Sabemos, por meio de estudos científicos e evidências anedóticas, que a "névoa cerebral" está entre os sintomas mais comuns da COVID-19 longa. De acordo com a Iniciativa Solve Long COVID, 58% das pessoas com sintomas pós-COVID que duram sete meses ou mais tiveram nevoeiro cerebral - comprometimento cognitivo que afeta significativamente o funcionamento diário.
Com muitas pessoas na força de trabalho lutando para se adaptar à vida com a névoa cerebral e outros sintomas persistentes da COVID-19, há um interesse renovado em como os empregadores podem acomodar melhor os funcionários com limitações cognitivas.
Fatores de definição
A Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) exige que os empregadores forneçam acomodações razoáveis a indivíduos qualificados, a menos que isso represente uma dificuldade indevida. Uma acomodação razoável é qualquer alteração no ambiente de trabalho ou na maneira como as coisas são feitas habitualmente que permita que um indivíduo com deficiência tenha oportunidades iguais de emprego. As soluções que podem ajudar os funcionários a permanecer no trabalho de forma segura e produtiva são uma vitória para todos.
Cognição é o ato de saber ou pensar; é a capacidade de entender, lembrar e usar informações. A cognição é o que nos permite processar informações, tomar decisões e fazer julgamentos, organizar-nos e planejar o futuro a curto e longo prazo.
Uma grande variedade de condições pode afetar as habilidades cognitivas de uma pessoa, incluindo a síndrome da fadiga crônica, autismo, transtorno de déficit de atenção (TDA), apneia do sono, lesão cerebral, acidente vascular cerebral e, agora, a longa COVID. O comprometimento cognitivo se manifesta de forma diferente para cada pessoa. Pessoas com doenças como essas podem, às vezes, ter dificuldade para pensar ou se concentrar ou se sentir lentas, confusas, desreguladas ou esquecidas.
Pensando de forma diferente
Na área de gerenciamento de ausências e acomodações, raramente nos debruçamos sobre o diagnóstico de um funcionário, concentrando-nos, em vez disso, em quaisquer limitações que afetem sua capacidade de realizar o trabalho. Portanto, quando se trata de deficiências cognitivas, os empregadores devem se preocupar principalmente com os aspectos de um trabalho que dependem da cognição e se/como as limitações do funcionário podem afetar o desempenho.
Lamentavelmente, as acomodações para deficiências cognitivas ficam muito atrás daquelas para limitações físicas. Um dos motivos para isso é que a maioria das descrições de cargos e análises de demanda de trabalho não define claramente os requisitos cognitivos. Estamos acostumados com anúncios que dizem que os candidatos qualificados devem ser capazes de levantar 15 quilos ou ter resistência física para ficar em pé por duas horas, mas eles geralmente não incluem detalhes sobre os requisitos cognitivos, emocionais e psicológicos do cargo. Outro motivo para essa discrepância é que as limitações cognitivas podem ser mais difíceis de quantificar e avaliar.
Como existem poucos padrões estabelecidos para acomodar deficiências cognitivas no trabalho, pode ser necessária alguma criatividade para apoiar com sucesso os funcionários com tais limitações. No entanto, em um momento em que as organizações estão lutando para encontrar e manter pessoas suficientes para atender às demandas operacionais, os empregadores não podem se dar ao luxo de simplesmente dispensar os funcionários atuais e futuros com habilidades cognitivas diferentes.
Acomodações no trabalho: dois exemplos
Alguns empregadores estão explorando um segmento notoriamente subempregado da população - as pessoas do espectro do autismo. Muitas pessoas com autismo têm dificuldade para ler sinais interpessoais e conhecer novas pessoas ou situações, portanto, as empresas estão adaptando o processo de entrevista para reduzir as barreiras ao emprego. As pessoas com esse espectro podem precisar de algumas adaptações no trabalho que apoiem suas limitações, que podem incluir funcionamento executivo, gerenciamento de estresse, socialização e sensibilidade a som e luz. Os empregadores relatam que os benefícios de contratar pessoas com autismo para trabalhos adequados aos seus pontos fortes - incluindo atenção aos detalhes, foco contínuo e olhar para os problemas de forma diferente de seus colegas neurotípicos - superam em muito os custos. (Para saber mais, consulte este segmento do "60 Minutes" e as recomendações da Job Accommodation Network (JAN) com relação a funcionários com autismo).
Outra área em expansão de acomodações cognitivas está relacionada à névoa cerebral associada à COVID-19 prolongada (conforme descrito acima). Como essa é uma condição nova, não há padrões estabelecidos para sua acomodação. Com base em outros distúrbios que apresentam limitações cognitivas comparáveis, a JAN publicou estas opções que podem melhorar o desempenho dos funcionários com nevoeiro cerebral relacionado à COVID:
- Oferecer um espaço de trabalho silencioso e/ou permitir o trabalho remoto.
- Cancelamento de ruído/ruído branco.
- Tempo de trabalho ininterrupto.
- Auxiliares de memória, como fluxogramas e listas de verificação.
- Aplicativos para concentração, memória e organização.
- Pausas para descanso.
- Reestruturação do trabalho para remover funções marginais, facilitando o foco nas funções essenciais do trabalho.
Não se espera que o impacto de longo alcance da COVID diminua tão cedo. Os empregadores precisam de padrões e estratégias eficazes para gerenciar as acomodações dos funcionários, o retorno ao trabalho e muito mais. Para isso, a Disability Management Employer Coalition (DMEC) criou um grupo de reflexão interdisciplinar focado na COVID-19 longa, com o objetivo de desenvolver práticas recomendadas e recursos para a comunidade de empregadores. A Sedgwick tem o orgulho de patrocinar o grupo de reflexão para apoiar nosso setor na abordagem desses desafios significativos da força de trabalho. Espera-se que o DMEC divulgue o primeiro relatório do grupo sobre a COVID-19 longa nas próximas semanas, portanto, fique atento a essa publicação em breve.
A educação poderia ser a chave?
Uma área que esperamos ver mais explorada no futuro - especialmente para jovens adultos que estão entrando no mercado de trabalho - é o aproveitamento de programas educacionais individualizados (IEPs) no espaço de acomodações no local de trabalho.
Os alunos com deficiências físicas, intelectuais e de aprendizado são normalmente avaliados pelo sistema escolar e recebem serviços e acomodações adequados para apoiar seu envolvimento e progresso educacional. Entretanto, quando os alunos saem do sistema escolar, seus IEPs também terminam.
Os relatórios do IEP podem esclarecer muito sobre os tipos de acomodações que podem ajudar as pessoas com limitações a ter sucesso no local de trabalho. Se, por exemplo, especialistas em aprendizagem, psicólogos escolares e outros profissionais especializados determinaram que um adolescente com algumas limitações cognitivas precisava de testes sem tempo no ensino médio, é provável que ele também se beneficie de tempo extra para concluir as tarefas ou de suporte adicional para gerenciamento de tempo quando entrar no mercado de trabalho alguns anos depois. Se um funcionário souber quais tipos de acomodações contribuíram para seu sucesso na escola como parte de seu IEP e depois solicitar acomodações semelhantes no trabalho, seu empregador estará bem servido se considerar seriamente a solicitação.
O sistema educacional dispõe de recursos robustos para acomodar crianças com diferentes habilidades cognitivas, mas a maioria das informações geradas pelo processo do IEP é perdida quando os alunos se formam no local de trabalho. O setor de empregos pode aprender muito com o processo de acomodações educacionais e recomendamos um maior compartilhamento de informações para preencher a lacuna na transição de aluno para funcionário.
Em meio à atual competição acirrada por talentos e à ênfase na inclusão no local de trabalho, é imperativo que os empregadores se esforcem para oferecer acomodações significativas que permitam que indivíduos com limitações cognitivas e físicas sejam membros valiosos e contribuintes da força de trabalho. Nossa equipe de especialistas da Sedgwick está à disposição para apoiar o gerenciamento do programa de acomodações da sua organização.