L’impact de l’évolution des lois sur les congés de l’État sur les employeurs

Si vous avez l’impression que les lois sur les congés de l’État deviennent chaque année plus difficiles, vous ne l’imaginez pas. Le paysage du droit des congés aux États-Unis évolue rapidement et les employeurs ont de la difficulté à suivre le rythme. 

Bien que les lois fédérales sur les congés comme la Family and Medical Leave Act (FMLA) fournissent une base de référence pour les congés non payés et protégés par l’emploi, elles ne couvrent pas toutes les situations de vie auxquelles les employés sont confrontés. Pour mieux répondre aux besoins de la main-d’œuvre d’aujourd’hui, de nombreux États améliorent les lois fédérales existantes avec leurs propres programmes, comme la mise en œuvre d’un congé familial et médical payé (PFML) en plus de la FMLA. 

Mais certains États ne se contentent pas de s’appuyer sur les bases, ils introduisent de nouveaux types de congés pour les situations des employés qui, jusqu’à présent, n’ont pas été reconnus ou soutenus. De nombreux États ont mis en place de nouveaux types de congés comme le congé de deuil, le congé pour soins néonatals et le congé de sécurité pour mieux soutenir les employés dans les moments difficiles de la vie.

Alors, que couvrent ces nouveaux types de congés et quel impact auront-ils sur les employeurs ayant des activités dans plusieurs États?

Congé de deuil

Avec le congé de deuil, les employés ont du temps libre pour faire leur deuil, assister à des funérailles et s’occuper de questions juridiques après la perte d’un être cher. Bien que certains employeurs aient leurs propres politiques de congé de deuil, aucune loi fédérale ne les oblige à les fournir. Cela signifie que lorsque les employés ont besoin de congé après le décès d’une personne, ils peuvent devoir utiliser un congé personnel, prendre un congé ou même se voir refuser un congé complet.

Cependant, cela commence à changer. En 2014, l’Oregon est devenu le premier État à imposer un congé de deuil à ses employeurs. Depuis, la Californie, le Colorado, l’Illinois, le Maryland, le Minnesota et Washington ont emboîté le pas en exigeant un congé de deuil non payé ou un congé de deuil payé dans le cadre de leurs programmes de congés de maladie payés. 

Il s’agit d’un pas en avant significatif pour les employés, mais cela crée également un nouveau défi pour les employeurs. Les lois sur le deuil de chaque État varient en ce qui concerne le temps qu’elles accordent, les relations qu’elles couvrent, le type de documents requis et le fait que le congé soit payé ou non. Pour les employeurs de plusieurs États, suivre ces différences peut rapidement devenir un casse-tête de conformité.

Congé pour soins néonatals

À compter du 1er janvier 2026, le Colorado deviendra le premier État à offrir un congé payé aux parents de bébés dans l’unité de soins intensifs néonatals (USIN). Cette nouvelle prestation – appelée congé pour soins néonatals – est une extension du programme d’assurance congé familial et médical de l’État et ajoute 12 semaines supplémentaires de congé payé.

Cette décision est une reconnaissance puissante des défis émotionnels et logistiques auxquels les familles sont confrontées pendant les séjours à l’USIN, et elle pourrait marquer le début d’une tendance plus large. Par exemple, l’Illinois a récemment adopté une loi sur le congé néonatal non payé, qui est actuellement en attente de la signature du gouverneur. 

Bien qu’il s’agisse de développements passionnants, ils jettent également une boule courbe en matière de conformité pour les employeurs. Même si d’autres États ne suivent pas l’exemple du Colorado ou de l’Illinois, les employeurs multi-États doivent tout de même adapter leurs politiques et leurs systèmes pour tenir compte des congés pour soins néonatals. 

Congé sécuritaire

Le congé sécuritaire est un autre type de congé qui gagne rapidement du terrain. Ce type de congé donne aux employés du temps libre pour s’occuper de problèmes liés à la violence familiale, à l’agression sexuelle ou au harcèlement. En 2025, près de la moitié de tous les États offrent une forme de congé sécuritaire, et d’autres devraient suivre. 

Bien que nous voyions de plus en plus d’États adopter un congé sécuritaire, beaucoup élargissent également ce qu’il couvre et comment il peut être utilisé. Par exemple, le projet de loi SB 5101 de Washington a récemment prolongé le congé de sécurité aux victimes de crimes haineux. Dans d’autres États, les employés peuvent maintenant utiliser un congé sécuritaire pour des besoins supplémentaires tels que des conseils, des services de réinstallation, de l’assistance juridique et de la planification de la sécurité. Certains États ont également élargi l’admissibilité, permettant aux employés de prendre un congé sécuritaire non seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour subvenir aux besoins d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent victime. 

Les États mettent souvent en œuvre ce congé dans le cadre d’autres congés légaux comme les congés familiaux, médicaux et militaires. Cette tendance est une énorme victoire pour le bien-être des employés, mais elle ajoute également une autre couche de complexité pour les employeurs, en particulier ceux qui gèrent des congés sécuritaires dans plusieurs juridictions. 

Définitions élargies de la famille 

À mesure que de nouveaux types de congés apparaissent, les États repensent également qui peut être considéré comme « famille » lorsqu’il s’agit de prendre des congés protégés. Dans le passé, la plupart des lois sur les congés ne considéraient que la famille comme des membres immédiats comme les conjoints, les parents et les enfants. Cependant, certains États adoptent maintenant des définitions plus inclusives qui reflètent mieux les relations familiales et familiales modernes.  

Au cours des dernières années, des États comme la Californie, le Colorado, le Connecticut, l’Illinois, le New Jersey, l’Oregon, le Vermont et l’État de Washington

ont ajouté une relation de « sang et d’affinité » en vertu de leurs lois sur les congés d’État payés ou non payés. Bien que chaque État le définisse différemment, une relation de sang et d’affinité comprend généralement :

• Personnes vivant dans le même ménage
• Personnes ayant des relations de proche aidant
• Des personnes considérées comme « comme des membres de la famille », même sans liens juridiques ou de sang

En élargissant les critères de famille, il est plus facile pour les employés de prendre congé pour s’occuper des personnes qui comptent le plus pour eux, même si ces relations ne correspondent pas aux catégories traditionnelles. À mesure que de plus en plus d’États adoptent des définitions inclusives de la famille, les employeurs seront confrontés à encore plus de complexité et de risques dans l’administration des congés. 

Ce que cela signifie pour les employeurs

Avec autant de variations d’un État à l’autre, les employeurs sont laissés à naviguer dans un labyrinthe de conformité. Le maintien de politiques de congé cohérentes et conformes n’est pas une mince affaire lorsque les règles d’admissibilité, les événements admissibles, la durée des congés, les structures salariales et les définitions familiales changent fréquemment.

Lorsqu’ils pensent à la conformité, les employeurs multi-États devraient se poser les questions suivantes :

• Nos politiques actuelles sont-elles conformes aux dernières exigences de l’État?
• Offrons-nous des avantages sociaux équitables à tous les employés?
• Comment gérons-nous les types de congés qui ne s’appliquent que dans certains États?

Avec tant de choses à considérer, il est facile de se sentir dépassé. C’est pourquoi de nombreux employeurs se tournent vers nous chez Sedgwick pour obtenir de l’aide pour la gérer. Grâce à notre solution intégrée de gestion des congés, nous pouvons administrer de manière transparente les types de congés courants et émergents dans plusieurs administrations, ce qui apporte de l’efficacité, de la conformité et de meilleurs résultats à chaque programme. Avec notre équipe qui gère la complexité, les employeurs passent moins de temps à se soucier de la conformité et plus de temps à se concentrer sur ce qu’ils font le mieux. 

Regard vers l’avenir

Aujourd’hui, la gestion des absences au sein de la main-d’œuvre n’est pas seulement une question de congés de maladie et de FMLA. Il s’agit de naviguer dans une mosaïque croissante de lois sur les congés qui aident les employés à surmonter différents défis de la vie.

Alors que le paysage des congés continue d’évoluer, les employeurs multi-États ne peuvent plus compter uniquement sur leur équipe RH pour rester en conformité. Ils ont besoin d’un partenaire comme Sedgwick qui comprend les nuances des lois sur les congés de l’État et leur impact sur les politiques internes. Grâce à une approche flexible et au bon soutien, les employeurs peuvent garder une longueur d’avance sur l’évolution de la législation, maintenir la conformité et continuer à prendre soin de leurs employés au moment où ils en ont le plus besoin. 

Pour savoir comment Sedgwick peut soutenir votre programme de gestion des absences, cliquez ici.