4. august 2025
Hvis det føles, som om det bliver sværere at navigere i delstatslovgivningen om orlov hvert år, så er det ikke indbildning. Det amerikanske orlovslandskab ændrer sig hurtigt, og arbejdsgiverne har svært ved at følge med.
Mens føderale orlovslove som Family and Medical Leave Act (FMLA) giver en basislinje for ulønnet, jobbeskyttet orlov, dækker de ikke alle livssituationer, som medarbejdere står over for. For bedre at understøtte behovene hos nutidens arbejdsstyrke forbedrer mange stater de eksisterende føderale love med deres egne programmer, f.eks. ved at indføre betalt familie- og lægeorlov (PFML) i tillæg til FMLA.
Men nogle stater bygger ikke bare videre på det grundlæggende - de indfører helt nye typer orlov til medarbejdersituationer, som indtil nu ikke er blevet anerkendt eller støttet. Mange stater har indført nye orlovstyper som sorgorlov, neonatal plejeorlov og sikker orlov for bedre at kunne støtte medarbejderne gennem livets udfordrende øjeblikke.
Så hvad dækker disse nye orlovstyper, og hvordan vil de påvirke arbejdsgivere med aktiviteter i flere stater?
Orlov ved dødsfald
Med sorgorlov får medarbejderne fri til at sørge, deltage i begravelser og håndtere juridiske spørgsmål efter tabet af en nærtstående. Selv om nogle arbejdsgivere har deres egen politik for sorgorlov, er der ingen føderal lov, der kræver, at de giver den. Det betyder, at når medarbejdere har brug for fri, efter at nogen er gået bort, kan de være nødt til at bruge personlig orlov, tage PTO eller endda blive nægtet fri helt og aldeles.
Men det er begyndt at ændre sig. I 2014 blev Oregon den første stat, der indførte krav om sorgorlov blandt sine arbejdsgivere. Siden da har Californien, Colorado, Illinois, Maryland, Minnesota og Washington fulgt trop ved at kræve enten ulønnet sorgorlov eller betalt sorgorlov som en del af deres programmer for betalt sygeorlov.
Det er et betydningsfuldt skridt fremad for medarbejderne, men det skaber også en ny udfordring for arbejdsgiverne. De enkelte staters love om sorg varierer med hensyn til den tid, de tillader, de forhold, de dækker, den type dokumentation, der kræves, og om orloven er betalt eller ulønnet. For arbejdsgivere i flere stater kan det hurtigt blive en hovedpine at holde styr på disse forskelle.
Orlov til pasning af nyfødte
Fra 1. januar 2026 bliver Colorado den første stat, der tilbyder betalt orlov til forældre til babyer på den neonatale intensivafdeling (NICU). Denne nye ydelse - kaldet neonatal plejeorlov - er en udvidelse af statens familie- og sygeorlovsforsikringsprogram og tilføjer 12 ugers ekstra betalt orlov.
Dette skridt er en stærk anerkendelse af de følelsesmæssige og logistiske udfordringer, som familier står over for under ophold på neonatalafdelingen, og det kan være begyndelsen på en bredere tendens. For eksempel har Illinois for nylig vedtaget en lov om ulønnet neonatal orlov, som i øjeblikket afventer guvernørens underskrift.
Det er en spændende udvikling, men den giver også arbejdsgiverne et problem med at overholde reglerne. Selv hvis andre stater ikke følger Colorado eller Illinois' eksempel, skal arbejdsgivere i flere stater stadig tilpasse deres politikker og systemer for at imødekomme orlov til neonatal pleje.
Sikker orlov
Sikker orlov er en anden orlovstype, der hurtigt vinder indpas. Denne type orlov giver medarbejderne fri til at håndtere problemer i forbindelse med vold i hjemmet, seksuelle overgreb eller stalking. I 2025 tilbyder næsten halvdelen af alle stater en eller anden form for sikker orlov, og flere forventes at følge efter.
Mens vi ser flere stater vedtage sikker orlov, udvider mange også, hvad den dækker, og hvordan den kan bruges. For eksempel har Washingtons SB 5101 for nylig udvidet den sikre orlov til at omfatte ofre for hadforbrydelser. I andre stater kan medarbejdere nu bruge orlov til yderligere behov som rådgivning, flytning, juridisk bistand og sikkerhedsplanlægning. Nogle stater har også udvidet retten til orlov, så medarbejderne ikke kun kan tage orlov for deres egen skyld, men også for at støtte et barn, en ægtefælle eller en forælder, som er offer.
Stater implementerer ofte denne orlov som en del af andre lovpligtige orlovsordninger som familie-, syge- og militærorlov. Denne tendens er en stor gevinst for medarbejdernes trivsel, men den tilføjer også et nyt lag af kompleksitet for arbejdsgivere - især dem, der administrerer sikker orlov på tværs af flere jurisdiktioner.
Udvidede definitioner af familier
I takt med at nye orlovstyper dukker op, genovervejer staterne også, hvem der kvalificerer sig som "familie", når det handler om at tage beskyttet fri. Tidligere betragtede de fleste orlovslove kun familie som nærmeste medlemmer som ægtefæller, forældre og børn. Men nogle stater vedtager nu mere inkluderende definitioner, der bedre afspejler moderne familie- og omsorgsforhold.
I de senere år har stater som Californien, Colorado, Connecticut, Illinois, New Jersey, Oregon, Vermont og Washington
har tilføjet et "blod- og slægtskabsforhold" i deres love om betalt eller ulønnet orlov. Selv om hver stat definerer det forskelligt, omfatter et blod- og slægtskabsforhold generelt:
- Mennesker, der bor i samme husstand
- Dem med omsorgsrelationer
- Personer, der betragtes som "familie", selv uden juridiske eller blodige bånd
Ved at udvide, hvem der kvalificerer sig som familie, bliver det lettere for medarbejderne at tage orlov for at passe på de mennesker, der betyder mest for dem - også selvom disse relationer ikke passer ind i traditionelle kategorier. Efterhånden som flere stater vedtager inkluderende familiedfinitioner, vil arbejdsgivere stå over for endnu mere kompleksitet og risiko i forbindelse med administration af orlov.
Hvad det betyder for arbejdsgivere
Med så mange variationer fra stat til stat er arbejdsgiverne overladt til at navigere i en labyrint af regler. Det er ikke nogen let opgave at opretholde ensartede orlovspolitikker, der overholder reglerne, når regler for berettigelse, kvalificerende begivenheder, orlovsvarighed, lønstrukturer og definitioner af familie ofte ændres.
Når man tænker på compliance, bør arbejdsgivere i flere stater spørge sig selv:
- Er vores nuværende politikker i overensstemmelse med de seneste statslige krav?
- Tilbyder vi retfærdige fordele på tværs af alle medarbejdernes lokationer?
- Hvordan håndterer vi orlovstyper, der kun gælder i visse stater?
Med så meget at tage stilling til er det nemt at blive overvældet. Det er derfor, mange arbejdsgivere henvender sig til os hos Sedgwick for at få hjælp til at håndtere det. Med vores integrerede orlovsstyringsløsning kan vi problemfrit administrere både almindelige og nye orlovstyper på tværs af flere jurisdiktioner - hvilket giver effektivitet, overholdelse af regler og bedre resultater for hvert program. Når vores team håndterer kompleksiteten, bruger arbejdsgiverne mindre tid på at bekymre sig om compliance og mere tid på at fokusere på det, de er bedst til.
Se fremad
Håndtering af medarbejdernes fravær handler i dag ikke kun om sygedage og FMLA. Det handler om at navigere i et voksende kludetæppe af orlovslove, der hjælper med at støtte medarbejdere gennem forskellige livsudfordringer.
I takt med at orlovslandskabet fortsætter med at udvikle sig, kan arbejdsgivere i flere delstater ikke længere stole på, at deres HR-team overholder reglerne. De har brug for en partner som Sedgwick, der forstår nuancerne i delstaternes orlovslove, og hvordan de påvirker interne politikker. Med en fleksibel tilgang og den rette støtte kan arbejdsgivere være på forkant med skiftende lovgivning, opretholde compliance og fortsat tage sig af deres medarbejdere i de øjeblikke, hvor de har mest brug for det.
For at lære, hvordan Sedgwick kan støtte dit fraværsstyringsprogram, klik her.
