Berücksichtigung kognitiver Einschränkungen am Arbeitsplatz

Aus wissenschaftlichen Studien und Erfahrungsberichten wissen wir, dass „Brain Fog“ zu den häufigsten Symptomen vonLong COVID gehört. Laut der„Solve Long COVID Initiative“ leiden 58 % der Menschen mit Post-COVID-Symptomen, die sieben Monate oder länger andauern, unter „Brain Fog“ – einer kognitiven Beeinträchtigung, die die Alltagsfunktionen erheblich beeinträchtigt.

Da viele Arbeitnehmer Schwierigkeiten haben, sich an ein Leben mit „Brain Fog“ und anderen anhaltenden COVID-19-Symptomen anzupassen, wächst das Interesse daran, wie Arbeitgeber Arbeitnehmer mit kognitiven Einschränkungen am besten unterstützen können.

Entscheidende Faktoren

Das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act, ADA) verpflichtet Arbeitgeber, qualifizierten Personen angemessene Vorkehrungen zu treffen, sofern dies keine unverhältnismäßige Belastung darstellt. Eine angemessene Vorkehrung ist jede Änderung des Arbeitsumfelds oder der üblichen Arbeitsabläufe, die es einer Person mit Behinderung ermöglicht, gleiche Beschäftigungschancen zu genießen. Lösungen, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter sicher und produktiv arbeiten können, sind ein Gewinn für alle.

Kognition ist der Vorgang des Erkennens oder Denkens; sie ist die Fähigkeit, Informationen zu verstehen, sich daran zu erinnern und sie zu nutzen. Die Kognition ermöglicht es uns, Informationen zu verarbeiten, Entscheidungen zu treffen und Urteile zu fällen, uns zu organisieren und für die nahe und ferne Zukunft zu planen.

Eine Vielzahl von Erkrankungen kann die kognitiven Fähigkeiten einer Person beeinträchtigen, darunter das chronische Erschöpfungssyndrom, Autismus, die Aufmerksamkeitsdefizitstörung (ADS), Schlafapnoe, Hirnverletzungen, Schlaganfälle und nun auch Long-COVID. Kognitive Beeinträchtigungen äußern sich bei jedem Menschen unterschiedlich. Menschen mit solchen Erkrankungen haben unter Umständen zeitweise Schwierigkeiten beim Denken oder bei der Konzentration oder fühlen sich träge, verwirrt, unausgeglichen oder vergesslich.

Anders denken

Im Bereich der Abwesenheitsmanagement und der angemessenen Vorkehrungen beschäftigen wir uns selten mit der Diagnose eines Mitarbeiters – stattdessen konzentrieren wir uns auf etwaige Einschränkungen, die dessen Fähigkeit zur Ausübung der Tätigkeit beeinträchtigen. Wenn es um kognitive Beeinträchtigungen geht, sollten Arbeitgeber daher in erster Linie die Aspekte einer Tätigkeit berücksichtigen, die kognitive Fähigkeiten erfordern, und prüfen, ob und wie sich die Einschränkungen des Mitarbeiters auf dessen Leistung auswirken könnten.

Bedauerlicherweise hinken die Anpassungsmaßnahmen bei kognitiven Beeinträchtigungen denen bei körperlichen Einschränkungen weit hinterher. Ein Grund dafür ist, dass in den meisten Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen die kognitiven Anforderungen nicht klar umrissen werden. Wir sind daran gewöhnt, dass in Stellenanzeigen steht, dass qualifizierte Bewerber in der Lage sein müssen, 50 Pfund zu heben oder die körperliche Ausdauer zu haben, zwei Stunden lang zu stehen, doch oft fehlen darin Angaben zu den kognitiven, emotionalen und psychologischen Anforderungen der Stelle. Ein weiterer Grund für diese Diskrepanz ist, dass kognitive Einschränkungen schwieriger zu quantifizieren und zu beurteilen sind.

Da es nur wenige etablierte Standards für die Berücksichtigung kognitiver Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz gibt, ist möglicherweise ein gewisses Maß an Kreativität erforderlich, um Mitarbeiter mit solchen Einschränkungen erfolgreich zu unterstützen. In einer Zeit, in derUnternehmen Schwierigkeiten haben, genügend Personal zu finden und zu halten, um den betrieblichen Anforderungen gerecht zu werden, können es sich Arbeitgeber jedoch nicht leisten, bestehende und zukünftige Mitarbeiter mit unterschiedlichen kognitiven Fähigkeiten einfach abzulehnen.

Arbeitsplatzanpassungen: zwei Beispiele

Einige Arbeitgeber erschließen sich eine Bevölkerungsgruppe, die bekanntermaßen unterbeschäftigt ist – Menschen mit Autismus. Viele Menschen mit Autismus haben Schwierigkeiten, zwischenmenschliche Signale zu deuten und neue Menschen oder Situationen zu bewältigen. Daher passen Unternehmen den Bewerbungsprozess an, um Hindernisse bei der Beschäftigung abzubauen. Menschen mit Autismus benötigen unter Umständen bestimmte Anpassungen am Arbeitsplatz, die ihre Einschränkungen berücksichtigen. Dazu können die exekutiven Funktionen, der Umgang mit Stress, die Sozialisierung sowie die Empfindlichkeit gegenüber Geräuschen und Licht gehören. Arbeitgeber berichten, dass die „ benefits “ (Vorteile) der Einstellung von Menschen mit Autismus für Tätigkeiten, die ihren Stärken entsprechen – darunter Detailgenauigkeit, anhaltende Konzentrationsfähigkeit und eine andere Herangehensweise an Probleme als bei ihren neurotypischen Kollegen –, die Kosten bei weitem überwiegen. (Weitere Informationen finden Sie in diesemBeitrag der Sendung „60 Minutes“sowie in den Empfehlungen desJob Accommodation Network (JAN)zu Mitarbeitern mit Autismus.)

Ein weiterer aufstrebender Bereich kognitiver Anpassungsmaßnahmen betrifft den mit Long-COVID verbundenen „Brain Fog“ (wie oben beschrieben). Da es sich hierbei um eine neue Erkrankung handelt, gibt es noch keine festgelegten Standards für entsprechende Anpassungsmaßnahmen. Ausgehend von anderen Erkrankungen, die mit vergleichbaren kognitiven Einschränkungen einhergehen,hat JANfolgende Optionenveröffentlicht, die die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten mit COVID-bedingtem „Brain Fog“ verbessern können:

• Bereitstellung eines ruhigen Arbeitsbereichs und/oder die Möglichkeit zur Telearbeit.
• Geräuschunterdrückung/weißes Rauschen.
• Ununterbrochene Arbeitszeit.
• Gedächtnisstützen wie Flussdiagramme und Checklisten.
• Apps für Konzentration, Gedächtnis und Organisation.
• Pausen.
• Umstrukturierung der Aufgabenbereiche zur Streichung nebensächlicher Funktionen, um die Konzentration auf die wesentlichen Aufgaben zu ermöglichen.

Es ist nicht zu erwarten, dass die weitreichenden Auswirkungen von Long COVID in absehbarer Zeit nachlassen werden. Arbeitgeber benötigen wirksame Standards und Strategien für den Umgang mit Sonderregelungen für Mitarbeiter, die Rückkehr an den Arbeitsplatz und vieles mehr. Zu diesem Zweck hat die„Disability Management Employer Coalition“(DMEC) einen interdisziplinären Think Tank zum Thema Long-COVID ins Leben gerufen, dessen Ziel es ist, bewährte Verfahren und Ressourcen für Arbeitgeber zu entwickeln. Sedgwick ist stolzer Sponsor dieses Think Tanks, um unsere Branche bei der Bewältigung dieser erheblichen Herausforderungen im Personalbereich zu unterstützen. Die DMEC wird voraussichtlich in den kommenden Wochen den ersten Bericht der Gruppe zum Thema Long-COVID veröffentlichen – halten Sie also Ausschau nach dieser Veröffentlichung.

Könnte Bildung der Schlüssel sein?

Ein Bereich, von dem wir hoffen, dass er in Zukunft weiter erforscht wird – insbesondere im Hinblick auf junge Erwachsene, die ins Berufsleben einsteigen –, ist die Nutzung individueller Förderpläne (IEPs) im Zusammenhang mit angemessenen Vorkehrungen am Arbeitsplatz.

Schüler mit körperlichen, geistigen und Lernbehinderungen werden in der Regel im Rahmen des Schulsystems begutachtet und erhalten angemessene Fördermaßnahmen und Anpassungen, um ihre schulische Teilhabe und ihren Lernfortschritt zu unterstützen. Wenn die Schüler jedoch das schulpflichtige Alter erreichen, enden auch ihre individuellen Förderpläne (IEPs).

IEP-Berichte können viel Aufschluss darüber geben, welche Art von Anpassungen Menschen mit Einschränkungen helfen können, im Berufsleben erfolgreich zu sein. Wenn beispielsweise Lernspezialisten, Schulpsychologen und andere Fachleute festgestellt haben, dass ein Teenager mit gewissen kognitiven Einschränkungen in der Oberstufe Prüfungen ohne Zeitlimit benötigte, ist es wahrscheinlich, dass er auch von zusätzlicher Zeit für die Erledigung von Aufgaben oder zusätzlicher Unterstützung beim Zeitmanagement profitiert, wenn er einige Jahre später ins Berufsleben eintritt. Wenn ein Mitarbeiter im Rahmen seines IEP weiß, welche Art von Anpassungen zu seinem schulischen Erfolg beigetragen haben, und dann ähnliche Anpassungen am Arbeitsplatz beantragt, tut sein Arbeitgeber gut daran, diesen Antrag ernsthaft zu prüfen.

Das Bildungssystem verfügt über umfangreiche Ressourcen, um Kindern mit unterschiedlichen kognitiven Fähigkeiten gerecht zu werden, doch die meisten Informationen, die im Rahmen des IEP-Prozesses gewonnen werden, gehen verloren, sobald die Schüler in die Arbeitswelt eintreten. Die Arbeitswelt kann viel vom Prozess der pädagogischen Anpassungen lernen, und wir empfehlen einen verstärkten Informationsaustausch, um die Lücke beim Übergang vom Schüler zum Arbeitnehmer zu schließen.

Angesichts des heutigen harten Wettbewerbs umFachkräfteund der zunehmenden Bedeutung vonInklusion am Arbeitsplatz ist es unerlässlich, dass Arbeitgeber sich bemühen, sinnvolle Anpassungsmaßnahmen anzubieten, die es Menschen mit kognitiven wie auch körperlichen Einschränkungen ermöglichen, wertvolle und aktive Mitglieder der Belegschaft zu sein. Unser Expertenteam bei Sedgwick steht bereit, um das Management desAnpassungsprogramms Ihres Unternehmens zu unterstützen.