Baja intermitente: Más que una cuestión de FMLA

La baja intermitente se asocia más a menudo con la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA), pero también desempeña un papel importante en las adaptaciones previstas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Entender cómo encaja la baja intermitente en ambos marcos legales es esencial para los empresarios hoy en día.

Principales protecciones jurídicas

• Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
  • Prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad
  • Requiere adaptaciones razonables para personas cualificadas
  • Cubre las deficiencias físicas o mentales que limitan las principales actividades vitales.
    
• Ley de enmiendas a la ADA de 2008
  • Ampliación de la definición de discapacidad
  • Muchas leyes estatales van incluso más allá en sus protecciones

¿Qué es un ajuste razonable?
Un ajuste razonable es cualquier cambio que permita a un empleado con discapacidad realizar las funciones esenciales de su puesto. Pueden incluir:

• Equipos o espacios de trabajo modificados
• Ajustes de horario o aparcamiento más cercano
• Excedencia, aunque se haya agotado la FMLA
• Reasignación a un puesto vacante como último recurso

Los empresarios no están obligados a conceder adaptaciones que supongan una dificultad excesiva.

Permiso intermitente según la ADA

• Definido como: Vacaciones tomadas en bloques no continuos
• Por qué es importante: Permite a los empleados seguir trabajando mientras gestionan sus problemas de salud.
• Cuándo se aplica: Aunque la FMLA no lo haga, la ADA puede exigir que se tenga en cuenta la baja intermitente

Ventajas de los permisos intermitentes

• Para el empleado:
  • Mantiene los ingresos y la conexión con el lugar de trabajo
  • Puede favorecer una curación más rápida mediante una actividad continuada
    
• Para el empresario:
  • Mantiene la contribución del personal experimentado
  • Reduce la necesidad de ampliar la cobertura o de nueva formación

Buenas prácticas de las empresas

• Revisar cuidadosamente la documentación
  • Debe especificar la frecuencia y la duración del tiempo libre o de las funciones modificadas.
    
• Participar en el proceso interactivo
  • Discutir las opciones en colaboración con el empleado
  • Considerar periodos de prueba para comprobar las adaptaciones
    
• Documéntelo todo
  • Captura de comunicaciones, decisiones y resultados de juicios para su cumplimiento

Gestión de posibles abusos

• Supervisar el cumplimiento de la frecuencia y duración de las vacaciones acordadas
• Solicitar recertificación si el uso excede lo médicamente justificado
• Aplicar la disciplina de forma coherente a los empleados discapacitados y no discapacitados.

Reflexiones finales
Cuando se utiliza con eficacia, el permiso intermitente crea un entorno de apoyo y productividad que beneficia a todos y a menudo puede proporcionar el mejor equilibrio entre salud y rendimiento laboral.