21 oktober 2025
De uitbreiding van rouwverlof als een door de overheid verplichte uitkering is een groeiende trend op het gebied van verlofbeheer. In steeds meer landen zijn werkgevers verplicht om een vorm van rouwverlof aan te bieden aan werknemers die rouwen om hun dierbaren. De staten erkennen dat rouwen moeilijk is en dat verlof in moeilijke tijden werknemers helpt in hun tijd van nood.
Net als veel van de wetten voor rouwverlof heeft elke staat zijn eigen kijk op wat rouwverlof moet inhouden. Dit creëert nog een uitdaging voor werkgevers met meerdere staten. In dit artikel geven we een overzicht van de rouwverlofwetten in de verschillende staten, hoe ze samenwerken met het beleid van je eigen werkgever en vatten we samen met een suggestie voor hoe werkgevers met meerdere staten in de hele VS rouwverlof kunnen opnemen op een manier die medelevend is en aan de regels voldoet.
Californië
In Californië[i] moeten werkgevers rouwverlof aanbieden onder de volgende voorwaarden:
- Tot vijf dagen per sterfgeval
- Te gebruiken binnen 90 dagen na het evenement
- Kan continu of met tussenpozen zijn
- Kan betaald of onbetaald zijn, afhankelijk van het beleid van de werkgever
Dit betekent dat als de werkgever een beleid heeft dat voorziet in maximaal drie dagen met behoud van loon, maar een werknemer vijf dagen vrij wil nemen, de eerste drie dagen worden betaald en de twee andere dagen onbetaald zijn, zoals voorzien in de wet.
Het probleem dat kan ontstaan is een conflict tussen doorlopend verlof en verlof met tussenpozen. Veel beleidsregels van werkgevers vereisen dat rouwverlof continu wordt opgenomen of binnen een beperkte periode die meestal niet de periode van 90 dagen omvat die door deze wet wordt vereist. Dit betekent dat, tenzij het beleid van de werkgever volledig in overeenstemming is met wat de CFRA vereist, het een probleem kan zijn om eerst het werkgeversbeleid te laten gelden en vervolgens het gebruik van het wettelijk bepaalde verlof toe te staan.
Als het beleid van een werkgever niet zo ruimhartig is als het verlof onder CFRA, dan moeten werknemers dus rouwverlof krijgen zoals voorgeschreven onder CFRA.
Hoewel de uitkering in Californië genereus is, is er misschien niet zoveel verlof nodig als in andere staten. Zoals we hieronder bespreken, biedt Oregon bijvoorbeeld in totaal twee weken rouwverlof. Als een werknemer te maken krijgt met het verlies van één familielid, heeft die werknemer recht op twee weken in Oregon en vijf dagen in Californië. Als de werknemer echter meer dan één in aanmerking komend verlies lijdt, kan de werknemer meer tijd krijgen in Californië, waar vijf dagen per gebeurtenis beschikbaar zijn en Oregon een maximum van twee weken in totaal per jaar stelt. Dit vormt een extra uitdaging voor een werkgever die in meerdere staten werkt.
Californië biedt ook verlofbescherming onder het reproductief verliesverlof[ii]. Werknemers in Californië hebben recht op maximaal vijf dagen verlof wegens voortplantingsverlies na een gebeurtenis die tot voortplantingsverlies heeft geleid. Als een werknemer meer dan één gebeurtenis binnen een periode van 12 maanden meemaakt, kan een werkgever het verlof beperken tot 20 dagen binnen een periode van 12 maanden.
Guam
De Guam Family and Medical Leave Act[iii] voorziet in 14 kalenderdagen gezinsverlof bij het overlijden van een gezinslid van de werknemer binnen een periode van 12 maanden. De 14 kalenderdagen zijn inbegrepen in de totale periode van familieverlof die is toegestaan onder de Guam FMLA (12 weken in een periode van 12 maanden). Net als de wet in Illinois hieronder, bevat de Guam FMLA geen taal die impliceert dat het recht op verlof eerst moet ingaan. Daarom kan het beleid van een werkgever zijn werknemers eerst rouwverlof geven en kan de resterende tijd onder deze wet vallen.
Illinois
De Illinois Family Bereavement Act [iv]is de bijgewerkte Illinois Child Bereavement Act. Werknemers die hiervoor in aanmerking komen, hebben het recht om onbetaald rouwverlof op te nemen om:
- Woon de begrafenis bij van een gedekt familielid
- Regelingen treffen die nodig zijn door het overlijden van een gedekt gezinslid
- Rouwen om het overlijden van een gedekt gezinslid, of
- afwezig zijn van het werk als gevolg van een miskraam, een mislukte procedure voor geassisteerde voortplantingstechnologie, een mislukte adoptieovereenkomst, een mislukte draagmoederschapsovereenkomst, een diagnose die een negatieve invloed heeft op de zwangerschap of vruchtbaarheid, of een doodgeboorte
De hoeveelheid verlof die beschikbaar is voor een werknemer is beperkt tot 10 werkdagen of de hoeveelheid FMLA-verlof die resteert voor andere gekwalificeerde FMLA-redenen aan het begin van het verlof, afhankelijk van welk van de twee het kortste is. In aanmerking komende werknemers kunnen 10 werkdagen per gedekt gezinslid in een periode van 12 maanden krijgen. Als meer dan één gezinslid overlijdt in de periode van 12 maanden, is het verlof beperkt tot zes weken (30 werkdagen) in de periode van 12 maanden.
De Illinois Family Bereavement Act bevat ook extra tijd voor werknemers die het verlies van hun kind door zelfmoord of doodslag meemaken. Werknemers hebben recht op een verlofbedrag dat gebaseerd is op de grootte van hun werkgever. Grote werkgevers, gedefinieerd als werkgevers met meer dan 250 voltijdse werknemers in Illinois, hebben recht op maximaal 12 weken verlof. Werknemers van kleine werkgevers, gedefinieerd als werknemers met 50 tot 249 voltijdse werknemers in Illinois, hebben recht op maximaal 6 weken verlof. Het verlof moet binnen een jaar nadat de werknemer zijn werkgever op de hoogte heeft gesteld van het verlies, worden afgesloten.
Niets in de tekst van de wet impliceert dat het recht op staatsverlof eerst moet ingaan. Dit betekent dat het beleid van een werkgever eerst in rouwverlof voor zijn werknemers kan voorzien en dat de resterende tijd onder deze wet kan vallen. Bestaand verlof, zoals vakantieverlof, ziekteverlof of persoonlijk verlof, kan ook in de plaats komen van een periode van rouwverlof die door de wet wordt vereist.
Oregon
Volgens de Oregon Family Leave Act (OFLA)[v] hebben werknemers recht op twee weken rouwverlof per gezinslid. In totaal heeft een werknemer recht op vier weken per jaar als hij of zij meerdere in aanmerking komende verliezen lijdt. Dit verlof telt mee voor de totale periode van toegestaan verlof om gezinsredenen onder OFLA. Al het verlof dat wordt opgenomen voor het overlijden van een gezinslid moet worden opgenomen binnen 60 dagen nadat de werknemer bericht heeft ontvangen van het overlijden van het gezinslid.
De OFLA-voorschriften[vi] geven richtlijnen over de vereisten voor het gebruik van door de werkgever betaald verlof tijdens OFLA:
(3) Een werkgever kan een werknemer verplichten om tijdens OFLA-verlof opgebouwde vakantie met behoud van loon te gebruiken die anders onbetaald zou zijn, en kan bepalen in welke volgorde de vakantie met behoud van loon moet worden opgenomen als dit in overeenstemming is met een collectieve arbeidsovereenkomst of een andere schriftelijke overeenkomst tussen de in aanmerking komende werknemer en de betrokken werkgever of met het beleid van de werkgever.
Als gevolg hiervan kan een werkgever van zijn werknemers eisen dat ze hun door de werkgever gesponsorde rouwverlof gebruiken op het moment dat de werknemer onder OFLA valt.
Washington
Washington Paid Family and Medical Leave (WA PFML)[vii] biedt verlof voor het verlies van een kind als het kind de werknemer in aanmerking zou hebben gebracht voor werktijd. In aanmerking komende werknemers hebben recht op verlof gedurende zeven kalenderdagen na het verlies van het kind (de eerste dag is de dag na het overlijden van het kind). De werknemer ontvangt zijn normale wekelijkse uitkering tenzij de tijd met tussenpozen wordt opgenomen. De reden waarom het kind is overleden, heeft geen invloed op het recht van de werknemer op dit verlof. Er is geen beperking aan de frequentie van dit verlof. Om in aanmerking te komen voor deze uitkering moet het overlijden plaatsvinden binnen de periode dat de werknemer een band had kunnen krijgen met het kind (binnen 12 maanden na de geboorte of plaatsing).
De werkgever heeft de keuze om een door het bedrijf gesponsorde uitkering voor betaald rouwverlof aan te merken als een "aanvullende uitkering", waardoor het mogelijk (maar niet verplicht) is om de uitkering gelijktijdig met WA PFML te gebruiken. Als de werkgever niet wil dat werknemers de uitkering gelijktijdig met WA PFML gebruiken, kan de werkgever ervoor kiezen om betaald rouwverlof niet als aanvullende uitkering aan te wijzen. In beide gevallen kunnen werkgevers werknemers niet verplichten om voor, tijdens of na WA PFML gebruik te maken van een uitkering van de werkgever. Ter herinnering: de Employment Security Department, die toezicht houdt op de administratie van WA PFML, moedigt werknemers aan om hun uitkeringen te stapelen.
Vermont
Vermont heeft met ingang van 1 juli 2025 rouwverlof toegevoegd aan de Family and Parental Leave Act[viii]. Werknemers die het verlies van een in aanmerking komend familielid meemaken, hebben recht op twee weken verlof dat wordt meegeteld bij hun totale verlof onder de wet. Het verlof kan ononderbroken worden opgenomen, maar er mogen slechts vijf werkdagen achter elkaar worden opgenomen zonder terugkeer naar het werk. Dit betekent dat de wet intermitterend gebruik vereist als de werknemer de volledige twee weken gebruikt. Het verlof moet binnen een jaar na het overlijden van het familielid worden opgenomen.
De wet van Vermont bevat twee bepalingen die een werkgever toestaan om een grotere uitkering aan te bieden dan die waarin de wet voorziet. De wet staat een werkgever toe zich te houden aan een collectieve arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaardenprogramma dat meer verlofrechten biedt dan de wet voorschrijft.
de rechten waarin de wet voorziet. Een werknemer kan ook afstand doen van sommige of al zijn rechten onder de wet, op voorwaarde dat de afstand geïnformeerd en vrijwillig is en eventuele wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden in verband met de afstand wederzijds overeengekomen zijn tussen werkgever en werknemer.
Richtlijnen voor werkgevers met meerdere staten
Zoals je kunt zien, heeft elke staat met rouwverlof zijn eigen interpretatie van wat dat betekent voor werkgevers. Dit is ook een gebied dat naar verwachting zal blijven groeien, met meer staten die de lappendeken van vereisten zullen aanvullen. Wat kunnen werkgevers met meerdere staten doen om aan de eisen van de staten te voldoen en tegelijkertijd een consistente ervaring voor al hun werknemers te bieden?
De eenvoudigste oplossing voor een werkgever met meerdere deelstaten die slechts in één van deze staten aanwezig is, is om een uitkering aan te bieden die overeenkomt met de verwachtingen van die ene staat. Hoewel dit nuttig is voor sommigen, is dit waarschijnlijk niet de ervaring voor de meeste werkgevers met meerdere staten.
Vervolgens, als je slechts in enkele staten aanwezig bent, is het aan te raden om met je makelaar of arbeidsrechtadvocaat om de tafel te gaan zitten om een vergoeding te ontwerpen die is afgestemd op de vereisten van die staten.
Als je een werkgever bent met meerdere staten in al deze staten, is het een uitdaging. Laten we dit opsplitsen in verschillende categorieën.
| Staat | Lengte - per evenement | Cap |
| Californië | Vijf dagen | Geen |
| Guam | 14 kalenderdagen | 14 kalenderdagen |
| Illinois | Minste van 10 werkdagen of resterend FMLA-verlof | Zes weken (30 werkdagen) per periode van 12 maanden |
| Oregon | Twee weken | Vier weken per jaar |
| Washington | 7 kalenderdagen | 7 kalenderdagen |
| Vermont | Twee weken | Twee weken |
Duur
Illinois heeft de langste termijn voor het verlies van een gezinslid, namelijk tien werkdagen (twee weken) met een maximum van 30 werkdagen (zes weken) voor meerdere verliezen. Omdat niet alle werknemers vijf dagen per week werken, voldoet een periode van twee weken of tien werkdagen, afhankelijk van welke periode het langst is, aan de vereisten.
Californië heeft daarentegen geen maximum. Hopelijk komt het zelden voor dat een werknemer meer dan zes weken rouwverlof nodig heeft. Om aan de wettelijke vereisten te voldoen, zou je voor werknemers in Californië een beleid kunnen opstellen zonder maximum. Een meer genereuze, barmhartige keuze zou zijn om geen maximum te stellen aan het aantal keren dat een werknemer gebruik kan maken van dit verlof.
Familieleden
Staten hebben dit beleid ingevoerd om rouwverlof te bieden aan een groot aantal gezinsleden. Vermont noemde specifiek "LGBTQ+-gezinnen, werknemers met een laag inkomen en personen in niet-traditionele gezinsstructuren" in hun recente wijziging van hun gezinsverlofwet die rouwverlof toevoegde.[ix] Je beleid moet alle gezinsleden omvatten, van echtgenoten en kinderen tot grootouders, schoonouders en personen die als gezinsleden beschouwd worden, maar geen bloedverwanten zijn.
Voortplantingsverlies
Reproductief verlies valt niet onder alle rouwwetten. Voor werkgevers die hun werknemers de meer genereuze voordelen willen bieden, kan dit een mix-and-match met de vereisten van Californië en Vermont vereisen. Illinois biedt maximaal 10 werkdagen of wat de werknemer beschikbaar heeft onder FMLA, als dat minder is. Dit kan betekenen dat de werknemer geen tijd beschikbaar heeft. Volgens de vereisten in Californië heeft de werknemer recht op tijd, ongeacht zijn FMLA-status. Het meest genereuze beleid zou voorzien in 10 werkdagen ongeacht de FMLA-status. Een meer genuanceerd en nauw omschreven beleid zou kunnen voorzien in 10 werkdagen, het resterende FMLA-recht of 5 werkdagen, afhankelijk van wat minder is.
Samengevat erkennen staten dat het belangrijk is om werknemers te ondersteunen bij het verlies van een familielid door middel van verlof. De manier waarop elke staat dit doet, is verschillend en typisch in de smaak van die staat. Sommige staten bieden dit verlof om zeer uiteenlopende redenen en andere zijn beperkt. Werkgevers die in meerdere staten werken, moeten zich ervan bewust zijn hoe dit hun eigen werkgeversbeleid beïnvloedt. We raden deze werkgevers aan om met hun juridisch adviseur te overleggen om ervoor te zorgen dat hun beleid voldoet aan de vereisten in elke staat.
[i] Cal. Gov. Code §12945.7
[ii] Cal. Gov. Code §12945.6
[iii] Guam Public Law 33-170, gewijzigd bij Public Law 34-40 en Public Law 34-41
[iv] 820 ILCS 154/
[v] ORS 659A.150
[vi] OAR 839-009-0280
[vii] RCW 50A
[viii] 21 V.S.A. § 470
[ix] Vermont House Bill 461 Wettekst: VT H0461 | 2025-2026 | Reguliere Zitting | Hoofdstuk | LegiScan
