4 août 2025
Si vous avez l'impression qu'il est de plus en plus difficile de s'y retrouver dans les lois sur les congés des États, vous ne vous trompez pas. Le paysage législatif américain en matière de congés évolue rapidement et les employeurs ont du mal à suivre.
Si les lois fédérales sur les congés, telles que la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), constituent une base de référence pour les congés non rémunérés et protégés, elles ne couvrent pas toutes les situations de vie auxquelles les employés sont confrontés. Pour mieux répondre aux besoins de la main-d'œuvre d'aujourd'hui, de nombreux États renforcent les lois fédérales existantes par leurs propres programmes, comme la mise en œuvre du congé familial et médical payé (PFML) en plus du FMLA.
Mais certains États ne se contentent pas de reprendre les bases : ils introduisent des types de congés entièrement nouveaux pour des situations qui, jusqu'à présent, n'avaient pas été reconnues ou soutenues. De nombreux États ont mis en place de nouveaux types de congés, tels que le congé de deuil, le congé pour soins néonatals et le congé de sécurité, afin de mieux soutenir les employés dans les moments difficiles de la vie.
Que couvrent donc ces nouveaux types de congés et quel sera leur impact sur les employeurs exerçant leurs activités dans plusieurs États ?
Congé de décès
Le congé de deuil permet aux salariés de s'absenter pour faire leur deuil, assister à des funérailles et régler des questions juridiques après la perte d'un être cher. Bien que certains employeurs aient leur propre politique en matière de congé de deuil, aucune loi fédérale ne les oblige à accorder ce congé. Cela signifie que lorsque les employés ont besoin d'un congé après le décès d'un proche, ils peuvent être contraints d'utiliser des congés personnels, de prendre des congés payés ou même de se voir refuser tout congé.
Toutefois, la situation commence à changer. En 2014, l'Oregon est devenu le premier État à imposer un congé de deuil à ses employeurs. Depuis, la Californie, le Colorado, l'Illinois, le Maryland, le Minnesota et Washington ont emboîté le pas en imposant soit un congé de deuil non rémunéré, soit un congé de deuil rémunéré dans le cadre de leurs programmes de congés de maladie rémunérés.
Il s'agit d'une avancée significative pour les employés, mais elle crée également un nouveau défi pour les employeurs. Les lois sur le deuil varient d'un État à l'autre en ce qui concerne la durée autorisée, les relations couvertes, le type de documents requis et la question de savoir si le congé est rémunéré ou non. Pour les employeurs établis dans plusieurs États, la gestion de ces différences peut rapidement devenir un casse-tête en matière de conformité.
Congé pour soins néonatals
À partir du 1er janvier 2026, le Colorado sera le premier État à offrir un congé payé aux parents de bébés hospitalisés dans une unité de soins intensifs néonatals (NICU). Cette nouvelle prestation - appelée congé de soins néonatals - est une extension du programme d'assurance des congés familiaux et médicaux de l'État et ajoute 12 semaines supplémentaires de congés payés.
Cette décision est une reconnaissance forte des défis émotionnels et logistiques auxquels les familles sont confrontées pendant les séjours en USIN, et elle pourrait marquer le début d'une tendance plus large. Par exemple, l'Illinois a récemment adopté une loi sur le congé néonatal non rémunéré, qui est actuellement en attente de la signature du gouverneur.
S'il s'agit là de développements passionnants, ils entraînent également des problèmes de conformité pour les employeurs. Même si d'autres États ne suivent pas l'exemple du Colorado ou de l'Illinois, les employeurs de plusieurs États doivent encore adapter leurs politiques et leurs systèmes pour tenir compte des congés pour soins néonatals.
Congé de sécurité
Le congé de sécurité est un autre type de congé qui gagne rapidement du terrain. Ce type de congé permet aux employés de s'absenter pour faire face à des problèmes liés à la violence domestique, aux agressions sexuelles ou au harcèlement. En 2025, près de la moitié des États proposaient une forme ou une autre de congé de sécurité, et d'autres devraient suivre.
Si de plus en plus d'États adoptent le congé de sécurité, nombre d'entre eux en élargissent le champ d'application et les modalités d'utilisation. Par exemple, la loi SB 5101 de l'État de Washington a récemment étendu le congé de sécurité aux victimes de crimes haineux. Dans d'autres États, les employés peuvent désormais utiliser le congé de sécurité pour répondre à des besoins supplémentaires tels que le conseil, les services de relogement, l'assistance juridique et la planification de la sécurité. Certains États ont également élargi les critères d'admissibilité, permettant aux employés de prendre un congé de sécurité non seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour soutenir un enfant, un conjoint ou un parent victime.
Les États mettent souvent en œuvre ce congé dans le cadre d'autres congés légaux tels que les congés familiaux, médicaux et militaires. Cette tendance est une grande victoire pour le bien-être des employés, mais elle ajoute également un niveau de complexité supplémentaire pour les employeurs, en particulier ceux qui gèrent les congés de sécurité dans plusieurs juridictions.
Définitions élargies de la famille
Avec l'apparition de nouveaux types de congés, les États repensent également la définition de la "famille" lorsqu'il s'agit de prendre des congés protégés. Dans le passé, la plupart des lois sur les congés ne considéraient comme famille que les membres immédiats tels que les conjoints, les parents et les enfants. Toutefois, certains États adoptent aujourd'hui des définitions plus larges qui reflètent mieux la famille moderne et les relations de soins.
Ces dernières années, des États comme la Californie, le Colorado, le Connecticut, l'Illinois, le New Jersey, l'Oregon, le Vermont et l'État de Washington ont adopté des mesures de lutte contre le blanchiment d'argent.
ont ajouté une relation de "sang et d'affinité" à leurs lois sur les congés payés ou non payés. Bien que chaque État en donne une définition différente, une relation de sang et d'affinité comprend généralement :
- Personnes vivant dans le même ménage
- Les personnes ayant une relation d'aide
- Les personnes considérées comme des "membres de la famille", même si elles n'ont pas de liens légaux ou de sang.
En élargissant la définition de la famille, il est plus facile pour les salariés de prendre des congés pour s'occuper des personnes qui comptent le plus pour eux, même si ces relations n'entrent pas dans les catégories traditionnelles. Si de plus en plus d'États adoptent des définitions inclusives de la famille, les employeurs seront confrontés à une complexité et à un risque accrus dans l'administration des congés.
Ce que cela signifie pour les employeurs
Avec autant de variations d'un État à l'autre, les employeurs se retrouvent à naviguer dans un labyrinthe de conformité. Maintenir des politiques de congé cohérentes et conformes n'est pas une mince affaire lorsque les règles d'éligibilité, les événements admissibles, les durées de congé, les structures de rémunération et les définitions de la famille changent fréquemment.
Lorsqu'ils réfléchissent à la question de la conformité, les employeurs de plusieurs États doivent se poser les questions suivantes :
- Nos politiques actuelles sont-elles conformes aux dernières exigences de l'État ?
- Offrons-nous des avantages équitables à tous les employés ?
- Comment gérer les types de congés qui ne s'appliquent que dans certains États ?
Avec tant de choses à prendre en compte, il est facile de se laisser submerger. C'est pourquoi de nombreux employeurs se tournent vers Sedgwick pour obtenir de l'aide dans la gestion de leurs congés. Grâce à notre solution intégrée de gestion des congés, nous pouvons administrer de manière transparente les types de congés courants et émergents dans plusieurs juridictions - apportant efficacité, conformité et meilleurs résultats à chaque programme. Avec notre équipe qui gère la complexité, les employeurs passent moins de temps à s'inquiéter de la conformité et plus de temps à se concentrer sur ce qu'ils font le mieux.
Perspectives d'avenir
Aujourd'hui, la gestion des absences du personnel ne se limite pas aux congés de maladie et à la FMLA. Il s'agit de naviguer dans une mosaïque croissante de lois sur les congés qui aident les employés à faire face aux différents défis de la vie.
Alors que le paysage des congés continue d'évoluer, les employeurs de plusieurs États ne peuvent plus compter uniquement sur leur équipe RH pour rester en conformité. Ils ont besoin d'un partenaire comme Sedgwick qui comprend les nuances des lois sur les congés et leur impact sur les politiques internes. Avec une approche flexible et le soutien adéquat, les employeurs peuvent rester à la pointe de l'évolution de la législation, maintenir la conformité et continuer à prendre soin de leurs employés dans les moments où ils en ont le plus besoin.
Pour savoir comment Sedgwick peut soutenir votre programme de gestion des absences, cliquez ici.
