Nous savons, grâce à des études scientifiques et à des preuves anecdotiques, que le "brouillard cérébral" est l'un des symptômes les plus courants d'une longue COVID. Selon l'initiative Solve Long COVID, 58 % des personnes présentant des symptômes post-COVID durant sept mois ou plus ont souffert de brouillard cérébral, c'est-à-dire de troubles cognitifs affectant de manière significative le fonctionnement quotidien.
Alors que de nombreux travailleurs s'efforcent de s'adapter à la vie avec un brouillard cérébral et d'autres symptômes persistants de COVID-19, on constate un regain d'intérêt pour la manière dont les employeurs peuvent s'adapter au mieux aux travailleurs souffrant de limitations cognitives.
Facteurs de définition
La loi américaine sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act, ADA) oblige les employeurs à fournir des aménagements raisonnables aux personnes qualifiées, à moins que cela ne constitue une contrainte excessive. Un aménagement raisonnable est une modification de l'environnement de travail ou de la manière dont les choses sont habituellement faites, qui permet à une personne handicapée de bénéficier de l'égalité des chances en matière d'emploi. Les solutions qui peuvent aider les employés à rester au travail en toute sécurité et de manière productive sont bénéfiques pour tout le monde.
La cognition est l'acte de connaître ou de penser ; c'est la capacité de comprendre, de se souvenir et d'utiliser des informations. La cognition est ce qui nous permet de traiter les données, de prendre des décisions et de porter des jugements, de nous organiser et de planifier l'avenir à court et à long terme.
Une grande variété de conditions peut affecter les capacités cognitives d'une personne, notamment le syndrome de fatigue chronique, l'autisme, le trouble déficitaire de l'attention (TDA), l'apnée du sommeil, les lésions cérébrales, les accidents vasculaires cérébraux et, aujourd'hui, le long COVID. Les troubles cognitifs se manifestent différemment d'une personne à l'autre. Les personnes atteintes de ces maladies peuvent parfois avoir des difficultés à penser ou à se concentrer, ou se sentir lentes, confuses, déréglées ou oublieuses.
Penser différemment
Dans le domaine de la gestion des absences et des aménagements, nous nous attardons rarement sur le diagnostic d'un employé, nous concentrant plutôt sur les limitations qui affectent sa capacité à faire son travail. Par conséquent, lorsqu'il s'agit de troubles cognitifs, les employeurs devraient se préoccuper avant tout des aspects du travail qui reposent sur la cognition et de la manière dont les limitations de l'employé peuvent affecter ses performances.
Malheureusement, les aménagements pour les déficiences cognitives sont bien moins nombreux que ceux pour les limitations physiques. L'une des raisons en est que la plupart des descriptions de poste et des analyses de la demande d'emploi ne décrivent pas clairement les exigences cognitives. Nous sommes habitués à voir des offres d'emploi indiquant que les candidats qualifiés doivent être capables de soulever 50 livres ou avoir l'endurance physique nécessaire pour rester debout pendant deux heures, mais elles n'incluent pas souvent de détails sur les exigences cognitives, émotionnelles et psychologiques de l'emploi. Cet écart s'explique également par le fait que les limitations cognitives peuvent être plus difficiles à quantifier et à évaluer.
Étant donné qu'il existe peu de normes établies pour l'adaptation des déficiences cognitives au travail, une certaine créativité peut s'avérer nécessaire pour soutenir avec succès les employés souffrant de telles limitations. Toutefois, à une époque où les organisations s'efforcent de trouver et de conserver suffisamment de personnel pour répondre aux exigences opérationnelles, les employeurs ne peuvent pas se permettre de simplement licencier les employés actuels et futurs dont les capacités cognitives sont différentes.
Aménagements au travail : deux exemples
Certains employeurs exploitent un segment de la population notoirement sous-employé : les personnes atteintes d'autisme. De nombreuses personnes autistes ont des difficultés à lire les signaux interpersonnels et à rencontrer de nouvelles personnes ou de nouvelles situations, c'est pourquoi les entreprises adaptent le processus d'entretien pour réduire les obstacles à l'emploi. Les personnes atteintes du spectre autistique peuvent avoir besoin d'aménagements sur le lieu de travail pour tenir compte de leurs limitations, qui peuvent inclure le fonctionnement exécutif, la gestion du stress, la socialisation et la sensibilité au son et à la lumière. Les employeurs déclarent que les avantages liés à l'embauche de personnes autistes pour des emplois adaptés à leurs points forts - notamment le souci du détail, la concentration soutenue et le fait de considérer les problèmes différemment de leurs pairs neurotypiques - l'emportent largement sur les coûts. (Pour en savoir plus, reportez-vous à cette séquence de "60 minutes" et aux recommandations du Job Accommodation Network (JAN) concernant les employés autistes).
Un autre domaine en plein essor des aménagements cognitifs concerne le brouillard cérébral associé à une longue COVID (comme décrit ci-dessus). Comme il s'agit d'une nouvelle affection, il n'existe pas de normes établies pour les aménagements. En se basant sur d'autres troubles qui présentent des limitations cognitives comparables, JAN a publié ces options susceptibles d'améliorer les performances des employés souffrant de brouillard cérébral lié à la COVID :
- Fournir un espace de travail calme et/ou permettre le travail à distance.
- Annulation du bruit/bruit blanc.
- Temps de travail ininterrompu.
- des aides à la mémoire, telles que des organigrammes et des listes de contrôle.
- Applications pour la concentration, la mémoire et l'organisation.
- Les pauses.
- Restructuration des emplois afin de supprimer les fonctions marginales et de se concentrer sur les tâches essentielles.
L'impact considérable du long COVID ne devrait pas s'estomper de sitôt. Les employeurs ont besoin de normes et de stratégies efficaces pour gérer les aménagements, le retour au travail et bien d'autres choses encore. À cette fin, la Disability Management Employer Coalition (DMEC) a mis en place un groupe de réflexion interdisciplinaire axé sur la COVID longue, dans le but de développer les meilleures pratiques et ressources pour la communauté des employeurs. Sedgwick est fier de parrainer ce groupe de réflexion afin d'aider notre secteur à relever ces défis importants en matière de main-d'œuvre. Le DMEC devrait publier le premier rapport du groupe sur le COVID long dans les semaines à venir.
L'éducation pourrait-elle être la clé ?
Un domaine que nous espérons voir davantage exploré à l'avenir - en particulier pour les jeunes adultes entrant sur le marché du travail - est l'exploitation des programmes d'éducation individualisés (PEI) dans le domaine de l'aménagement du lieu de travail.
Les élèves souffrant de handicaps physiques, intellectuels et d'apprentissage sont généralement évalués dans le cadre du système scolaire et bénéficient de services et d'aménagements appropriés pour soutenir leur engagement et leurs progrès en matière d'éducation. Toutefois, lorsque les élèves quittent le système scolaire, leur PEI prend également fin.
Les rapports de PEI peuvent apporter de nombreux éclaircissements sur les types d'aménagements susceptibles d'aider les personnes ayant des limitations à réussir sur le lieu de travail. Si, par exemple, des spécialistes de l'apprentissage, des psychologues scolaires et d'autres experts professionnels ont déterminé qu'un adolescent souffrant de certaines limitations cognitives avait besoin de tests non chronométrés au lycée, il est probable qu'il bénéficiera également de plus de temps pour réaliser ses devoirs ou d'un soutien supplémentaire en matière de gestion du temps lorsqu'il entrera sur le marché du travail quelques années plus tard. Si un employé sait quels types d'aménagements ont contribué à sa réussite scolaire dans le cadre de son PEI et qu'il demande ensuite des aménagements similaires sur son lieu de travail, son employeur sera bien inspiré d'examiner sérieusement sa demande.
Le système éducatif dispose de ressources solides pour répondre aux besoins des enfants ayant des capacités cognitives différentes, mais la plupart des informations générées par le processus de PEI sont perdues une fois que les étudiants ont obtenu leur diplôme et sont entrés sur le marché du travail. Le secteur de l'emploi a beaucoup à apprendre du processus d'adaptation de l'enseignement, et nous recommandons un meilleur partage de l'information pour combler le fossé entre l'étudiant et l'employé.
Dans le contexte actuel de concurrence acharnée pour attirer les talents et d'accent mis sur l'inclusion sur le lieu de travail, il est impératif que les employeurs fassent l'effort d'offrir des aménagements significatifs qui permettent aux personnes ayant des limitations cognitives et physiques d'être des membres précieux et contributifs de la main-d'œuvre. L'équipe d'experts de Sedgwick est prête à soutenir la gestion du programme d'adaptation de votre organisation.