Acomodando limitações cognitivas no local de trabalho

Sabemos, por estudos científicos e evidências empíricas, que a “confusão mental” está entre os sintomas mais comuns daCOVID longa. De acordo com aSolve Long COVID Initiative, 58% das pessoas com sintomas pós-COVID que duram sete meses ou mais apresentaram confusão mental — um comprometimento cognitivo que afeta significativamente o funcionamento diário.

Com muitos trabalhadores lutando para se adaptar à vida com confusão mental e outros sintomas persistentes da COVID-19, há um interesse renovado em como os empregadores podem melhor acomodar os trabalhadores com limitações cognitivas.

Fatores determinantes

A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) exige que os empregadores ofereçam acomodações razoáveis a indivíduos qualificados, a menos que isso represente um ônus excessivo. Uma acomodação razoável é qualquer mudança no ambiente de trabalho ou na forma como as coisas são habitualmente feitas que permita a um indivíduo com deficiência desfrutar de oportunidades iguais de emprego. Soluções que podem ajudar os funcionários a permanecer no trabalho com segurança e produtividade são uma vitória para todos.

Cognição é o ato de saber ou pensar; é a capacidade de compreender, lembrar e usar informações. A cognição é o que nos permite processar informações, tomar decisões e fazer julgamentos, nos organizar e planejar o futuro a curto e longo prazo.

Uma grande variedade de condições pode afetar as habilidades cognitivas de uma pessoa, incluindo síndrome de fadiga crônica, autismo, transtorno de déficit de atenção (TDA), apneia do sono, lesão cerebral, derrame e, agora, COVID prolongada. O comprometimento cognitivo se manifesta de maneira diferente em cada pessoa. Pessoas com condições como essas podem, às vezes, ter dificuldade para pensar ou se concentrar, ou se sentir lentas, confusas, desreguladas ou esquecidas.

Pensando de forma diferente

Na área de gestão de ausências e adaptações, raramente nos detemos no diagnóstico de um funcionário, concentrando-nos, em vez disso, nas limitações que afetam a sua capacidade de realizar o trabalho. Portanto, quando se trata de deficiências cognitivas, os empregadores devem preocupar-se principalmente com os aspetos de um trabalho que dependem da cognição e se/como as limitações do funcionário podem afetar o desempenho.

Infelizmente, as adaptações para deficiências cognitivas estão muito aquém das adaptações para limitações físicas. Uma das razões para isso é que a maioria das descrições de cargos e análises de demanda de trabalho não definem claramente os requisitos cognitivos. Estamos acostumados a ver anúncios que dizem que os candidatos qualificados devem ser capazes de levantar 22 kg ou ter resistência física para ficar em pé por duas horas, mas eles nem sempre incluem detalhes sobre os requisitos cognitivos, emocionais e psicológicos do trabalho. Outra razão para essa discrepância é que as limitações cognitivas podem ser mais difíceis de quantificar e avaliar.

Como existem poucos padrões estabelecidos para acomodar deficiências cognitivas no trabalho, pode ser necessária alguma criatividade para apoiar com sucesso os funcionários com tais limitações. No entanto, em um momento em queas organizações estão lutandopara encontrar e manter pessoas suficientes para atender às demandas operacionais, os empregadores não podem simplesmente dispensar funcionários atuais e futuros com habilidades cognitivas diferentes.

Acomodações no trabalho: dois exemplos

Alguns empregadores estão explorando um segmento da população notoriamente subempregado: pessoas com autismo. Muitas pessoas com autismo têm dificuldade em interpretar sinais interpessoais e em lidar com novas pessoas ou situações, por isso as empresas estão adaptando o processo de entrevista para diminuir as barreiras ao emprego. Pessoas com autismo podem precisar de algumas adaptações no local de trabalho que atendam às suas limitações, que podem incluir funcionamento executivo, gerenciamento do estresse, socialização e sensibilidade a sons e luzes. Os empregadores relatam que os benefícios de contratar pessoas com autismo para trabalhos adequados às suas forças — incluindo atenção aos detalhes, foco sustentado e visão diferente dos problemas em comparação com seus colegas neurotípicos — superam em muito os custos. (Para mais informações, consulte estesegmento do “60 Minutes”e as recomendações daJob Accommodation Network (JAN)sobre funcionários com autismo.)

Outra área em expansão das adaptações cognitivas está relacionada com a confusão mental associada à COVID prolongada (conforme descrito acima). Por se tratar de uma condição nova, não existem normas estabelecidas para a sua adaptação. Com base noutras doenças que apresentam limitações cognitivas comparáveis,a JAN publicouestas opções que podem reforçar o desempenho dos funcionários com confusão mental relacionada com a COVID:

• Oferecer um espaço de trabalho tranquilo e/ou permitir o trabalho remoto.
• Cancelamento de ruído/ruído branco.
• Tempo de trabalho ininterrupto.
• Ajudas à memória, como fluxogramas e listas de verificação.
• Aplicativos para concentração, memória e organização.
• Pausas para descanso.
• Reestruturação das funções para eliminar tarefas marginais, facilitando o foco nas tarefas essenciais.

Não se espera que o impacto de longo alcance da COVID prolongada diminua tão cedo. Os empregadores precisam de normas e estratégias eficazes para gerenciar as acomodações dos funcionários, o retorno ao trabalho e muito mais. Para esse fim, aDisability Management Employer Coalition(DMEC) criou um grupo de reflexão interdisciplinar focado na COVID longa, com o objetivo de desenvolver as melhores práticas e recursos para a comunidade de empregadores. A Sedgwick tem o orgulho de patrocinar o grupo de reflexão para apoiar o nosso setor a enfrentar esses desafios significativos da força de trabalho. A DMEC deverá divulgar o primeiro relatório do grupo sobre a COVID longa nas próximas semanas, portanto, fique atento a essa publicação em breve.

A educação poderia ser a chave?

Uma área que esperamos ver mais explorada no futuro — especialmente para jovens adultos que estão entrando no mercado de trabalho — é o aproveitamento dos programas de educação individualizados (IEPs) no espaço de adaptações no local de trabalho.

Os alunos com deficiências físicas, intelectuais e de aprendizagem são normalmente avaliados pelo sistema escolar e recebem serviços e adaptações adequados para apoiar seu envolvimento e progresso educacional. No entanto, quando os alunos atingem a idade máxima para permanecer no sistema escolar, seus IEPs também terminam.

Os relatórios do IEP podem esclarecer muito sobre os tipos de adaptações que podem ajudar as pessoas com limitações a ter sucesso no local de trabalho. Se, por exemplo, especialistas em aprendizagem, psicólogos escolares e outros profissionais especializados determinaram que um adolescente com algumas limitações cognitivas precisava de testes sem limite de tempo no ensino médio, é provável que ele também se beneficie de tempo extra para concluir tarefas ou apoio adicional para gerenciamento de tempo quando entrar no mercado de trabalho alguns anos depois. Se um funcionário sabe que tipos de adaptações contribuíram para seu sucesso na escola como parte de seu IEP e, então, solicita adaptações semelhantes no trabalho, seu empregador fará bem em considerar seriamente o pedido.

O sistema educacional dispõe de recursos robustos para acomodar crianças com diferentes habilidades cognitivas, mas a maior parte das informações geradas pelo processo do IEP é perdida quando os alunos se formam e ingressam no mercado de trabalho. O setor de empregos pode aprender muito com o processo de adaptações educacionais, e recomendamos um maior compartilhamento de informações para preencher a lacuna na transição de aluno para funcionário.

Em meio à forte concorrência atual portalentose à ênfase nainclusão no local de trabalho, é imperativo que os empregadores se esforcem para oferecer acomodações significativas que permitam que indivíduos com limitações cognitivas e físicas sejam membros valiosos e contribuintes da força de trabalho. Nossa equipe de especialistas da Sedgwick está pronta para apoiar a gestão doprograma de acomodações da sua organização.