Permiso intermitente: más que una simple cuestión relacionada con la FMLA

Las bajas intermitentes suelen asociarse con la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), pero también desempeñan un papel importante en las adaptaciones previstas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Hoy en día, es fundamental que los empleadores comprendan cómo encajan las bajas intermitentes en ambos marcos legales.

Protecciones legales clave

• Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
  • Prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.
  • Requiere adaptaciones razonables para personas cualificadas.
  • Cubre discapacidades físicas o mentales que limitan las actividades importantes de la vida.
    
• Ley de Enmiendas a la ADA de 2008
  • Ampliación de la definición de discapacidad
  • Muchas leyes estatales van aún más allá en sus protecciones.

¿Qué es una adaptación razonable?
Una adaptación razonable es cualquier cambio que permita a un empleado con discapacidad desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo. Entre ellas se pueden incluir:

• Equipo o espacio de trabajo modificado
• Ajustes en el horario o aparcamiento más cercano
• Licencia, incluso si se ha agotado la FMLA
• Reasignación a un puesto vacante como último recurso.

Los empleadores no están obligados a conceder adaptaciones que supongan una carga excesiva.

Permiso intermitente en virtud de la ADA

• Definido como: Permiso tomado en bloques no continuos.
• Por qué es importante: permite a los empleados seguir trabajando mientras controlan sus problemas de salud.
• Cuándo se aplica: Aunque la FMLA no lo haga, la ADA puede seguir exigiendo que se tenga en cuenta la baja intermitente.

Ventajas de las bajas intermitentes

• Para el empleado:
  • Mantiene los ingresos y la conexión con el lugar de trabajo.
  • Puede favorecer una curación más rápida mediante la actividad continua.
    
• Para el empleador:
  • Mantiene la contribución del personal experimentado.
  • Reduce la necesidad de ampliar la cobertura o impartir nueva formación.

Mejores prácticas para empleadores

• Revise la documentación cuidadosamente.
  • Se debe especificar la frecuencia y la duración del tiempo libre o de las tareas modificadas.
    
• Participar en el proceso interactivo
  • Discuta las opciones de manera colaborativa con el empleado.
  • Considera la posibilidad de establecer períodos de prueba para evaluar las adaptaciones.
    
• Documenta todo.
  • Captura las comunicaciones, las decisiones y los resultados de los juicios para garantizar el cumplimiento normativo.

Gestión del posible abuso

• Supervisar el cumplimiento de la frecuencia y duración acordadas para las vacaciones.
• Solicite la recertificación si el uso excede lo que está médicamente justificado.
• Aplicar la disciplina de manera coherente a los empleados con discapacidad y sin discapacidad.

Reflexiones finales
Cuando se utiliza de manera eficaz, el permiso intermitente crea un entorno favorable y productivo que beneficia a todos y, a menudo, puede proporcionar el mejor equilibrio entre la salud y el rendimiento laboral.