Aus wissenschaftlichen Studien und anekdotischen Berichten wissen wir, dass "Gehirnnebel" zu den häufigsten Symptomen einer langen COVID gehört. Laut der Solve Long COVID Initiative haben 58 % der Menschen mit Post-COVID-Symptomen, die sieben Monate oder länger andauern, einen "Brain Fog" erlebt - eine kognitive Beeinträchtigung, die das Funktionieren des Alltags erheblich beeinträchtigt.
Angesichts der Tatsache, dass viele Erwerbstätige damit zu kämpfen haben, sich an das Leben mit Hirnnebel und anderen anhaltenden COVID-19-Symptomen anzupassen, besteht ein verstärktes Interesse daran, wie Arbeitgeber Arbeitnehmern mit kognitiven Einschränkungen am besten entgegenkommen können.
Bestimmende Faktoren
Nach dem Americans with Disabilities Act (ADA) sind Arbeitgeber verpflichtet, qualifizierten Personen angemessene Vorkehrungen zu treffen, es sei denn, dies stellt eine unbillige Härte dar. Eine angemessene Vorkehrung ist jede Änderung des Arbeitsumfelds oder der üblichen Arbeitsabläufe, die es einer Person mit einer Behinderung ermöglicht, gleiche Beschäftigungschancen zu genießen. Lösungen, die Arbeitnehmern helfen, sicher und produktiv am Arbeitsplatz zu bleiben, sind ein Gewinn für alle.
Kognition ist der Akt des Wissens oder Denkens; es ist die Fähigkeit, Informationen zu verstehen, zu erinnern und zu nutzen. Kognition ermöglicht es uns, Informationen zu verarbeiten, Entscheidungen und Urteile zu treffen, uns zu organisieren und für die kurz- und langfristige Zukunft zu planen.
Eine Vielzahl von Erkrankungen kann die kognitiven Fähigkeiten eines Menschen beeinträchtigen, darunter das chronische Müdigkeitssyndrom, Autismus, Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom (ADS), Schlafapnoe, Hirnverletzungen, Schlaganfall und jetzt auch die lange COVID. Kognitive Beeinträchtigungen äußern sich bei jedem Menschen anders. Menschen mit solchen Erkrankungen haben mitunter Schwierigkeiten, zu denken oder sich zu konzentrieren, oder sie fühlen sich langsam, verwirrt, unkonzentriert oder vergesslich.
Anders denken
Im Bereich des Abwesenheitsmanagements und der Anpassungen befassen wir uns selten mit der Diagnose eines Mitarbeiters, sondern konzentrieren uns auf die Einschränkungen, die seine Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, beeinträchtigen. Wenn es um kognitive Beeinträchtigungen geht, sollten sich Arbeitgeber daher in erster Linie mit den Aspekten einer Arbeit befassen, die von kognitiven Fähigkeiten abhängen, und mit der Frage, ob/wie die Einschränkungen des Mitarbeiters die Leistung beeinträchtigen können.
Bedauerlicherweise bleiben die Vorkehrungen für kognitive Beeinträchtigungen weit hinter denen für körperliche Einschränkungen zurück. Ein Grund dafür ist, dass die meisten Stellenbeschreibungen und Anforderungsanalysen die kognitiven Anforderungen nicht klar umreißen. Wir sind an Stellenausschreibungen gewöhnt, in denen es heißt, dass qualifizierte Bewerber in der Lage sein müssen, 50 Pfund zu heben oder die körperliche Ausdauer zu haben, zwei Stunden lang zu stehen, aber sie enthalten oft keine Einzelheiten zu den kognitiven, emotionalen und psychologischen Anforderungen der Stelle. Ein weiterer Grund für diese Diskrepanz ist, dass kognitive Einschränkungen schwieriger zu quantifizieren und zu bewerten sind.
Da es nur wenige etablierte Standards für die Berücksichtigung kognitiver Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz gibt, ist möglicherweise eine gewisse Kreativität erforderlich, um Mitarbeiter mit solchen Einschränkungen erfolgreich zu unterstützen. In einer Zeit, in der Unternehmen darum kämpfen, genügend Mitarbeiter zu finden und zu halten, um den betrieblichen Anforderungen gerecht zu werden, können es sich Arbeitgeber jedoch nicht leisten, aktuelle und künftige Mitarbeiter mit abweichenden kognitiven Fähigkeiten einfach zu entlassen.
Unterbringung am Arbeitsplatz: zwei Beispiele
Einige Arbeitgeber nutzen eine notorisch unterbeschäftigte Bevölkerungsgruppe - Menschen auf dem Autismus-Spektrum. Viele Menschen mit Autismus haben Schwierigkeiten, zwischenmenschliche Signale zu deuten und neue Menschen oder Situationen kennenzulernen, so dass die Unternehmen den Bewerbungsprozess anpassen, um Beschäftigungshindernisse abzubauen. Menschen mit Autismus benötigen möglicherweise einige Anpassungen am Arbeitsplatz, die ihre Einschränkungen unterstützen, wie z. B. exekutive Funktionen, Stressbewältigung, Sozialisierung und Empfindlichkeit gegenüber Geräuschen und Licht. Arbeitgeber berichten, dass benefits die Kosten bei weitem überwiegen, wenn sie Menschen mit Autismus für Jobs einstellen, die ihren Stärken entsprechen - einschließlich Detailgenauigkeit, anhaltender Konzentration und einer anderen Herangehensweise an Probleme als ihre neurotypischen Kollegen. (Weitere Informationen finden Sie in diesem "60 Minutes"-Beitrag und in den Empfehlungen des Job Accommodation Network (JAN) für Mitarbeiter mit Autismus).
Ein weiterer aufstrebender Bereich der kognitiven Anpassungen betrifft den Hirnnebel, der mit langem COVID (wie oben beschrieben) einhergeht. Da es sich hierbei um eine neue Erkrankung handelt, gibt es keine etablierten Standards für die Anpassung. Auf der Grundlage anderer Erkrankungen, die mit vergleichbaren kognitiven Einschränkungen einhergehen, hat JAN diese Optionen veröffentlicht, die die Leistung von Mitarbeitern mit COVID-bedingtem Hirnnebel verbessern können:
- Bereitstellung eines ruhigen Arbeitsplatzes und/oder Ermöglichung von Fernarbeit.
- Rauschunterdrückung/weißes Rauschen.
- Ununterbrochene Arbeitszeiten.
- Gedächtnisstützen, wie Flussdiagramme und Checklisten.
- Apps für Konzentration, Gedächtnis und Organisation.
- Ruhepausen.
- Umstrukturierung des Arbeitsplatzes zur Beseitigung von Randfunktionen, um die Konzentration auf die wesentlichen Aufgaben zu erleichtern.
Es wird erwartet, dass die weitreichenden Auswirkungen der langen COVID in absehbarer Zeit nicht nachlassen werden. Die Arbeitgeber brauchen wirksame Standards und Strategien für das Management der Anpassungen der Mitarbeiter, die Rückkehr an den Arbeitsplatz und mehr. Zu diesem Zweck hat die Disability Management Employer Coalition (DMEC) einen interdisziplinären Think Tank eingerichtet, der sich auf lange COVID konzentriert, mit dem Ziel, Best Practices und Ressourcen für die Arbeitgebergemeinschaft zu entwickeln. Sedgwick ist stolz darauf, den Think Tank zu sponsern, um unsere Branche bei der Bewältigung dieser bedeutenden Herausforderungen für die Arbeitskräfte zu unterstützen. Es wird erwartet, dass DMEC den ersten Bericht der Gruppe über lange COVID in den kommenden Wochen veröffentlichen wird, halten Sie also bitte bald Ausschau nach dieser Veröffentlichung.
Könnte Bildung der Schlüssel sein?
Ein Bereich, der in Zukunft hoffentlich weiter erforscht wird - insbesondere für junge Erwachsene, die ins Berufsleben eintreten - ist die Nutzung von individualisierten Bildungsprogrammen (IEPs) im Bereich der Arbeitsplatzanpassung.
Schüler mit körperlichen, geistigen und Lernbehinderungen werden in der Regel im Rahmen des Schulsystems beurteilt und erhalten angemessene Leistungen und Vorkehrungen, um ihr schulisches Engagement und ihre Fortschritte zu unterstützen. Wenn die Schüler jedoch aus dem Schulsystem ausscheiden, enden auch ihre IEPs.
IEP-Berichte können viel Aufschluss darüber geben, welche Art von Anpassungen Menschen mit Einschränkungen zum Erfolg am Arbeitsplatz verhelfen können. Wenn z. B. Lernspezialisten, Schulpsychologen und andere Fachleute festgestellt haben, dass ein Jugendlicher mit kognitiven Einschränkungen in der High School Tests ohne Zeitbegrenzung benötigt, ist es wahrscheinlich, dass er auch von zusätzlicher Zeit für die Erledigung von Aufgaben oder zusätzlicher Unterstützung beim Zeitmanagement profitiert, wenn er einige Jahre später ins Berufsleben eintritt. Wenn ein Arbeitnehmer weiß, welche Maßnahmen im Rahmen seines IEP zu seinem Erfolg in der Schule beigetragen haben, und dann um ähnliche Maßnahmen am Arbeitsplatz bittet, wird sein Arbeitgeber gut daran tun, diesen Antrag ernsthaft zu prüfen.
Das Bildungssystem verfügt über solide Ressourcen, um Kindern mit unterschiedlichen kognitiven Fähigkeiten gerecht zu werden, aber die meisten Informationen, die im Rahmen des IEP-Prozesses gewonnen werden, gehen verloren, wenn die Schüler ihren Abschluss am Arbeitsplatz machen. Der Beschäftigungssektor kann viel vom Prozess der schulischen Anpassungen lernen, und wir empfehlen einen verstärkten Informationsaustausch, um die Lücke beim Übergang vom Schüler zum Arbeitnehmer zu schließen.
Angesichts des harten Wettbewerbs um Talente und der Betonung der Inklusion am Arbeitsplatz ist es unerlässlich, dass Arbeitgeber sich bemühen, sinnvolle Anpassungen vorzunehmen, die es Menschen mit kognitiven und körperlichen Einschränkungen ermöglichen, wertvolle und beitragende Mitglieder der Belegschaft zu sein. Unser Expertenteam bei Sedgwick steht bereit, um die Verwaltung des Anpassungsprogramms Ihres Unternehmens zu unterstützen.