Sabemos, com base em estudos científicos e em provas anedóticas, que o "nevoeiro cerebral" é um dos sintomas mais comuns da COVID-19 prolongada. De acordo com a iniciativa "Solve Long COVID", 58% das pessoas com sintomas pós-COVID com duração igual ou superior a sete meses sofreram de nevoeiro cerebral, ou seja, um défice cognitivo que afecta significativamente o funcionamento quotidiano.
Com muitos dos trabalhadores a lutarem para se adaptarem à vida com nevoeiro cerebral e outros sintomas persistentes da COVID-19, há um interesse renovado na forma como os empregadores podem acomodar melhor os trabalhadores com limitações cognitivas.
Factores de definição
A Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) exige que as entidades patronais forneçam adaptações razoáveis a indivíduos qualificados, exceto se tal representar uma dificuldade indevida. Uma adaptação razoável é qualquer alteração ao ambiente de trabalho ou à forma como as coisas são habitualmente feitas que permita a um indivíduo com uma deficiência usufruir de oportunidades de emprego iguais. As soluções que podem ajudar os empregados a permanecer no trabalho de forma segura e produtiva são uma vitória para todos.
Cognição é o ato de saber ou pensar; é a capacidade de compreender, recordar e utilizar informação. A cognição é o que nos permite processar informações, tomar decisões e fazer julgamentos, organizarmo-nos e planear o futuro a curto e longo prazo.
Uma grande variedade de doenças pode afetar as capacidades cognitivas de uma pessoa, incluindo a síndrome da fadiga crónica, o autismo, a perturbação do défice de atenção (DDA), a apneia do sono, lesões cerebrais, acidentes vasculares cerebrais e, agora, a COVID-19. O défice cognitivo manifesta-se de forma diferente em cada pessoa. As pessoas com doenças como estas podem, por vezes, ter dificuldade em pensar ou concentrar-se ou sentir-se lentas, confusas, desreguladas ou esquecidas.
Pensar de forma diferente
Na área da gestão de ausências e adaptações, raramente nos debruçamos sobre o diagnóstico de um trabalhador, concentrando-nos antes em quaisquer limitações que afectem a sua capacidade de realizar o trabalho. Por conseguinte, quando se trata de deficiências cognitivas, os empregadores devem preocupar-se principalmente com os aspectos do trabalho que dependem da cognição e se/como as limitações do trabalhador podem afetar o seu desempenho.
Lamentavelmente, as adaptações para as deficiências cognitivas ficam muito aquém das adaptações para as limitações físicas. Uma das razões para este facto é que a maioria das descrições de funções e análises de procura de emprego não definem claramente os requisitos cognitivos. Estamos habituados a anúncios que dizem que os candidatos qualificados têm de ser capazes de levantar 15 quilos ou ter resistência física para estar de pé durante duas horas, mas muitas vezes não incluem pormenores sobre os requisitos cognitivos, emocionais e psicológicos do cargo. Outra razão para esta discrepância é o facto de as limitações cognitivas poderem ser mais difíceis de quantificar e avaliar.
Uma vez que existem poucas normas estabelecidas para a adaptação das deficiências cognitivas no trabalho, poderá ser necessária alguma criatividade para apoiar com êxito os trabalhadores com tais limitações. No entanto, numa altura em que as organizações lut am para encontrar e manter pessoas suficientes para satisfazer as exigências operacionais, os empregadores não se podem dar ao luxo de simplesmente despedir os actuais e futuros trabalhadores com capacidades cognitivas diferentes.
Acomodações no trabalho: dois exemplos
Alguns empregadores estão a explorar um segmento da população notoriamente subempregado - as pessoas do espetro do autismo. Muitas pessoas com autismo têm dificuldade em ler sinais interpessoais e em conhecer novas pessoas ou situações, pelo que as empresas estão a adaptar o processo de entrevista para reduzir as barreiras ao emprego. As pessoas do espetro podem necessitar de algumas adaptações no local de trabalho que apoiem as suas limitações, que podem incluir o funcionamento executivo, a gestão do stress, a socialização e a sensibilidade ao som e à luz. Os empregadores referem que os benefícios de contratar pessoas com autismo para empregos adequados aos seus pontos fortes - incluindo a atenção ao pormenor, a concentração sustentada e a análise dos problemas de forma diferente dos seus pares neurotípicos - ultrapassam largamente os custos. (Para mais informações, consulte este segmento do "60 Minutes" e as recomendações da Job Accommodation Network (JAN) relativamente aos trabalhadores com autismo).
Outra área emergente de adaptações cognitivas está relacionada com o nevoeiro cerebral associado à COVID-19 prolongada (como descrito acima). Como se trata de uma doença nova, não existem normas estabelecidas para a sua adaptação. Com base noutras doenças que apresentam limitações cognitivas comparáveis, a JAN publicou estas opções que podem melhorar o desempenho dos funcionários com nevoeiro cerebral relacionado com a COVID:
- Proporcionar um espaço de trabalho tranquilo e/ou permitir o trabalho à distância.
- Cancelamento de ruído/ruído branco.
- Tempo de trabalho sem interrupções.
- Ajudas à memória, tais como fluxogramas e listas de controlo.
- Aplicações para a concentração, a memória e a organização.
- Pausas para descanso.
- Reestruturação do trabalho para eliminar funções marginais, facilitando a concentração nos deveres essenciais do trabalho.
O impacto de longo alcance da COVID não deverá abrandar tão cedo. Os empregadores necessitam de normas e estratégias eficazes para gerir as adaptações dos trabalhadores, o regresso ao trabalho e muito mais. Para esse fim, a Disability Management Employer Coalition (DMEC) estabeleceu um grupo de reflexão interdisciplinar focado na longa COVID, com o objetivo de desenvolver as melhores práticas e recursos para a comunidade de empregadores. A Sedgwick tem o orgulho de patrocinar o grupo de reflexão para apoiar a nossa indústria na abordagem destes desafios significativos da força de trabalho. Espera-se que o DMEC divulgue o primeiro relatório do grupo sobre o COVID longo nas próximas semanas, portanto, fique atento a essa publicação em breve.
Poderá a educação ser a chave?
Uma área que esperamos ver mais explorada no futuro - especialmente para os jovens adultos que estão a entrar no mercado de trabalho - é a utilização de programas de ensino individualizados (IEPs) no espaço de acomodações no local de trabalho.
Os alunos com deficiências físicas, intelectuais e de aprendizagem são habitualmente avaliados através do sistema escolar e recebem serviços e adaptações adequados para apoiar o seu empenho e progresso educativo. No entanto, quando os alunos saem do sistema escolar, os seus IEPs também terminam.
Os relatórios do IEP podem esclarecer muito sobre os tipos de adaptações que podem ajudar as pessoas com limitações a ter sucesso no local de trabalho. Se, por exemplo, os especialistas em aprendizagem, psicólogos escolares e outros profissionais especializados determinaram que um adolescente com algumas limitações cognitivas necessitava de testes não cronometrados no liceu, é provável que também beneficie de tempo extra para concluir as tarefas ou de apoio adicional à gestão do tempo quando entrar no mercado de trabalho alguns anos mais tarde. Se um funcionário souber que tipos de adaptações contribuíram para o seu sucesso escolar no âmbito do seu IEP e pedir adaptações semelhantes no trabalho, a entidade patronal estará bem servida se considerar seriamente o pedido.
O sistema educativo dispõe de recursos robustos para acomodar crianças com diferentes capacidades cognitivas, mas a maior parte da informação gerada através do processo do PEI perde-se quando os alunos chegam ao local de trabalho. O sector do emprego pode aprender muito com o processo de adaptações educativas, e recomendamos uma maior partilha de informações para colmatar a lacuna na transição de estudante para empregado.
No atual contexto de forte concorrência por talentos e ênfase na inclusão no local de trabalho, é imperativo que os empregadores se esforcem por oferecer adaptações significativas que permitam que os indivíduos com limitações cognitivas e físicas sejam membros valiosos e contribuintes da força de trabalho. A nossa equipa de especialistas da Sedgwick está pronta para apoiar a gestão do programa de adaptações da sua organização.