Sabemos por estudios científicos y pruebas anecdóticas que la "niebla cerebral" es uno de los síntomas más comunes del COVID prolongado. Según la Solve Long COVID Initiative, el 58% de las personas con síntomas posCOVID de siete meses o más han experimentado niebla cerebral, es decir, un deterioro cognitivo que afecta significativamente al funcionamiento cotidiano.
Muchos trabajadores luchan por adaptarse a la vida con niebla cerebral y otros síntomas persistentes, por lo que existe un renovado interés por la forma en que las empresas pueden adaptarse mejor a los trabajadores con limitaciones cognitivas.
Factores definitorios
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) exige a las empresas que realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad, a menos que ello suponga una carga excesiva. Un ajuste razonable es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma habitual de hacer las cosas que permita a una persona con discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades de empleo. Las soluciones que pueden ayudar a los empleados a permanecer en el trabajo de forma segura y productiva son una victoria para todos.
La cognición es el acto de conocer o pensar; es la capacidad de comprender, recordar y utilizar la información. La cognición es lo que nos permite procesar información, tomar decisiones y hacer juicios, organizarnos y planificar el futuro a corto y largo plazo.
Una gran variedad de afecciones pueden afectar a las capacidades cognitivas de una persona, como el síndrome de fatiga crónica, el autismo, el trastorno por déficit de atención (TDA), la apnea del sueño, las lesiones cerebrales, los accidentes cerebrovasculares y, ahora, el COVID largo. El deterioro cognitivo se manifiesta de forma diferente en cada persona. Las personas con estas afecciones pueden tener a veces dificultades para pensar o concentrarse o sentirse lentas, confusas, desreguladas u olvidadizas.
Pensar de otra manera
En el ámbito de la gestión de ausencias y las adaptaciones, rara vez nos detenemos en el diagnóstico de un empleado, sino que nos centramos en las limitaciones que afectan a su capacidad para realizar el trabajo. Por lo tanto, cuando se trata de deficiencias cognitivas, los empleadores deben preocuparse principalmente por los aspectos de un trabajo que dependen de la cognición y si las limitaciones del empleado pueden afectar a su rendimiento.
Lamentablemente, las adaptaciones para discapacidades cognitivas van muy a la zaga de las adaptaciones para limitaciones físicas. Uno de los motivos es que la mayoría de las descripciones y análisis de demandas de empleo no describen claramente los requisitos cognitivos. Estamos acostumbrados a los anuncios que dicen que los candidatos cualificados deben ser capaces de levantar 15 kilos o tener la resistencia física para estar de pie dos horas, pero no suelen incluir detalles sobre los requisitos cognitivos, emocionales y psicológicos del puesto. Otro motivo de discrepancia es que las limitaciones cognitivas pueden ser más difíciles de cuantificar y evaluar.
Dado que existen pocas normas establecidas para acomodar las deficiencias cognitivas en el trabajo, puede ser necesaria cierta creatividad para apoyar con éxito a los empleados con tales limitaciones. Sin embargo, en un momento en el que las organizaciones luchan por encontrar y mantener a suficientes personas para satisfacer las demandas operativas, los empresarios no pueden permitirse el lujo de despedir sin más a los empleados actuales y futuros con capacidades cognitivas diferentes.
Acomodaciones en el trabajo: dos ejemplos
Algunas empresas están recurriendo a un segmento de la población notoriamente subempleado: las personas con autismo. Muchas personas con autismo tienen problemas para leer las señales interpersonales y enfrentarse a personas o situaciones nuevas, por lo que las empresas están adaptando el proceso de entrevista para aliviar las barreras al empleo. Las personas con autismo pueden necesitar algunas adaptaciones en el puesto de trabajo que apoyen sus limitaciones, que pueden incluir el funcionamiento ejecutivo, la gestión del estrés, la socialización y la sensibilidad al sonido y la luz. Los empresarios afirman que las ventajas de contratar a personas con autismo para trabajos adaptados a sus puntos fuertes -como la atención al detalle, la concentración sostenida y el planteamiento de los problemas de forma diferente a sus compañeros neurotípicos- superan con creces los costes. (Para más información, consulte este segmento de "60 Minutos" y las recomendaciones de la Red de Acomodación en el Trabajo (JAN ) sobre empleados con autismo).
Otro ámbito en auge de las adaptaciones cognitivas está relacionado con la niebla cerebral asociada a la COVID prolongada (descrita anteriormente). Dado que se trata de un trastorno nuevo, no existen normas establecidas para su adaptación. Basándose en otros trastornos que presentan limitaciones cognitivas comparables, JAN publicó estas opciones que pueden reforzar el rendimiento de los empleados con niebla cerebral relacionada con la COVID:
- Proporcionar un espacio de trabajo tranquilo y/o permitir el trabajo a distancia.
- Cancelación del ruido/ruido blanco.
- Tiempo de trabajo ininterrumpido.
- Ayudas para la memoria, como organigramas y listas de control.
- Aplicaciones para la concentración, la memoria y la organización.
- Descansos.
- Reestructuración de puestos para eliminar funciones marginales y facilitar la concentración en las tareas esenciales del puesto.
No se espera que el impacto de largo alcance del COVID cese pronto. Los empresarios necesitan normas y estrategias eficaces para gestionar las adaptaciones de los empleados, la reincorporación al trabajo y otros aspectos. Con este fin, la Disability Management Employer Coalition (DMEC) ha creado un grupo de reflexión interdisciplinar centrado en la COVID prolongada, con la vista puesta en el desarrollo de mejores prácticas y recursos para la comunidad empresarial. Sedgwick se enorgullece de patrocinar el grupo de reflexión para apoyar a nuestra industria a la hora de abordar estos importantes retos de la mano de obra. Se espera que el DMEC publique el primer informe del grupo sobre COVID de larga duración en las próximas semanas.
¿Podría ser la educación la clave?
Un área que esperamos que se siga explorando en el futuro, sobre todo en el caso de los jóvenes que se incorporan al mercado laboral, es el aprovechamiento de los programas de educación individualizada (PEI) en el ámbito de las adaptaciones en el lugar de trabajo.
Los alumnos con discapacidades físicas, intelectuales y de aprendizaje suelen ser evaluados por el sistema escolar y reciben servicios y adaptaciones adecuados para apoyar su participación y progreso educativos. Sin embargo, cuando los alumnos abandonan el sistema escolar, también finalizan sus PEI.
Los informes del IEP pueden arrojar mucha luz sobre los tipos de adaptaciones que pueden ayudar a las personas con limitaciones a tener éxito en el trabajo. Si, por ejemplo, los especialistas en aprendizaje, los psicólogos escolares y otros profesionales expertos determinaron que un adolescente con algunas limitaciones cognitivas necesitaba pruebas no cronometradas en el instituto, es probable que también se beneficie de un tiempo extra para completar las tareas o de un apoyo adicional para la gestión del tiempo cuando entre a trabajar unos años más tarde. Si un empleado sabe qué tipo de adaptaciones contribuyeron a su éxito en la escuela como parte de su IEP y luego pide adaptaciones similares en el trabajo, su empleador estará bien servido para considerar seriamente la solicitud.
El sistema educativo cuenta con recursos sólidos para acomodar a niños con capacidades cognitivas diferentes, pero la mayor parte de la información generada a través del proceso de IEP se pierde una vez que los estudiantes se gradúan en el lugar de trabajo. El sector laboral puede aprender mucho del proceso de adaptación educativa, y recomendamos que se comparta más información para salvar la brecha en la transición de estudiante a empleado.
En medio de la dura competencia actual por el talento y el énfasis en la inclusión en el lugar de trabajo, es imperativo que los empleadores hagan el esfuerzo de ofrecer adaptaciones significativas que permitan a las personas con limitaciones cognitivas, así como físicas, ser miembros valiosos y contribuyentes de la fuerza de trabajo. Nuestro equipo de expertos de Sedgwick está a su disposición para ayudarle a gestionar el programa de adaptaciones de su empresa.