Comment l’évolution des lois sur les congés d’État affectent les employeurs

Si vous avez l’impression que naviguer dans les lois provinciales sur les congés devient de plus en plus difficile chaque année, vous ne l’imaginez pas. Le paysage des lois sur les congés aux États-Unis évolue rapidement, et les employeurs ont du mal à suivre. 

Bien que les lois fédérales sur les congés comme la Family and Medical Leave Act (FMLA) fournissent une base pour les congés non rémunérés protégés par l’emploi, elles ne couvrent pas toutes les situations de vie auxquelles les employés font face. Pour mieux répondre aux besoins de la main-d’œuvre d’aujourd’hui, plusieurs États renforcent les lois fédérales existantes avec leurs propres programmes, comme la mise en place du congé familial et médical payé (PFML) en plus de la FMLA. 

Mais certains États ne se contentent pas de s’appuyer sur les bases – ils introduisent de tout nouveaux types de congés pour des situations d’employés qui, jusqu’à présent, n’avaient pas été reconnues ni soutenues. De nombreux États ont mis en place de nouveaux types de congés comme le congé pour deuil, le congé en soins néonatals et le congé sécuritaire afin de mieux soutenir les employés dans les moments difficiles de la vie.

Alors, que couvrent ces nouveaux types de congés, et comment vont-ils impacter les employeurs opérant dans plusieurs États?

Congé de deuil

Avec le congé pour deuil, les employés bénéficient de temps libre pour faire leur deuil, assister à des funérailles et gérer des questions juridiques après la perte d’un être cher. Bien que certains employeurs aient leurs propres politiques de congé de deuil, aucune loi fédérale ne les oblige à en fournir. Cela signifie que lorsque les employés ont besoin de congés après le décès d’une personne, ils peuvent devoir utiliser un congé personnel, prendre des congés payés ou même se voir refuser des congés complètement.

Cependant, cela commence à changer. En 2014, l’Oregon est devenu le premier État à imposer un congé de deuil auprès de ses employeurs. Depuis, la Californie, le Colorado, l’Illinois, le Maryland, le Minnesota et l’État de Washington ont suivi le mouvement en exigeant soit un congé de deuil non payé, soit un congé de deuil payé dans le cadre de leurs programmes de congés de maladie payés. 

C’est une avancée significative pour les employés, mais cela crée aussi un nouveau défi pour les employeurs. Les lois sur le deuil de chaque État varient selon le temps qu’elles accordent, les relations qu’elles couvrent, le type de documents requis et le fait que le congé soit payé ou non. Pour les employeurs multi-étatiques, suivre ces différences peut rapidement devenir un casse-tête en matière de conformité.

Congé en soins néonatals

À partir du 1er janvier 2026, le Colorado deviendra le premier État à offrir un congé payé aux parents de bébés en unité de soins intensifs néonatals (USIN). Cette nouvelle prestation – appelée congé de soins néonatals – est une extension du programme d’assurance congé familial et médical de l’État et ajoute 12 semaines supplémentaires de congé payé.

Cette décision est une reconnaissance puissante des défis émotionnels et logistiques auxquels les familles font face lors de séjours en USIN, et marque le début d’une tendance plus large. En fait, l’Illinois a déjà fait de même en adoptant une loi sur le congé néonatal non payé, qui entre en vigueur le 1er juin 2026.

Bien qu’il s’agisse de développements prometteurs, ils lancent aussi une imprévue de conformité pour les employeurs. Même si d’autres États ne suivent pas la tendance, les employeurs multi-États doivent tout de même adapter leurs politiques et systèmes pour accommoder les congés de soins néonatals. 

Congé sécuritaire

Le congé sécuritaire est un autre type de congé qui gagne rapidement en popularité. Ce type de congé donne aux employés du temps libre pour gérer des problèmes liés à la violence domestique, à l’agression sexuelle ou au harcèlement. En 2025, près de la moitié des États offrent une forme de congé sécuritaire, et d’autres devraient suivre. 

Alors que nous voyons de plus en plus d’États adopter un congé sécuritaire, plusieurs élargissent aussi ce qu’il couvre et comment il peut être utilisé. Par exemple, le SB 5101 de Washington a récemment prolongé le congé sécuritaire aux victimes de crimes haineux. Dans d’autres États, les employés peuvent maintenant utiliser un congé sécuritaire pour des besoins supplémentaires comme le counseling, les services de relocalisation, l’assistance juridique et la planification de la sécurité. Certains États ont aussi élargi l’admissibilité, permettant aux employés de prendre un congé sécuritaire non seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour soutenir un enfant, un conjoint ou un parent qui est victime. 

Les États mettent souvent en place ce congé dans le cadre d’autres congés statutaires comme les congés familiaux, médicaux et militaires. Cette tendance est un grand avantage pour le bien-être des employés, bien qu’elle ajoute aussi une couche supplémentaire de complexité pour les employeurs – surtout ceux qui gèrent des congés sécuritaires dans plusieurs juridictions. 

Définitions des familles élargies 

À mesure que de nouveaux types de congés apparaissent, les États repensent aussi qui est considéré comme « famille » lorsqu’il s’agit de prendre des congés protégés. Par le passé, la plupart des lois sur les congés ne considéraient la famille que comme des membres immédiats, comme les conjoints, les parents et les enfants. Cependant, certains États adoptent maintenant des définitions plus inclusives qui reflètent mieux les relations familiales et de soins modernes.  

Ces dernières années, des États comme la Californie, le Colorado, le Connecticut, l’Illinois, le New Jersey, l’Oregon, le Vermont et Washington

ont ajouté une relation de « sang et d’affinité » selon leurs lois sur les congés payés ou non payés. Bien que chaque État le définisse différemment, une relation de sang et d’affinité inclut généralement :

• Personnes qui vivent dans le même foyer
• Ceux qui ont des relations d’aidants
• Des individus considérés comme « comme de la famille », même sans liens légaux ou de sang

En élargissant les critères de famille, il est plus facile pour les employés de prendre congé pour s’occuper des personnes qui comptent le plus pour eux – même si ces relations ne correspondent pas aux catégories traditionnelles. À mesure que de plus en plus d’États adoptent des définitions familiales inclusives, les employeurs feront face à encore plus de complexité et de risques dans l’administration des congés. 

Ce que cela signifie pour les employeurs

Avec autant de variations d’un État à l’autre, les employeurs doivent naviguer dans un labyrinthe de conformité. Maintenir des politiques de congé cohérentes et conformes n’est pas une mince affaire lorsque les règles d’admissibilité, les événements admissibles, les durées de congé, les structures de rémunération et les définitions familiales changent fréquemment.

Lorsqu’ils pensent à la conformité, les employeurs multi-États devraient se demander :

• Nos politiques actuelles sont-elles alignées avec les dernières exigences de l’État?
• Offrons-nous des avantages équitables à tous les emplacements des employés?
• Comment gérons-nous les types de congés qui ne s’appliquent que dans certains États?

Avec autant de choses à considérer, il est facile de se sentir dépassé. C’est pourquoi de nombreux employeurs se tournent vers nous chez Sedgwick pour obtenir de l’aide afin de la gérer. Avec notre solution intégrée de gestion des congés, nous pouvons administrer sans heurts les types de congés courants et émergents dans plusieurs juridictions – apportant efficacité, conformité et meilleurs résultats à chaque programme. Avec notre équipe qui gère la complexité, les employeurs passent moins de temps à s’inquiéter de la conformité et plus de temps à se concentrer sur ce qu’ils font de mieux. 

En regardant vers l’avenir

Gérer les absences de la main-d’œuvre aujourd’hui, ce n’est pas seulement une question de jours de maladie et de FMLA. Il s’agit de naviguer dans un patchwork croissant de lois sur les congés qui aident les employés à traverser différents défis de la vie.

Alors que le paysage des congés continue d’évoluer, les employeurs multi-États ne peuvent plus compter uniquement sur leur équipe RH pour rester conformes. Ils ont besoin d’un partenaire comme Sedgwick qui comprend les subtilités des lois sur les congés d’État et leur impact sur les politiques internes. Avec une approche flexible et le bon soutien, les employeurs peuvent garder une longueur d’avance sur l’évolution de la législation, maintenir la conformité et continuer à prendre soin de leurs employés au moment où ils en ont le plus besoin. 

Pour savoir comment Sedgwick peut soutenir votre programme de gestion des absences, cliquez ici.