Congé d’absence

Observations clés

Le volume de congés non payés est resté stable en 2024, avec une augmentation de seulement 0,7% par rapport à 2023. Le record de janvier 2022, provoqué par une hausse sans précédent des congés liés à la COVID, reste marquant. Cependant, les volumes et les taux d’incidents ont rapidement diminué en 2022 et se sont stabilisés en 2023, entraînant une baisse globale du taux d’incidents de 17,1% à 15,3%.

Les types de congés signalés sont le déplacement des autres congés (y compris les politiques de congé personnel liés à la COVID-19) et le retour aux congés médicaux et familiaux des employés. Les congés pour deuil deviennent plus fréquents, représentant maintenant 15,9% des congés d’entreprise, contre 13,4% en 2023.

Les taux d’approbation des congés pour la FMLA ont augmenté de 2,3% en 2024. En 2023, les taux d’approbation ont diminué, principalement en raison de certifications manquantes ou incomplètes. Ces problèmes continuent d’être la principale raison des refus initiaux, ces refus ayant augmenté de 3,9% en 2024 par rapport à l’année précédente.

La durée du congé approuvé (LOAL) pour les congés continus a augmenté de 1,3% par rapport à l’année précédente et a connu une tendance à la hausse au cours des trois dernières années. Cette augmentation est principalement causée par les congés médicaux des employés, qui ont augmenté de trois jours par rapport à 2023. Le congé militaire a également augmenté d’environ deux jours en 2024 par rapport à 2023. De plus, la durée des congés intermittents a augmenté de 1,1% d’une année à l’autre, avec une utilisation plus élevée observée dans les congés familiaux et militaires.

Les volumes de congés payés continuent d’augmenter, avec une augmentation de 7% en 2024 par rapport à 2023. Cette croissance a été principalement alimentée par les congés statutaires.

Le congé familial payé de New York (NYPFL) et le congé familial payé de Californie (CAPFL) continuent de constituer la majorité des demandes légales de congé payé, représentant respectivement 49,7% et 35,1%. Le taux d’incidents pour le NYPFL est passé de 5,9% en 2023 à 6,4% en 2024, tandis que le taux d’incidents du CAPFL est passé de 2,2% en 2023 à 2,6% en 2024.

Congé sans solde

Nouveaux volumes d’affaires

Il est normal d’observer une augmentation du nombre de nouveaux dossiers au premier trimestre, car les plans qui se déroulent sur une année civile peuvent exiger l’ouverture d’un nouveau dossier à la fin de l’année. Bien qu’il y ait eu une légère augmentation en janvier 2024, les volumes globaux sont restés constantset aucun pic significatif n’a été observé. Les taux d’incidents ont continué de diminuer en 2024, avec des taux d’incidents continus à 8,9% et des taux intermittents à 7%.

Le taux d’incidents de congés non payés a explosé en 2020 au début de la pandémie. Au cours des trois dernières années, nous avons vu les taux d’incidents se normaliser lentement. Les taux en 2024 sont plus proches de ceux de 2019, lorsque le taux d’incidents continus était de 8,2%. À l’avenir, les réclamations liées à la COVID-19 ne devraient plus avoir un impact significatif sur les taux d’incidents de congé.

Nouvelles feuilles par type de cas

Les congés médicaux des employés ont continué à augmenter en 2024, affichant une hausse de près de 3% pour atteindre 59,1% en 2024 comparativement à 56,7% en 2023. Les congés familiaux ont également montré une augmentation des feuilles intermittentes, passant de 36,7% en 2023 à 38,1% en 2024.  

Nouvelles feuilles par âge

L’âge moyen des demandeurs de congé autonome est resté constant au cours des trois dernières années. On a observé une augmentation du nombre de demandeurs âgés de 55 ans et plus et de demandeurs âgés de 35 à 45 ans en 2024, les deux décalages étant inférieurs à 1%. Nous avons constaté une augmentation du volume de demandes d’invalidité de courte durée (ITS) pour les groupes d’âge de 35 à 45 ans et de 45 à 55 ans, ce qui correspond également à ces données.

Nouveaux congés par durée de service (LOS)

Les demandes de congé autonomes du groupe LOS de trois ans ou moins ont augmenté lentement au cours des dernières années, et actuellement, ce groupe représente 41,48% des nouveaux cas de congé signalés en 2024. Compte tenu du réalignement du marché qui a eu lieu en 2021 et 2022, nous prévoyons que le groupe de trois à cinq années de service devienne le principal moteur des sinistres dans les neuf à dix-huit prochains mois.

Raisons de refus de congé

Les taux d’approbation pour la FMLA ont tendance à augmenter, ce qui représente un changement par rapport aux années précédentes où le taux d’approbation baissait. Le taux d’approbation était de 66,2% en 2023 et de 67,7% en 2024. L’augmentation des taux d’approbation pour les congés non-FMLA est similaire à la tendance observée dans les taux d’approbation FMLA, passant de 74,9% en 2023 à 76,3% en 2024.

La raison la plus courante d’un refus initial de congé est l’absence ou la certification incomplète. C’est la même tendance observée dans les demandes d’invalidité; Alors que les demandeurs peinent à accéder aux soins ou à apprendre à utiliser la télémédecine, la fréquence des demandeurs fournissant des certifications manquantes ou incomplètes continue d’augmenter.

Durée du congé approuvé

La durée totale du congé approuvé (LOAL) sur les congés continus montre une augmentation du type de congé médical des employés, du type de congé familial et militaire de 2023 à 2024. Les congés intermittents montrent aussi une augmentation des types de congés militaires et familiaux.

La LOAL en congé continu varie selon le type de congé. La LOAL des employés en soins médicaux a augmenté de 5,7%, la santé familiale de 1,2% et l’armée de 4,1%.

Du côté intermittent, les cas de congé familial ont augmenté d’une journée, et de près de deux jours pour les cas de congé militaire.

Tendances de l’industrie

Le volume de congés autonomes a diminué, se stabilisant dans tous les secteurs.

Les taux d’incidents de congés sont en baisse dans tous les secteurs sauf dans le commerce de gros, un secteur qui a généralement des taux d’incidents plus bas.

Congé payé

Congés payés de l’entreprise

La durée des congés payés par l’entreprise est demeurée constante au cours des dernières années, avec une légère augmentation de 0,2% en 2024 à 46,4 jours moyens comparativement à 46,3 jours utilisés en 2023.

Congés payés légaux

Le congé familial payé de l’Oregon (ORPFL) et le congé familial payé du Colorado (COPFL) ont tous deux été ajoutés récemment au cours de la dernière année. Comme les deux États sont relativement nouveaux en matière de données de rapport, il n’existe pas de données annuelles ou de tendance. Une meilleure compréhension du volume des réclamations devrait être disponible d’ici la fin de 2024. La Californie et New York représentent la majorité des déclarations et réclamations déposées par l’État, un peu comme ce que nous avons vu en 2023.

Les durées en Californie ont diminué de 1% et les coûts moyens ont augmenté de 2,7% à la mi-année 2024. Les durées à New York ont augmenté de 1,9% et les coûts moyens ont augmenté de 9,8% à la mi-année 2024. Avec l’augmentation des salaires en 2023, il n’est pas surprenant de constater le coût élevé par réclamation dans ces deux États, où les salaires sont nettement supérieurs à la moyenne américaine.

Considérations futures

Loper Bright Enterprises c. Raimondo

Cette récente décision de la Cour suprême des États-Unis a annulé un précédent de 40 ans établi dans l’affaire Chevron c. Natural Defense Resource Council. La décision initiale dans Chevron a statué que les tribunaux devaient se remettre aux organismes de réglementation appropriés lorsque la législation fédérale est ambiguë ou présente une lacune. En considérant Loper, cela signifie que les tribunaux n’ont plus à se soumettre à l’interprétation des zones grises par l’agence. L’impact le plus important pourrait se faire sentir par les décisions des agences du Département du Travail des États-Unis (DOL) et de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) en ce qui concerne la FMLA et la Americans with Disabilities Act (ADA) et, plus récemment, la Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA). D’autres impacts pourraient se faire sentir au niveau de l’État si l’interprétation réglementaire des programmes légaux de congé familial et médical payé (PFML) est contestée au niveau de l’État.

Élargissement des politiques de congé payé

Le congé payé offre un soutien financier (et parfois une protection d’emploi) lorsqu’un nouvel enfant ou un besoin de soins personnels ou familiaux oblige un employé à s’absenter du travail. En partie à cause des séquelles de la COVID-19, les employeurs et les politiciens comprennent mieux à quel point il est nécessaire d’accorder un congé payé aux travailleurs pour leur soutenir, ainsi que leurs familles. Bien qu’un groupe de travail au Congrès travaille actuellement sur une solution fédérale bipartisane, il est peu probable qu’une option de congé payé fédéral soit adoptée selon la composition actuelle du Congrès. Par conséquent, les États continuent d’établir et d’élargir les programmes de congé payé.

Voici une liste des récentes implémentations et extensions :

Congé familial et médical payé à Washington (WA PFML) : À compter du 1er janvier 2025, toute partie intéressée aura accès à certains dossiers et informations liés à la demande de congé familial ou médical payé d’un employé, y compris le type de congé pris, la durée du congé, et si l’employé a été approuvé et a reçu des avantages sociaux. Cet amendement de Washington définit « partie intéressée » comme un employeur actuel, un administrateur tiers d’un employeur actuel ou un employé.

Congé familial payé de Californie (PFL) et assurance invalidité de l’État de Californie (SDI) : Pour les demandes de PFL et SDI débutant le 1er janvier 2025 ou après, les personnes qui gagnent 70% ou moins du salaire trimestriel moyen de l’État (SAWW) recevront un avantage pouvant aller jusqu’à 90% du salaire hebdomadaire moyen (AWW). Les personnes qui gagnent plus de 70% du salaire trimestriel moyen de l’État recevront un avantage allant jusqu’à 63% de l’AWW.

Le Maryland a mis en place un programme d’assurance congé familial et médical (FAMLI) le 9 avril 2022, à compter du 1er juillet 2026.

Le Delaware a adopté la Loi sur les familles en santé du Delaware le 10 mai 2022, en vigueur depuis le 1er janvier 2026.

Le Minnesota a adopté une Loi sur les congés familiaux et médicaux payés le 25 mai 2023, en vigueur le 1er janvier 2026.

Le Maine a adopté une loi sur les congés familiaux et médicaux payés le 11 juillet 2023, en vigueur le 1er mai 2026.

Des programmes récents de l’État ont mis en place une formule en deux volets (et parfois en trois), offrant un pourcentage plus élevé de remplacement salarial aux travailleurs à bas salaire. Cela a été fait dans l’espoir de soutenir les personnes plus en difficulté financière. Cette tendance a commencé avec Washington qui fournissait aux travailleurs à bas salaire 90% de leurs revenus. Le Minnesota et le Maryland feront de même lorsque leurs prestations entreront en vigueur en 2026.

Les États avec une formule en plusieurs parties et le pourcentage de remplacement salarial qu’ils offrent aux moins bien payés :

En général, la définition de membre de la famille tend à être plus inclusive. Les lois récemment adoptées étendent la définition de membre de la famille au-delà des parents, conjoints et enfants pour inclure les grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-parents et partenaires domestiques. Plus important encore, et de façon plus généreuse, dans six États, la famille inclut aussi une personne « à laquelle le travailleur est lié par le sang ou l’affinité ». Les définitions de « membre de la famille par sang ou affinité » s’appliquent dans la PFML de Washington, le FLI du New Jersey, la FMLA du Connecticut et le congé payé, la Loi sur les droits familiaux de la Californie (CFRA), le congé payé Oregon et le FAMLI du Colorado. Fait intéressant, le Maryland et le Delaware ont tous deux choisi de ne pas suivre la tendance d’appliquer cette définition élargie des membres de la famille. Le Minnesota et le Maine poursuivent la relation « sang ou affinité » dans le cadre de leurs programmes PFML.

Mises en œuvre à venir et nouveaux États probables

Plusieurs programmes de congé payé par l’État ont été déployés en 2023 et 2024. Oregon Les prestations de congé payé ont débuté le 3 septembre 2023, et les prestations FAMLI du Colorado ont débuté le 1er janvier 2024. Après cela, nous avons nos premières mises en œuvre pour 2026 : le Delaware et le Minnesota seront tous deux déployés le 1er janvier 2026. Le Maine accuse un peu de retard sur ce premier regroupement, mis en œuvre le 1er mai 2026, et le Maryland entrera en vigueur le 1er juillet 2026. Cela signifie qu’il y aura quatre nouveaux programmes de congés familiaux et médicaux payés en 2026.

Nous suivons aussi les États qui adoptent des programmes de congé familial payé d’assurance collective, ce qui permet aux assureurs individuels d’offrir des prestations d’assurance collective rattachées aux produits d’invalidité collective. Jusqu’à présent, six États — Tennessee, Virginie, Floride, Texas, Alabama et Arkansas — ont adopté ce modèle. On s’attend à ce que le Kentucky, la Caroline du Nord et la Pennsylvanie s’ajoutent à ce total. Ce sera un défi pour les employeurs, car contrairement aux États traditionnels de la PFML qui ont des offres standardisées, les assureurs peuvent avoir des offres de produits significativement différentes.

Deuil

De nouveaux congés pour deuil continuent d’être ajoutés par les États. À compter du 1er janvier 2024, l’Illinois a ajouté deux nouveaux congés de deuil à ses programmes de congés existants. Les employés peuvent maintenant être admissibles à prendre jusqu’à deux semaines (10 jours ouvrables) de congé non payé en vertu de la Loi existante sur la sécurité économique et la sûreté des victimes (VESSA) liées au décès d’un membre de la famille ou d’un membre du ménage tué lors d’un crime violent afin de (1) assister aux funérailles, aux funérailles alternatives ou à la veillée, (2) prendre les dispositions nécessaires pour le décès, et (3) pleurer le décès du membre de la famille ou du foyer disparu. De plus, en vertu de la Loi actuelle sur le congé de deuil familial de l’Illinois (FBLA), les employés qui perdent leur enfant par suicide ou homicide ont maintenant droit à jusqu’à 12 semaines (sous les grands employeurs) ou six semaines (sous les petits employeurs) de congé non payé pour faire leur deuil de cet enfant.

Notre fourchet de congés non FMLA ou militaire ne comprenait que 2,4% de congés de deuil en 2020; ce chiffre est passé à 11,5% en 2023.

Congé sabbatique

Autrefois considéré comme une compétence réservée aux établissements d’enseignement, le congé sabbatique devient de plus en plus courant, surtout alors que les organisations font face à la Grande Démission après la pandémie. Un congé sabbatique est une pause prolongée du travail, qui peut être payée ou non, et qui dure généralement d’un mois à un an. Cela offre du temps pour se reposer, voyager et apprendre de nouvelles choses. Nous prévoyons que davantage de clients pourraient ajouter ce bénéfice.