23 juli 2025
Omgaan met een blessure of aandoening kan al pijnlijk genoeg zijn, maar het omgaan met verlofwetten voor werknemers zorgt voor nog meer hoofdpijn. De Wet voor personen met een handicap (ADA), de Wet voor gezins- en medisch verlof (FMLA) en de wetten voor werknemerscompensatie (WC) hebben elk hun eigen regels, tijdschema's en documentatievereisten. Soms kruisen ze elkaar, soms staan ze op gespannen voet met elkaar.
Laten we dit web ontwarren en ervoor zorgen dat een rommelige situatie niet nog rommeliger wordt.
De grote drie definiëren:
Americans with Disabilities Act (ADA) is een federale wet die discriminatie op grond van handicap verbiedt en redelijke aanpassingen vereist.
De Family and Medical Leave Act (FMLA) is een federale wet die in aanmerking komende werknemers tot 12 weken onbetaald verlof geeft om bepaalde medische of familiale redenen.
Werknemerscompensatie (WC) is een door de staat voorgeschreven verzekering die medische kosten en verloren loon dekt voor werknemers die op het werk gewond raken.
Drie wetten, drie standaarden, één zandbak
Aangezien elke wet een ander terrein bestrijkt, heeft elke wet andere vereisten als het gaat om papierwerk dat je kunt (en moet) aanvragen.
ADA-documentatie staat meer details toe. Werkgevers kunnen vragen om redelijke documentatie die uitlegt hoe de aandoening het prestatievermogen van een werknemer beperkt. Als er verlof wordt aangevraagd, moet de documentatie betrekking hebben op de specifieke aandoening. Het is ook de werkgever, niet een arts, die bepaalt of de werknemer in aanmerking komt.
FMLA-documentatie is het meest beperkend. Werkgevers kunnen om een medische verklaring van een ernstige gezondheidstoestand vragen, maar niet om gedetailleerde medische gegevens. Werkgevers kunnen ook op eigen kosten een second opinion of een third opinion aanvragen.
WC-documentatie is een wild card. De vereisten verschillen per staat, maar meestal gaat het om een verklaring van een door het WK erkende arts. Als WC en FMLA elkaar overlappen, hoeft de persoonlijke arts van de werknemer er misschien niet eens aan te pas te komen.
Als het op documentatie aankomt, kun je niet met een grote kwast te werk gaan. Je moet binnen de lijnen blijven van wat je mag aanvragen, anders nodig je nog meer hoofdpijn uit.
Voordelen tijdens verlof
De voortzetting van uitkeringen kan moeilijk te navigeren zijn; het is waar veel werkgevers over struikelen.
ADA garandeert geen doorbetaling van uitkeringen - maar je moet ADA-verlof op dezelfde manier behandelen als elk ander niet-ADA-verlof.
FMLA is de enige wet die een doorlopende ziektekostenverzekering vereist tijdens het verlof. Zolang de werknemer zijn deel betaalt, wordt de dekking voortgezet.
WC vereist geen doorbetaling van uitkeringen, maar als WC-verlof in aanmerking komt voor FMLA, moet je ze gelijktijdig laten lopen om niet per ongeluk FLMA-beschermingen te schenden.
Als WC en FMLA gelijktijdig lopen (wat vaak het geval is), worden de FMLA-beschermingen - zoals de ziektekostenverzekering - van kracht. Anders doet het uitkeringsbeleid van je organisatie het zware werk.
Lichte dienst of verlof
Of een claim verlof of lichte belasting vereist, is een ander punt van verschil tussen de wetten.
Volgens de ADA moet je een lichte dienst beschouwen als een redelijke aanpassing, tenzij dit de werkgever onredelijk hard treft.
FMLA erkent geen lichte taken volgens de regels en als een werknemer lichte taken accepteert, eindigt het verlof.
WC verschilt van staat tot staat, maar in de meeste staten moeten werknemers geschikte lichte taken accepteren of riskeren ze uitkeringen te verliezen.
Als je lichte arbeid aanbiedt onder WC, overweeg dan om het onder ADA aan te bieden, en laat FMLA altijd samengaan met WC indien van toepassing. Als het beleid van uw organisatie hierop is afgestemd, bent u beter beschermd tegen een juridische misstap.
Waarom het belangrijk is
Het omgaan met de overlap en verschillen tussen deze wetten kan verwarrend - en riskant - zijn. Maar het verschil kennen en de vereisten begrijpen is de beste manier om compliant te blijven, uw werknemers te ondersteunen en mogelijk kostbare fouten te vermijden.
Onthoud dat dit slechts een overzicht op hoog niveau is. Tussen de verschillen per staat en vakbondsovereenkomsten zijn er nog veel meer lagen. Als u twijfelt, neem dan contact op met uw juridische of HR-afdeling of bezoek sedgwick.com voor meer informatie.
