Bajas intermitentes: algo más que una cuestión relacionada con la FMLA

La baja intermitente se asocia con mayor frecuencia a la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), pero también desempeña un papel fundamental en las adaptaciones previstas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Hoy en día, es fundamental que los empleadores comprendan cómo encaja la baja intermitente en ambos marcos legales.

Principales garantías jurídicas

• Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
  • Prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad
  • Se ofrecen adaptaciones razonables a las personas que cumplan los requisitos
  • Cubre las discapacidades físicas o mentales que limitan las actividades básicas de la vida diaria
    
• Ley de Enmiendas a la ADA de 2008
  • Se ha ampliado la definición de discapacidad
  • Muchas leyes estatales van aún más allá en cuanto a las garantías que ofrecen

¿Qué es una adaptación razonable?
Una adaptación razonable es cualquier cambio que permita a un empleado con discapacidad desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo. Entre ellas pueden figurar:

• Equipo o espacio de trabajo modificado
• Cambios en los horarios o plazas de aparcamiento más cercanas
• Permiso de ausencia, incluso si ya se ha agotado la FMLA
• Reasignación a un puesto vacante como último recurso

Los empleadores no están obligados a conceder adaptaciones que supongan una carga excesiva.

Permiso intermitente en virtud de la ADA

• Se define como: vacaciones disfrutadas en períodos no consecutivos
• Por qué es importante: permite a los empleados seguir trabajando mientras controlan sus problemas de salud
• Cuándo se aplica: aunque la FMLA no lo contemple, la ADA puede exigir que se tenga en cuenta la baja intermitente

Ventajas de los permisos intermitentes

• Para el empleado:
  • Permite mantener los ingresos y la conexión con el lugar de trabajo
  • Puede favorecer una recuperación más rápida mediante la actividad continua
    
• Para el empleador:
  • Permite que el personal con experiencia siga aportando su granito de arena
  • Reduce la necesidad de ampliar la cobertura o de impartir nueva formación

Buenas prácticas para empleadores

• Lee atentamente la documentación
  • Se debe especificar la frecuencia y la duración del permiso o de la adaptación de las funciones
    
• Participa en el proceso interactivo
  • Analizar las opciones de forma conjunta con el empleado
  • Considera la posibilidad de establecer períodos de prueba para evaluar las adaptaciones
    
• Documenta todo
  • Registre las comunicaciones, las decisiones y los resultados de los juicios a efectos de cumplimiento normativo

Gestión de posibles abusos

• Supervisar el cumplimiento de la frecuencia y la duración de las vacaciones acordadas
• Solicite una nueva certificación si el uso supera lo que está médicamente justificado
• Aplicar las medidas disciplinarias de manera uniforme tanto a los empleados con discapacidad como a los que no la tienen

Reflexiones finales
: cuando se utiliza de forma eficaz, el permiso intermitente crea un entorno propicio y productivo que beneficia a todos y que, a menudo, puede ofrecer el mejor equilibrio entre la salud y el rendimiento laboral.