Adaptarse a las limitaciones cognitivas en el lugar de trabajo

Sabemos por estudios científicos y pruebas anecdóticas que la «niebla mental» es uno de los síntomas más comunes delCOVID prolongado. Según lainiciativa Solve Long COVID Initiative, el 58 % de las personas con síntomas post-COVID que duran siete meses o más han experimentado niebla mental, un deterioro cognitivo que afecta significativamente al funcionamiento diario.

Dado que muchos trabajadores tienen dificultades para adaptarse a la vida con confusión mental y otros síntomas persistentes de la COVID-19, ha renacido el interés por cómo las empresas pueden adaptarse mejor a los trabajadores con limitaciones cognitivas.

Factores determinantes

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige a los empleadores que proporcionen adaptaciones razonables a las personas cualificadas, a menos que ello suponga una dificultad excesiva. Una adaptación razonable es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma habitual de hacer las cosas que permita a una persona con discapacidad disfrutar de igualdad de oportunidades en el empleo. Las soluciones que pueden ayudar a los empleados a permanecer en el trabajo de forma segura y productiva son beneficiosas para todos.

La cognición es el acto de conocer o pensar; es la capacidad de comprender, recordar y utilizar la información. La cognición es lo que nos permite procesar la información, tomar decisiones y emitir juicios, organizarnos y planificar el futuro a corto y largo plazo.

Hay una gran variedad de afecciones que pueden afectar las capacidades cognitivas de una persona, entre ellas el síndrome de fatiga crónica, el autismo, el trastorno por déficit de atención (TDA), la apnea del sueño, las lesiones cerebrales, los accidentes cerebrovasculares y, ahora, el COVID prolongado. El deterioro cognitivo se manifiesta de manera diferente en cada persona. Las personas con afecciones como estas pueden tener dificultades para pensar o concentrarse, o sentirse lentas, confundidas, desreguladas u olvidadizas.

Pensar de manera diferente

En el ámbito de la gestión de ausencias y las adaptaciones, rara vez nos detenemos en el diagnóstico de un empleado, sino que nos centramos en las limitaciones que afectan a su capacidad para realizar el trabajo. Por lo tanto, cuando se trata de discapacidades cognitivas, los empleadores deben preocuparse principalmente por los aspectos del trabajo que dependen de la cognición y por si las limitaciones del empleado pueden afectar a su rendimiento y de qué manera.

Lamentablemente, las adaptaciones para las discapacidades cognitivas están muy por detrás de las destinadas a las limitaciones físicas. Una de las razones es que la mayoría de las descripciones de puestos de trabajo y los análisis de las exigencias laborales no definen claramente los requisitos cognitivos. Estamos acostumbrados a ver anuncios que indican que los candidatos cualificados deben ser capaces de levantar 22 kg o tener la resistencia física necesaria para permanecer de pie durante dos horas, pero no suelen incluir detalles sobre los requisitos cognitivos, emocionales y psicológicos del puesto. Otra razón que explica esta discrepancia es que las limitaciones cognitivas pueden ser más difíciles de cuantificar y evaluar.

Dado que existen pocas normas establecidas para adaptarse a las discapacidades cognitivas en el trabajo, puede ser necesario recurrir a la creatividad para apoyar con éxito a los empleados con estas limitaciones. Sin embargo, en un momento en el quelas organizaciones tienen dificultadespara encontrar y retener a suficiente personal para satisfacer las demandas operativas, los empleadores no pueden permitirse el lujo de descartar simplemente a los empleados actuales y futuros con capacidades cognitivas diferentes.

Adaptaciones en el trabajo: dos ejemplos

Algunos empleadores están recurriendo a un segmento de la población notoriamente subempleado: las personas con trastorno del espectro autista. Muchas personas con autismo tienen dificultades para interpretar las señales interpersonales y para enfrentarse a nuevas personas o situaciones, por lo que las empresas están adaptando el proceso de entrevista para aliviar las barreras al empleo. Las personas con trastorno del espectro autista pueden necesitar algunas adaptaciones en el puesto de trabajo que les ayuden a superar sus limitaciones, que pueden incluir la función ejecutiva, la gestión del estrés, la socialización y la sensibilidad al sonido y la luz. Los empleadores afirman que las ventajas de contratar a personas con autismo para puestos de trabajo adecuados a sus puntos fuertes —como la atención al detalle, la concentración sostenida y la capacidad de ver los problemas de forma diferente a sus compañeros neurotípicos— superan con creces los costes. (Para más información, consulte estesegmento de «60 Minutes»y las recomendaciones de laJob Accommodation Network (JAN)sobre los empleados con autismo).

Otra área en auge de las adaptaciones cognitivas está relacionada con la confusión mental asociada al COVID prolongado (como se ha descrito anteriormente). Dado que se trata de una afección nueva, no existen normas establecidas para su adaptación. Basándose en otros trastornos que presentan limitaciones cognitivas comparables,JAN publicóestas opciones que pueden reforzar el rendimiento de los empleados con confusión mental relacionada con el COVID:

• Proporcionar un espacio de trabajo tranquilo y/o permitir el trabajo a distancia.
• Cancelación de ruido/ruido blanco.
• Tiempo de trabajo ininterrumpido.
• Ayudas para la memoria, como diagramas de flujo y listas de verificación.
• Aplicaciones para la concentración, la memoria y la organización.
• Descansos.
• Reestructuración de puestos de trabajo para eliminar funciones marginales, facilitando la concentración en las tareas esenciales.

No se espera que el impacto de largo alcance del COVID prolongado disminuya en el corto plazo. Los empleadores necesitan normas y estrategias eficaces para gestionar las adaptaciones de los empleados, el regreso al trabajo y mucho más. Con ese fin, laCoalición de Empleadores para la Gestión de la Discapacidad(DMEC) ha creado un grupo de expertos interdisciplinario centrado en el COVID prolongado, con el objetivo de desarrollar las mejores prácticas y recursos para la comunidad empresarial. Sedgwick se enorgullece de patrocinar este grupo de expertos para ayudar a nuestro sector a abordar estos importantes retos laborales. Se espera que la DMEC publique el primer informe del grupo sobre el COVID prolongado en las próximas semanas, así que estad atentos a su publicación.

¿Podría ser la educación la clave?

Un área que esperamos que se explore más a fondo en el futuro, especialmente para los jóvenes adultos que se incorporan al mercado laboral, es el aprovechamiento de los programas de educación individualizada (IEP) en el ámbito de las adaptaciones en el lugar de trabajo.

Los estudiantes con discapacidades físicas, intelectuales y de aprendizaje suelen ser evaluados a través del sistema escolar y reciben los servicios y adaptaciones adecuados para apoyar su participación y progreso educativo. Sin embargo, cuando los estudiantes superan la edad para permanecer en el sistema escolar, sus IEP también terminan.

Los informes del IEP pueden arrojar mucha luz sobre los tipos de adaptaciones que pueden ayudar a las personas con limitaciones a tener éxito en el lugar de trabajo. Si, por ejemplo, los especialistas en aprendizaje, los psicólogos escolares y otros profesionales expertos determinaron que un adolescente con algunas limitaciones cognitivas necesitaba exámenes sin límite de tiempo en la escuela secundaria, es probable que también se beneficie de tiempo adicional para completar las tareas o de apoyo adicional para la gestión del tiempo cuando se incorpore al mercado laboral unos años más tarde. Si un empleado sabe qué tipo de adaptaciones contribuyeron a su éxito en la escuela como parte de su IEP y luego solicita adaptaciones similares en el trabajo, su empleador hará bien en considerar seriamente la solicitud.

El sistema educativo cuenta con sólidos recursos para adaptarse a niños con diferentes capacidades cognitivas, pero la mayor parte de la información generada a través del proceso del IEP se pierde una vez que los estudiantes se gradúan y pasan al mundo laboral. El sector laboral puede aprender mucho del proceso de adaptaciones educativas, y recomendamos un mayor intercambio de información para salvar la brecha en la transición de estudiante a empleado.

En medio de la dura competencia actual porel talentoy el énfasis enla inclusión en el lugar de trabajo, es imperativo que los empleadores se esfuercen por ofrecer adaptaciones significativas que permitan a las personas con limitaciones cognitivas, así como físicas, ser miembros valiosos y contribuyentes de la fuerza laboral. Nuestro equipo de expertos en Sedgwick está listo para apoyar la gestión delprograma de adaptaciones de su organización.