Adaptation des limitations cognitives en milieu de travail

Nous savons, grâce à des études scientifiques et des témoignages, que le « brouillard cérébral » est l’un des symptômes les plus courants du COVID long. Selon l’initiative Solve Long COVID, 58% des personnes présentant des symptômes post-COVID durant sept mois ou plus ont connu un brouillard cérébral — un trouble cognitif affectant significativement le fonctionnement quotidien.

Alors que plusieurs travailleurs peinent à s’adapter à la vie avec le brouillard cérébral et d’autres symptômes persistants de la COVID-19, un intérêt renouvelé pour la manière dont les employeurs peuvent mieux accommoder les travailleurs ayant des limitations cognitives.

Facteurs définisseurs

La loi américaine sur les personnes handicapées (ADA) exige que les employeurs offrent des aménagements raisonnables aux personnes admissibles, sauf si cela représente une contrainte excessive. Un aménagement raisonnable est tout changement dans l’environnement de travail ou la façon habituelle de faire qui permet à une personne en situation de handicap de bénéficier d’égalité des chances d’emploi. Les solutions qui peuvent aider les employés à rester au travail en toute sécurité et de façon productive sont une victoire pour tous.

La cognition est l’acte de savoir ou de penser; C’est la capacité de comprendre, de se souvenir et d’utiliser l’information. La cognition est ce qui nous permet de traiter les entrées, de prendre des décisions et de juger, de nous organiser et de planifier pour un avenir à court et à long terme.

Une grande variété de conditions peuvent affecter les capacités cognitives d’une personne, notamment le syndrome de fatigue chronique, l’autisme, le trouble du déficit de l’attention (TDA), l’apnée du sommeil, les lésions cérébrales, les AVC et, maintenant, la COVID longue. Le déficit cognitif se manifeste différemment pour chacun. Les personnes atteintes de ce genre de conditions peuvent parfois avoir de la difficulté à penser ou à se concentrer, ou se sentir lentes, confuses, déséquilibrées ou oublieuses.

Penser différemment

Dans le domaine de la gestion des absences et des accommodements, on s’attarde rarement sur le diagnostic d’un employé — on se concentre plutôt sur les limites qui affectent sa capacité à faire le travail. Par conséquent, en ce qui concerne les troubles cognitifs, les employeurs devraient principalement se préoccuper des aspects d’un emploi qui dépendent de la cognition et de savoir si/comment les limitations de l’employé peuvent affecter la performance.

Malheureusement, les accommodements pour les troubles cognitifs sont bien en retard par rapport aux limitations physiques. Une des raisons est que la plupart des descriptions de poste et des analyses de la demande ne précisent pas clairement les besoins cognitifs. Nous sommes habitués aux offres qui disent que les candidats qualifiés doivent être capables de soulever 50 livres ou avoir l’endurance physique nécessaire pour rester debout pendant deux heures, mais elles n’incluent pas souvent de détails sur les exigences cognitives, émotionnelles et psychologiques du poste. Une autre raison de cet écart est que les limites cognitives peuvent être plus difficiles à quantifier et à évaluer.

Comme il existe peu de normes établies pour accommoder les troubles cognitifs au travail, un peu de créativité peut être nécessaire pour soutenir efficacement les employés confrontés à de telles limites. Cependant, à une époque où les organisations peinent à trouver et à garder suffisamment de personnel pour répondre aux exigences opérationnelles, les employeurs ne peuvent pas se permettre de simplement congédier des employés actuels et futurs ayant des capacités cognitives différentes.

Aménagements au travail : deux exemples

Certains employeurs ciblent un segment notoirement sous-employé de la population — les personnes sur le spectre de l’autisme. Beaucoup d’autistes ont de la difficulté à comprendre les indices interpersonnels et à rencontrer de nouvelles personnes ou situations, alors les entreprises adaptent le processus d’entrevue pour atténuer les obstacles à l’emploi. Les personnes sur le spectre peuvent avoir besoin de certaines adaptations au travail qui soutiennent leurs limites, ce qui peut inclure les fonctions exécutives, la gestion du stress, la socialisation et la sensibilité au son et à la lumière. Les employeurs rapportent que les avantages d’embaucher des personnes autistes pour des emplois adaptés à leurs forces — y compris l’attention aux détails, la concentration soutenue et une vision différente des problèmes de leurs pairs neurotypiques — dépassent largement les coûts. (Pour en savoir plus, consultez ce segment « 60 Minutes » et les recommandations du Job Accommodation Network (JAN) concernant les employés autistes.)

Un autre domaine croissant d’accommodements cognitifs concerne le brouillard cérébral associé à la COVID longue (comme décrit ci-dessus). Comme il s’agit d’une nouvelle condition, il n’existe pas de normes établies pour son accueil. En se basant sur d’autres troubles présentant des limitations cognitives comparables, JAN a publié ces options qui pourraient améliorer la performance des employés atteints de brouillard cérébral lié à la COVID :

• Offrir un espace de travail calme et/ou permettre le travail à distance.
• Réduction de bruit/bruit blanc.
• Temps de travail ininterrompu.
• Des aides à la mémoire, comme les organigrammes et les listes de vérification.
• Des applications pour la concentration, la mémoire et l’organisation.
• Pauses de repos.
• Restructuration des postes pour éliminer les fonctions marginales, facilitant ainsi la concentration sur les tâches essentielles du poste.

L’impact de grande portée de la COVID longue ne devrait pas s’atténuer de sitôt. Les employeurs ont besoin de normes et de stratégies efficaces pour gérer les accommodements des employés, leur retour au travail et plus encore. À cette fin, la Coalition des employeurs en gestion du handicap (DMEC) a mis sur pied un groupe de réflexion interdisciplinaire axé sur la COVID longue, dans le but de développer les meilleures pratiques et ressources pour la communauté employeure. Sedgwick parraine fièrement ce groupe de réflexion pour soutenir notre industrie à relever ces défis majeurs liés à la main-d’œuvre. Le DMEC devrait publier le premier rapport du groupe sur la COVID longue dans les semaines à venir, alors veuillez surveiller cette publication bientôt.

L’éducation pourrait-elle être la clé?

Un domaine que nous espérons voir davantage exploré à l’avenir — particulièrement pour les jeunes adultes entrant sur le marché du travail — est la mise à profit des programmes d’éducation individualisés (PEI) dans le domaine des accommodements en milieu de travail.

Les élèves ayant des troubles physiques, intellectuels et d’apprentissage sont habituellement évalués par le système scolaire et reçoivent les services et accommodements appropriés pour soutenir leur engagement et leur progression éducative. Cependant, lorsque les élèves quittent le système scolaire, leurs PPS prennent disparaître aussi.

Les rapports IEP peuvent éclairer beaucoup les types d’accommodements qui peuvent aider les personnes ayant des limitations à réussir au travail. Si, par exemple, des spécialistes de l’apprentissage, des psychologues scolaires et d’autres professionnels experts déterminent qu’un adolescent avec certaines limitations cognitives a besoin de tests sans temps au secondaire, il est probable qu’il bénéficiera aussi d’un temps supplémentaire pour accomplir des travaux ou d’un soutien supplémentaire à la gestion du temps lorsqu’il entrera sur le marché du travail quelques années plus tard. Si un employé sait quels types d’accommodements ont contribué à sa réussite scolaire dans le cadre de son PEI et demande ensuite des accommodements similaires au travail, son employeur aura tout intérêt à considérer sérieusement la demande.

Le système éducatif dispose de ressources solides pour accommoder les enfants aux capacités cognitives différentes, mais la plupart des informations générées par le processus de PEI sont perdues une fois que les élèves passent au milieu de travail. Le secteur de l’emploi peut beaucoup apprendre du processus d’accommodement scolaire, et nous recommandons un partage accru d’informations pour combler l’écart dans la transition d’étudiant à employé.

Au milieu de la forte concurrence actuelle pour les talents et de l’accent mis sur l’inclusion au travail, il est impératif que les employeurs fassent l’effort d’offrir des accommodements significatifs qui permettent aux personnes ayant des limitations cognitives, autant que physiques, d’être des membres précieux et contributifs de la main-d’œuvre. Notre équipe d’experts chez Sedgwick est prête à soutenir la gestion du programme d’hébergement de votre organisation.