Uit wetenschappelijk onderzoek en anekdotisch bewijs weten we dat "hersenmist" een van de meest voorkomende symptomen is van langdurige COVID. Volgens het Solve Long COVID Initiative heeft 58% van de mensen met post-COVID symptomen die zeven maanden of langer duren last van brain fog - cognitieve stoornissen die het dagelijks functioneren aanzienlijk beïnvloeden.
Nu veel werknemers worstelen om zich aan te passen aan het leven met hersenmist en andere aanhoudende COVID-19 symptomen, is er hernieuwde interesse in hoe werkgevers werknemers met cognitieve beperkingen het beste kunnen helpen.
Definiërende factoren
De Amerikaanse Wet voor Gehandicapten (ADA) verplicht werkgevers om redelijke aanpassingen aan te bieden aan gekwalificeerde personen, tenzij dit een te groot probleem vormt. Een redelijke aanpassing is elke verandering in de werkomgeving of de manier waarop dingen gewoonlijk worden gedaan, waardoor iemand met een handicap gelijke kansen op werk heeft. Oplossingen die werknemers kunnen helpen om veilig en productief aan het werk te blijven, zijn een voordeel voor iedereen.
Cognitie is weten of denken; het is het vermogen om informatie te begrijpen, te onthouden en te gebruiken. Cognitie stelt ons in staat om input te verwerken, beslissingen en oordelen te nemen, ons te organiseren en plannen te maken voor de toekomst op korte en lange termijn.
Een grote verscheidenheid aan aandoeningen kan de cognitieve vaardigheden van een persoon beïnvloeden, waaronder het chronisch vermoeidheidssyndroom, autisme, aandachtstekortstoornis (ADD), slaapapneu, hersenletsel, beroerte en, nu, lange COVID. Cognitieve stoornissen manifesteren zich bij iedereen anders. Mensen met dergelijke aandoeningen hebben soms moeite met denken of concentreren of voelen zich traag, verward, ontregeld of vergeetachtig.
Anders denken
Bij verzuimmanagement en aanpassingen staan we zelden stil bij de diagnose van een werknemer, maar richten we ons op de beperkingen die van invloed zijn op het werk. Als het gaat om cognitieve beperkingen, moeten werkgevers zich vooral richten op de aspecten van het werk die afhankelijk zijn van cognitie en of/hoe de beperkingen van de werknemer de prestaties kunnen beïnvloeden.
Helaas blijven aanpassingen voor cognitieve beperkingen ver achter bij aanpassingen voor lichamelijke beperkingen. Een van de redenen hiervoor is dat in de meeste functiebeschrijvingen en functie-eisenanalyses de cognitieve vereisten niet duidelijk worden beschreven. We zijn gewend aan vacatures waarin staat dat gekwalificeerde kandidaten 50 pond moeten kunnen tillen of het fysieke uithoudingsvermogen moeten hebben om twee uur te kunnen staan, maar vaak staan er geen details bij over de cognitieve, emotionele en psychologische vereisten van de baan. Een andere reden voor de discrepantie is dat cognitieve beperkingen moeilijker te kwantificeren en te beoordelen zijn.
Omdat er maar weinig gevestigde normen zijn voor de aanpassing van cognitieve beperkingen op het werk, kan enige creativiteit nodig zijn om werknemers met dergelijke beperkingen succesvol te ondersteunen. Maar in een tijd waarin organisaties worstelen om voldoende mensen te vinden en te houden om aan de operationele eisen te voldoen, kunnen werkgevers het zich niet veroorloven om huidige en toekomstige werknemers met afwijkende cognitieve vaardigheden zomaar te ontslaan.
Aanpassingen op het werk: twee voorbeelden
Sommige werkgevers maken gebruik van een segment van de bevolking dat bekend staat om het gebrek aan werk: mensen met autisme. Veel mensen met autisme hebben moeite met het lezen van interpersoonlijke signalen en het ontmoeten van nieuwe mensen of situaties, dus bedrijven passen het sollicitatieproces aan om de belemmeringen voor werk te verminderen. Mensen met autisme hebben soms aanpassingen nodig die hun beperkingen ondersteunen, zoals executief functioneren, stressmanagement, socialisatie en gevoeligheid voor geluid en licht. Werkgevers geven aan dat de voordelen van het aannemen van mensen met autisme voor banen die geschikt zijn voor hun sterke punten - waaronder aandacht voor details, voortdurende focus en anders kijken naar problemen dan hun neurotypische collega's - veel groter zijn dan de kosten. (Voor meer informatie, zie dit "60 Minutes" segment en de aanbevelingen van het Job Accommodation Network (JAN) met betrekking tot werknemers met autisme).
Een ander opkomend gebied van cognitieve aanpassingen heeft te maken met de mist in de hersenen die gepaard gaat met lange COVID (zoals hierboven beschreven). Omdat dit een nieuwe aandoening is, zijn er geen gevestigde normen voor de aanpassing ervan. Gebaseerd op andere aandoeningen met vergelijkbare cognitieve beperkingen, publiceerde JAN deze opties die het functioneren van werknemers met COVID-gerelateerde hersenmist kunnen verbeteren:
- Een rustige werkruimte bieden en/of werken op afstand mogelijk maken.
- Ruisonderdrukking/witte ruis.
- Ononderbroken werktijd.
- Geheugensteuntjes, zoals stroomschema's en checklists.
- Apps voor concentratie, geheugen en organisatie.
- Rustpauzes.
- Functieherstructurering om marginale functies te verwijderen, zodat men zich kan concentreren op essentiële taken.
De verstrekkende gevolgen van de lange COVID zullen naar verwachting niet snel afnemen. Werkgevers hebben effectieve normen en strategieën nodig voor het beheer van de aanpassingen van werknemers, hun terugkeer naar het werk en meer. Daarom heeft de Disability Management Employer Coalition (DMEC) een interdisciplinaire denktank opgericht die zich richt op lange COVID, met het oog op het ontwikkelen van best practices en hulpmiddelen voor de werkgeversgemeenschap. Sedgwick is er trots op de denktank te sponsoren om onze industrie te ondersteunen in het aanpakken van deze belangrijke uitdagingen voor het personeelsbestand. DMEC zal naar verwachting het eerste rapport van de groep over lange COVID in de komende weken publiceren, dus kijk uit naar die publicatie.
Zou onderwijs de sleutel kunnen zijn?
Een gebied dat we in de toekomst verder onderzocht hopen te zien - met name voor jongvolwassenen die aan het werk gaan - is het gebruik van geïndividualiseerde onderwijsprogramma's (IEP's) voor aanpassingen op de werkplek.
Studenten met lichamelijke, verstandelijke en leerproblemen worden gewoonlijk beoordeeld door het schoolsysteem en krijgen de juiste diensten en aanpassingen om hun onderwijsbetrokkenheid en vooruitgang te ondersteunen. Wanneer leerlingen het schoolsysteem verlaten, eindigt echter ook hun IEP.
IEP-rapporten kunnen veel licht werpen op het soort aanpassingen dat mensen met beperkingen kan helpen succesvol te zijn op de werkplek. Als leerspecialisten, schoolpsychologen en andere deskundige professionals bijvoorbeeld hebben vastgesteld dat een tiener met cognitieve beperkingen op de middelbare school ongetimede toetsen nodig heeft, dan is het waarschijnlijk dat hij of zij ook baat zal hebben bij extra tijd om opdrachten af te ronden of extra ondersteuning bij het omgaan met tijd als hij of zij een paar jaar later gaat werken. Als een werknemer weet welke aanpassingen hebben bijgedragen aan zijn succes op school als onderdeel van zijn IEP en vervolgens vraagt om soortgelijke aanpassingen op het werk, zal zijn werkgever er goed aan doen om het verzoek serieus in overweging te nemen.
Het onderwijssysteem beschikt over goede middelen om kinderen met verschillende cognitieve vaardigheden tegemoet te komen, maar de meeste informatie die via het IEP-proces wordt gegenereerd, gaat verloren zodra studenten afstuderen naar de werkplek. De arbeidssector kan veel leren van het proces van onderwijsaanpassingen en we raden aan om meer informatie uit te wisselen om de kloof in de overgang van student naar werknemer te overbruggen.
In de huidige concurrentiestrijd om talent en de nadruk op inclusie op de werkplek, is het noodzakelijk dat werkgevers zich inspannen om zinvolle aanpassingen aan te bieden die mensen met cognitieve en fysieke beperkingen in staat stellen waardevolle en bijdragende leden van het personeelsbestand te zijn. Ons team van Sedgwick-experts staat klaar om het beheer van het aanpassingsprogramma van uw organisatie te ondersteunen.