.

Da der kun er få etablerede standarder for tilpasning til kognitive funktionsnedsættelser på arbejdspladsen, kan det være nødvendigt med en vis kreativitet for at kunne støtte medarbejdere med sådanne begrænsninger. Men i en tid, hvor organisationer kæmper for at finde og fastholde nok folk til at opfylde driftskravene, har arbejdsgivere ikke råd til bare at afskedige nuværende og fremtidige medarbejdere med forskellige kognitive evner.

Tilpasninger på arbejdspladsen: to eksempler

Nogle arbejdsgivere udnytter et notorisk underbeskæftiget segment af befolkningen - mennesker på autismespektret. Mange med autisme har problemer med at aflæse interpersonelle signaler og møde nye mennesker eller situationer, så virksomhederne tilpasser interviewprocessen for at mindske barriererne for ansættelse. Mennesker på spektret kan have brug for nogle tilpasninger på jobbet, der understøtter deres begrænsninger, som kan omfatte udøvende funktioner, stresshåndtering, socialisering og følsomhed over for lyd og lys. Arbejdsgivere rapporterer, at fordelene ved at ansætte mennesker med autisme til job, der passer til deres styrker - herunder opmærksomhed på detaljer, vedvarende fokus og at se på problemer på en anden måde end deres neurotypiske jævnaldrende - langt opvejer omkostningerne. (Se mere i dette "60 Minutes"-indslag og anbefalingerne fra Job Accommodation Network (JAN) vedrørende medarbejdere med autisme).

Et andet spirende område inden for kognitive tilpasninger vedrører hjernetåge i forbindelse med langvarig COVID (som beskrevet ovenfor). Da det er en ny tilstand, er der ingen etablerede standarder for tilpasninger. Baseret på andre lidelser, der giver sammenlignelige kognitive begrænsninger, har JAN offentliggjort disse muligheder, der kan styrke præstationen hos medarbejdere med COVID-relateret hjernetåge:

• Tilvejebringelse af et roligt arbejdsområde og/eller mulighed for fjernarbejde.
• Støjreduktion/hvid støj.
• Uafbrudt arbejdstid.
• Hukommelseshjælpemidler som f.eks. flowcharts og tjeklister.
• Apps til koncentration, hukommelse og organisering.
• Hvil dig i pauserne.
• Jobomstrukturering for at fjerne marginale funktioner, så der kan fokuseres på væsentlige jobopgaver.

De vidtrækkende konsekvenser af den lange COVID forventes ikke at aftage foreløbig. Arbejdsgiverne har brug for effektive standarder og strategier til at håndtere medarbejdernes tilpasninger, tilbagevenden til arbejdet og meget mere. Til det formål har Disability Management Employer Coalition (DMEC) etableret en tværfaglig tænketank med fokus på lang COVID med henblik på at udvikle bedste praksis og ressourcer til arbejdsgiverfællesskabet. Sedgwick er stolt af at sponsorere tænketanken for at støtte vores branche i at tackle disse betydelige udfordringer for arbejdsstyrken. DMEC forventes at udgive gruppens første rapport om lang covid-19 i de kommende uger, så hold øje med den udgivelse snart.

Kan uddannelse være nøglen?

Et område, vi håber at se udforsket yderligere i fremtiden - især for unge voksne, der kommer ind i arbejdsstyrken - er udnyttelsen af individuelle uddannelsesprogrammer (IEP'er) i forbindelse med tilpasninger på arbejdspladsen.

Elever med fysiske, intellektuelle og indlæringsmæssige handicap vurderes normalt gennem skolesystemet og modtager passende ydelser og tilpasninger for at støtte deres uddannelsesmæssige engagement og fremskridt. Men når eleverne bliver ældre og forlader skolesystemet, ophører deres IEP'er også.

IEP-rapporter kan kaste meget lys over de former for tilpasninger, der kan hjælpe personer med begrænsninger til at få succes på arbejdspladsen. Hvis f.eks. læringsspecialister, skolepsykologer og andre eksperter har fastslået, at en teenager med nogle kognitive begrænsninger havde brug for test uden tidtagning i gymnasiet, er det sandsynligt, at vedkommende også vil have gavn af ekstra tid til at udføre opgaver eller ekstra støtte til tidsstyring, når han eller hun kommer ud på arbejdsmarkedet et par år senere. Hvis en medarbejder ved, hvilke former for tilpasninger der bidrog til deres succes i skolen som en del af deres IEP, og derefter beder om lignende tilpasninger på arbejdspladsen, vil deres arbejdsgiver være godt tjent med at overveje anmodningen seriøst.

Uddannelsessystemet har solide ressourcer til at imødekomme børn med forskellige kognitive evner, men de fleste af de oplysninger, der genereres gennem IEP-processen, går tabt, når de studerende kommer ud på arbejdspladsen. Beskæftigelsessektoren kan lære meget af processen med uddannelsesmæssige tilpasninger, og vi anbefaler mere informationsdeling for at bygge bro over kløften i overgangen fra studerende til medarbejder.

I dagens hårde konkurrence om talenter og fokus på inklusion på arbejdspladsen er det afgørende, at arbejdsgivere gør en indsats for at tilbyde meningsfulde tilpasninger, der gør det muligt for personer med kognitive såvel som fysiske begrænsninger at være værdifulde og bidragende medlemmer af arbejdsstyrken. Vores team af eksperter hos Sedgwick står klar til at støtte ledelsen af din organisations tilpasningsprogram.