Adaptarse a las limitaciones cognitivas en el lugar de trabajo

Sabemos, gracias a estudios científicos y a testimonios de personas afectadas, que la «niebla mental» es uno de los síntomas más comunes delCOVID prolongado. Según lainiciativa Solve Long COVID, el 58 % de las personas con síntomas pos-COVID que duran siete meses o más han experimentado niebla mental, un deterioro cognitivo que afecta significativamente al funcionamiento cotidiano.

Dado que muchos trabajadores tienen dificultades para adaptarse a una vida marcada por la confusión mental y otros síntomas persistentes de la COVID-19, ha resurgido el interés por saber cómo pueden las empresas adaptarse mejor a los trabajadores con limitaciones cognitivas.

Factores determinantes

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige a los empleadores que proporcionen adaptaciones razonables a las personas que reúnan los requisitos, salvo que ello suponga una carga excesiva. Una adaptación razonable es cualquier cambio en el entorno laboral o en la forma habitual de trabajar que permita a una persona con discapacidad disfrutar de igualdad de oportunidades en el empleo. Las soluciones que ayudan a los empleados a permanecer en el trabajo de forma segura y productiva benefician a todos.

La cognición es el acto de conocer o pensar; es la capacidad de comprender, recordar y utilizar la información. La cognición es lo que nos permite procesar la información que recibimos, tomar decisiones y emitir juicios, organizarnos y planificar el futuro a corto y largo plazo.

Hay una gran variedad de trastornos que pueden afectar a las capacidades cognitivas de una persona, entre ellos el síndrome de fatiga crónica, el autismo, el trastorno por déficit de atención (TDA), la apnea del sueño, las lesiones cerebrales, los accidentes cerebrovasculares y, ahora, el COVID prolongado. El deterioro cognitivo se manifiesta de forma diferente en cada persona. Las personas que padecen trastornos como estos pueden tener en ocasiones dificultades para pensar o concentrarse, o sentirse lentas, confusas, desorientadas o olvidadizas.

Pensar de otra manera

En el ámbito de la gestión de las bajas y las adaptaciones laborales, rara vez nos detenemos en el diagnóstico de un empleado, sino que nos centramos en las limitaciones que afectan a su capacidad para desempeñar el trabajo. Por lo tanto, en lo que respecta a las deficiencias cognitivas, los empleadores deben prestar atención principalmente a los aspectos del trabajo que dependen de la cognición y a si las limitaciones del empleado pueden afectar a su rendimiento, y de qué manera.

Lamentablemente, las adaptaciones para las discapacidades cognitivas están muy por detrás de las destinadas a las limitaciones físicas. Una de las razones es que la mayoría de las descripciones de puestos y los análisis de las exigencias laborales no especifican claramente los requisitos cognitivos. Estamos acostumbrados a ver anuncios en los que se indica que los candidatos cualificados deben ser capaces de levantar 22 kg o tener la resistencia física necesaria para permanecer de pie durante dos horas, pero no suelen incluir detalles sobre los requisitos cognitivos, emocionales y psicológicos del puesto. Otra razón que explica esta discrepancia es que las limitaciones cognitivas pueden ser más difíciles de cuantificar y evaluar.

Dado que existen pocas normas establecidas para adaptarse a las discapacidades cognitivas en el ámbito laboral, puede ser necesario echar mano de la creatividad para apoyar adecuadamente a los empleados con este tipo de limitaciones. Sin embargo, en un momento en el quelas organizaciones tienen dificultadespara encontrar y retener a suficiente personal para satisfacer las necesidades operativas, los empleadores no pueden permitirse el lujo de descartar sin más a los empleados actuales y futuros con capacidades cognitivas diferentes.

Adaptaciones en el trabajo: dos ejemplos

Algunas empresas están recurriendo a un segmento de la población que suele estar infravalorado en el mercado laboral: las personas con trastornos del espectro autista. Muchas personas con autismo tienen dificultades para interpretar las señales interpersonales y para enfrentarse a nuevas personas o situaciones, por lo que las empresas están adaptando el proceso de selección para reducir las barreras al empleo. Las personas con trastornos del espectro autista pueden necesitar algunas adaptaciones en el puesto de trabajo que tengan en cuenta sus limitaciones, que pueden incluir el funcionamiento ejecutivo, la gestión del estrés, la socialización y la sensibilidad al sonido y a la luz. Los empleadores señalan que las ventajas de contratar a personas con autismo para puestos que se adapten a sus puntos fuertes —como la atención al detalle, la capacidad de concentración sostenida y una forma de abordar los problemas diferente a la de sus compañeros neurotípicos— superan con creces los costes. (Para más información, consulte estesegmento de «60 Minutes»y las recomendaciones de laJob Accommodation Network (JAN)sobre los empleados con autismo).

Otro ámbito en auge en materia de adaptaciones cognitivas es el relacionado con la confusión mental asociada al COVID prolongado (tal y como se ha descrito anteriormente). Dado que se trata de una afección nueva, no existen normas establecidas para su adaptación. Basándose en otros trastornos que presentan limitaciones cognitivas similares,la JAN ha publicadoestas opciones que pueden mejorar el rendimiento de los empleados que padecen confusión mental relacionada con el COVID:

• Ofrecer un espacio de trabajo tranquilo y/o permitir el teletrabajo.
• Cancelación de ruido/ruido blanco.
• Tiempo de trabajo ininterrumpido.
• Ayudas mnemotécnicas, como diagramas de flujo y listas de verificación.
• Aplicaciones para mejorar la concentración, la memoria y la organización.
• Pausas para descansar.
• Reestructuración de los puestos de trabajo para eliminar las funciones secundarias, lo que permite centrarse en las tareas esenciales.

No se prevé que el profundo impacto del COVID prolongado vaya a remitir a corto plazo. Las empresas necesitan normas y estrategias eficaces para gestionar las adaptaciones de los empleados, la reincorporación al trabajo y otras cuestiones. Con ese fin, laDisability Management Employer Coalition(DMEC) ha creado un grupo de expertos interdisciplinario centrado en el COVID prolongado, con el objetivo de desarrollar buenas prácticas y recursos para la comunidad empresarial. Sedgwick se enorgullece de patrocinar este grupo de expertos para apoyar a nuestro sector a la hora de abordar estos importantes retos relacionados con la plantilla. Se espera que la DMEC publique el primer informe del grupo sobre el COVID prolongado en las próximas semanas, así que permanezcan atentos a su próxima publicación.

¿Podría ser la educación la clave?

Un ámbito que esperamos que se siga explorando en el futuro —especialmente en el caso de los jóvenes que se incorporan al mercado laboral— es el aprovechamiento de los programas educativos individualizados (IEP) en el contexto de las adaptaciones en el lugar de trabajo.

Los alumnos con discapacidades físicas, intelectuales y de aprendizaje suelen ser evaluados por el sistema educativo y reciben los servicios y adaptaciones adecuados para favorecer su participación y progreso en la educación. Sin embargo, cuando los alumnos superan la edad límite del sistema educativo, sus planes de educación individualizada (IEP) también finalizan.

Los informes del IEP pueden aportar mucha información sobre el tipo de adaptaciones que pueden ayudar a las personas con limitaciones a tener éxito en el ámbito laboral. Si, por ejemplo, los especialistas en aprendizaje, los psicólogos escolares y otros profesionales expertos determinaron que un adolescente con ciertas limitaciones cognitivas necesitaba realizar exámenes sin límite de tiempo en el instituto, es probable que también se beneficie de disponer de más tiempo para completar las tareas o de un apoyo adicional en la gestión del tiempo cuando se incorpore al mercado laboral unos años más tarde. Si un empleado sabe qué tipo de adaptaciones contribuyeron a su éxito en la escuela como parte de su IEP y luego solicita adaptaciones similares en el trabajo, su empleador haría bien en considerar seriamente la solicitud.

El sistema educativo cuenta con sólidos recursos para adaptarse a las necesidades de los niños con diferentes capacidades cognitivas, pero la mayor parte de la información generada a través del proceso del Plan de Educación Individualizado (IEP) se pierde una vez que los alumnos pasan al mundo laboral. El sector laboral puede aprender mucho del proceso de adaptaciones educativas, y recomendamos un mayor intercambio de información para salvar la brecha en la transición de estudiante a empleado.

En el contexto actual, caracterizado por una fuerte competencia porel talentoy por el énfasis enla inclusión en el lugar de trabajo, es imprescindible que las empresas se esfuercen por ofrecer adaptaciones significativas que permitan a las personas con limitaciones cognitivas, así como físicas, ser miembros valiosos y activos de la plantilla. Nuestro equipo de expertos en Sedgwick está a su disposición para ayudarle a gestionarel programa de adaptaciones de su organización.