Nous savons, d’après des études scientifiques et des preuves anecdotiques, que le « brouillard du cerveau » est l’un des symptômes les plus courants de la LONGUE COVID. Selon l’initiative Solve Long COVID, 58% des personnes présentant des symptômes post-COVID d’une durée de sept mois ou plus ont connu un brouillard cérébral - des troubles cognitifs affectant de manière significative le fonctionnement quotidien.
Alors que de nombreux membres de la population active ont du mal à s’adapter à la vie avec le brouillard cérébral et d’autres symptômes persistants de la COVID-19, il y a un regain d’intérêt pour la façon dont les employeurs peuvent mieux accueillir les travailleurs ayant des limitations cognitives.
Facteurs déterminants
L’Americans with Disabilities Act (ADA) exige que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables aux personnes qualifiées, à moins que cela ne pose une contrainte excessive. Une mesure d’adaptation raisonnable est tout changement apporté à l’environnement de travail ou à la façon dont les choses sont habituellement faites qui permet à une personne handicapée de jouir de l’égalité des chances en matière d’emploi. Les solutions qui peuvent aider les employés à rester au travail de manière sûre et productive sont une victoire pour tout le monde.
La cognition est l’acte de savoir ou de penser ; c’est la capacité de comprendre, de se souvenir et d’utiliser l’information. La cognition est ce qui nous permet de traiter les commentaires, de prendre des décisions et des jugements, de nous organiser et de planifier l’avenir à court et à long terme.
Une grande variété de conditions peuvent affecter les capacités cognitives d’une personne, y compris le syndrome de fatigue chronique, l’autisme, le trouble déficitaire de l’attention (TDA), l’apnée du sommeil, les lésions cérébrales, les accidents vasculaires cérébraux et, maintenant, la longue COVID. Les troubles cognitifs se manifestent différemment pour tout le monde. Les personnes atteintes de maladies comme celles-ci peuvent parfois avoir de la difficulté à penser ou à se concentrer ou se sentir lentes, confuses, dérégulées ou oublieuses.
Penser différemment
Dans le domaine de la gestion des absences et des mesures d’adaptation, nous nous attardons rarement sur le diagnostic d’un employé , en nous concentrant plutôt sur les limites qui affectent sa capacité à faire le travail. Par conséquent, en ce qui concerne les déficiences cognitives, les employeurs devraient être principalement préoccupés par les aspects d’un emploi qui reposent sur la cognition et si / comment les limites de l’employé peuvent affecter le rendement.
Malheureusement, les mesures d’adaptation pour les troubles cognitifs sont loin derrière celles pour les limitations physiques. L’une des raisons en est que la plupart des descriptions de travail et des analyses de la demande d’emploi ne décrivent pas clairement les exigences cognitives. Nous sommes habitués aux affichages qui disent que les candidats qualifiés doivent être capables de soulever 50 livres ou d’avoir l’endurance physique pour rester debout pendant deux heures, mais ils n’incluent pas souvent de détails sur les exigences cognitives, émotionnelles et psychologiques du travail. Une autre raison de cet écart est que les limitations cognitives peuvent être plus difficiles à quantifier et à évaluer.
Étant donné qu’il existe peu de normes établies pour accommoder les déficiences cognitives au travail, une certaine créativité peut être nécessaire pour soutenir avec succès les employés ayant de telles limitations. Cependant, à une époque où les organisations ont du mal à trouver et à garder suffisamment de personnes pour répondre aux demandes opérationnelles, les employeurs ne peuvent pas se permettre de simplement congédier les employés actuels et futurs ayant des capacités cognitives différentes.
Mesures d’adaptation au travail : deux exemples
Certains employeurs puisent dans un segment notoirement sous-employé de la population — les personnes atteintes d’autisme. Beaucoup de personnes atteintes d’autisme ont de la difficulté à lire les indices interpersonnels et à rencontrer de nouvelles personnes ou situations, de sorte que les entreprises adaptent le processus d’entrevue pour atténuer les obstacles à l’emploi. Les personnes sur le spectre peuvent avoir besoin de mesures d’adaptation au travail qui soutiennent leurs limites, ce qui peut inclure le fonctionnement exécutif, la gestion du stress, la socialisation et la sensibilité au son et à la lumière. Les employeurs signalent que les avantages d’embaucher des personnes autistes pour des emplois adaptés à leurs forces - y compris l’attention aux détails, une concentration soutenue et l’examen des problèmes différemment de leurs pairs neurotypiques - l’emportent de loin sur les coûts. (Pour en savoir plus, consultez ce segment « 60 minutes » et les recommandations du Réseau d’adaptation au travail (JAN) concernant les employés autistes.)
Un autre domaine en plein essor des accommodements cognitifs concerne le brouillard cérébral associé à la LONGUE COVID (comme décrit ci-dessus). Comme il s’agit d’une nouvelle condition, il n’y a pas de normes établies pour son hébergement. Sur la base d’autres troubles qui présentent des limitations cognitives comparables, JAN a publié ces options qui peuvent renforcer la performance des employés atteints de brouillard cérébral lié à COVID :
- Fournir un espace de travail silencieux et / ou permettre le travail à distance.
- Réduction du bruit/bruit blanc.
- Temps de travail ininterrompu.
- Aides à la mémoire, telles que des organigrammes et des listes de contrôle.
- Applications pour la concentration, la mémoire et l’organisation.
- Pauses de repos.
- Restructuration de l’emploi pour éliminer les fonctions marginales, facilitant ainsi l’accent sur les fonctions essentielles de l’emploi.
L’impact considérable de la longue COVID ne devrait pas se relâcher de sitôt. Les employeurs ont besoin de normes et de stratégies efficaces pour gérer les mesures d’adaptation des employés, le retour au travail et plus encore. À cette fin, la Disability Management Employer Coalition (DMEC) a créé un groupe de réflexion interdisciplinaire axé sur la LONGUE COVID, dans le but d’élaborer des pratiques exemplaires et des ressources pour la communauté des employeurs. Sedgwick est fier de parrainer le groupe de réflexion pour aider notre industrie à relever ces défis importants en matière de main-d’œuvre. DMEC devrait publier le premier rapport du groupe sur la longue COVID dans les semaines à venir, alors s’il vous plaît regarder pour cette publication bientôt.
L’éducation pourrait-elle être la clé ?
Un domaine que nous espérons voir exploré davantage à l’avenir — en particulier pour les jeunes adultes qui entrent sur le marché du travail — est l’exploitation des programmes d’éducation individualisés (PEI) dans le domaine des mesures d’adaptation en milieu de travail.
Les élèves ayant des déficiences physiques, intellectuelles et d’apprentissage sont habituellement évalués par le système scolaire et reçoivent des services et des mesures d’adaptation appropriés pour soutenir leur engagement et leurs progrès en matière d’éducation. Cependant, lorsque les élèves vieillissent hors du système scolaire, leurs PEI cessent également.
Les rapports du PEI peuvent jeter beaucoup de lumière sur les types d’accommodements qui peuvent aider les personnes ayant des limitations à réussir en milieu de travail. Si, par exemple, des spécialistes de l’apprentissage, des psychologues scolaires et d’autres professionnels experts ont déterminé qu’un adolescent ayant certaines limitations cognitives avait besoin de tests non chronométrés à l’école secondaire, il est probable qu’il bénéficiera également de plus de temps pour terminer les devoirs ou d’un soutien supplémentaire en matière de gestion du temps lorsqu’il entrera sur le marché du travail quelques années plus tard. Si un employé sait quels types de mesures d’adaptation ont contribué à sa réussite scolaire dans le cadre de son PEI et demande ensuite des mesures d’adaptation similaires au travail, son employeur sera bien servi pour examiner sérieusement la demande.
Le système d’éducation dispose de solides ressources pour répondre aux besoins des enfants ayant des capacités cognitives différentes, mais la plupart des renseignements générés par le processus de PEI sont perdus une fois que les étudiants obtiennent leur diplôme sur le marché du travail. Le secteur de l’emploi peut apprendre beaucoup du processus d’adaptation scolaire, et nous recommandons plus d’échange d’information pour combler l’écart dans la transition de l’étudiant à l’employé.
Dans le contexte de la vive concurrence qui se fait aujourd’hui pour les talents et de l’accent mis sur l’inclusion en milieu de travail, il est impératif que les employeurs fassent l’effort d’offrir des mesures d’adaptation significatives qui permettent aux personnes ayant des limitations cognitives, ainsi que physiques, d’être des membres précieux et contributifs de la main-d’œuvre. Notre équipe d’experts chez Sedgwick est prête à soutenir la gestion du programme d’hébergement de votre organisation.