Cómo afecta a las empresas la evolución de la legislación estatal sobre permisos

Si tiene la sensación de que cada año es más difícil navegar por las leyes de permisos estatales, no se lo está imaginando. El panorama de las licencias en Estados Unidos está cambiando rápidamente, y a las empresas les resulta difícil seguir el ritmo. 

Aunque las leyes federales sobre permisos, como la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA), proporcionan una base para los permisos no retribuidos y protegidos por el puesto de trabajo, no cubren todas las situaciones vitales a las que se enfrentan los empleados. Para responder mejor a las necesidades de la mano de obra actual, muchos estados están mejorando las leyes federales existentes con sus propios programas, como la implantación del Permiso Familiar y Médico Remunerado (PFML) además de la FMLA. 

Pero algunos Estados no se limitan a partir de lo básico, sino que están introduciendo tipos de permisos totalmente nuevos para situaciones de los empleados que, hasta ahora, no se habían reconocido ni apoyado. Muchos estados han implantado nuevos tipos de permisos, como el permiso por duelo, el permiso por cuidados neonatales y el permiso seguro, para apoyar mejor a los empleados en los momentos difíciles de la vida.

¿Qué cubren estos nuevos tipos de permisos y cómo afectarán a las empresas que operan en varios estados?

Licencia por duelo

Con la baja por duelo, los empleados disfrutan de tiempo libre para llorar la pérdida de un ser querido, asistir a funerales y ocuparse de asuntos legales. Aunque algunas empresas tienen sus propias políticas de permisos por duelo, no hay ninguna ley federal que les obligue a concederlos. Esto significa que cuando los empleados necesitan tiempo libre tras el fallecimiento de un ser querido, es posible que tengan que hacer uso de su permiso personal, coger vacaciones o incluso que se les deniegue el permiso.

Sin embargo, eso está empezando a cambiar. En 2014, Oregón se convirtió en el primer estado en imponer la baja por duelo entre sus empleadores. Desde entonces, California, Colorado, Illinois, Maryland, Minnesota y Washington han seguido su ejemplo exigiendo o bien permisos por duelo no remunerados o bien permisos por duelo remunerados como parte de sus programas de baja por enfermedad remunerada. 

Es un avance significativo para los empleados, pero también crea un nuevo reto para los empresarios. Las leyes de duelo de cada estado varían en el tiempo que permiten, las relaciones que cubren, el tipo de documentación requerida y si el permiso es remunerado o no. Para las empresas de varios estados, tener en cuenta estas diferencias puede convertirse rápidamente en un quebradero de cabeza.

Permiso neonatal

A partir del 1 de enero de 2026, Colorado se convertirá en el primer estado en ofrecer baja remunerada a los padres de bebés en la unidad de cuidados intensivos neonatales (UCIN). Esta nueva prestación -denominada baja por cuidados neonatales- es una ampliación del programa estatal de seguro de baja médica y familiar y añade 12 semanas más de baja remunerada.

Esta medida es un claro reconocimiento de los retos emocionales y logísticos a los que se enfrentan las familias durante su estancia en la UCIN, y puede marcar el inicio de una tendencia más amplia. Por ejemplo, Illinois acaba de aprobar una ley sobre permisos neonatales no retribuidos, que está pendiente de la firma del gobernador. 

Si bien se trata de avances interesantes, también suponen un obstáculo para las empresas. Aunque otros estados no sigan el ejemplo de Colorado o Illinois, las empresas de varios estados deberán adaptar sus políticas y sistemas para dar cabida al permiso neonatal. 

Baja segura

El permiso seguro es otro tipo de permiso que está ganando adeptos rápidamente. Este tipo de permiso concede a los empleados tiempo libre para tratar asuntos relacionados con la violencia doméstica, la agresión sexual o el acoso. En 2025, casi la mitad de los Estados ofrecían algún tipo de permiso seguro, y se espera que se sumen más. 

Cada vez son más los Estados que adoptan el permiso seguro, pero también son muchos los que amplían su ámbito de aplicación y la forma de utilizarlo. Por ejemplo, la ley SB 5101 de Washington acaba de ampliar el permiso seguro a las víctimas de delitos motivados por el odio. En otros estados, los empleados pueden ahora utilizar el permiso seguro para necesidades adicionales como asesoramiento, servicios de reubicación, asistencia jurídica y planificación de la seguridad. Algunos estados también han ampliado la elegibilidad, permitiendo a los empleados tomar un permiso seguro no sólo para sí mismos, sino para apoyar a un hijo, cónyuge o padre que sea víctima. 

Los Estados suelen implantar este permiso como parte de otros permisos legales, como los permisos familiares, médicos y militares. Esta tendencia es una gran ventaja para el bienestar de los trabajadores, aunque también añade otro nivel de complejidad para las empresas, especialmente para las que gestionan permisos seguros en varias jurisdicciones. 

Definiciones de familia ampliadas 

A medida que surgen nuevos tipos de permisos, los Estados también se replantean quién puede considerarse "familia" a la hora de disfrutar de un permiso protegido. En el pasado, la mayoría de las leyes sobre permisos sólo consideraban familia a los miembros inmediatos, como cónyuges, padres e hijos. Sin embargo, algunos Estados están adoptando ahora definiciones más integradoras que reflejan mejor las relaciones familiares y de cuidado modernas.  

En los últimos años, estados como California, Colorado, Connecticut, Illinois, Nueva Jersey, Oregón, Vermont y Washington

han incluido la relación de "consanguinidad y afinidad" en sus leyes estatales de permisos retribuidos o no retribuidos. Aunque cada Estado lo define de forma diferente, una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad suele incluir:

• Personas que viven en el mismo hogar
• Los que tienen relaciones de cuidadores
• Personas consideradas "como de la familia", incluso sin vínculos legales o de sangre.

Al ampliar la definición de familia, se facilita a los trabajadores la posibilidad de disfrutar de permisos para cuidar de las personas que más les importan, aunque esas relaciones no encajen en las categorías tradicionales. A medida que más Estados adopten definiciones de familia inclusivas, los empresarios se enfrentarán a una mayor complejidad y riesgo a la hora de gestionar los permisos. 

Lo que esto significa para los empresarios

Con tanta variación de un estado a otro, las empresas se ven abocadas a navegar por un laberinto de cumplimiento. Mantener políticas de permisos coherentes y conformes no es tarea fácil cuando las normas de elegibilidad, los requisitos, la duración de los permisos, las estructuras salariales y las definiciones de familia cambian con frecuencia.

Cuando piensen en el cumplimiento de la normativa, los empresarios de varios estados deben preguntarse lo siguiente:

• ¿Se ajustan nuestras políticas actuales a los últimos requisitos estatales?
• ¿Ofrecemos prestaciones equitativas a todos los empleados?
• ¿Cómo gestionamos los tipos de permiso que sólo se aplican en determinados Estados?

Con tantas cosas a tener en cuenta, es fácil sentirse abrumado. Por eso muchos empresarios acuden a Sedgwick para que les ayudemos a gestionarlo. Con nuestra solución integrada de gestión de permisos, podemos administrar sin problemas tanto los tipos de permisos comunes como los emergentes en múltiples jurisdicciones, aportando eficiencia, cumplimiento y mejores resultados a cada programa. Con nuestro equipo gestionando la complejidad, las empresas dedican menos tiempo a preocuparse por el cumplimiento y más tiempo a centrarse en lo que mejor saben hacer. 

De cara al futuro

Hoy en día, la gestión del absentismo laboral no se limita a las bajas por enfermedad y la FMLA. Se trata de navegar por un creciente mosaico de leyes sobre permisos que ayudan a los empleados a superar diferentes retos vitales.

A medida que el panorama de los permisos sigue evolucionando, las empresas de varios estados ya no pueden confiar únicamente en su equipo de RRHH para cumplir la normativa. Necesitan un socio como Sedgwick que comprenda los matices de las leyes estatales sobre permisos y cómo afectan a las políticas internas. Con un enfoque flexible y el apoyo adecuado, las empresas pueden adelantarse a los cambios legislativos, mantener el cumplimiento y seguir atendiendo a sus empleados en los momentos en que más lo necesitan. 

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