A intersecção entre a ADA, a FMLA e a compensação dos trabalhadores

Lidar com uma lesão ou doença já pode ser bastante doloroso - mas lidar com a legislação sobre licenças dos trabalhadores acrescenta outro nível de dor de cabeça. A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), a Lei da Licença Médica e Familiar (FMLA) e as leis de indemnização dos trabalhadores (WC) têm as suas próprias regras, prazos e requisitos de documentação. Por vezes cruzam-se, outras vezes estão em conflito. 

Vamos desemaranhar esta teia e ajudá-lo a evitar que uma situação complicada se torne ainda mais complicada.

Definir os três grandes:

A Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) é uma lei federal que proíbe a discriminação por deficiência e exige adaptações razoáveis.

A Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) é uma lei federal que concede aos trabalhadores elegíveis até 12 semanas de licença não remunerada e protegida pelo emprego por determinados motivos médicos ou familiares.

A indemnização dos trabalhadores (WC) é um seguro exigido pelo Estado que cobre as despesas médicas e os salários perdidos dos trabalhadores acidentados no trabalho.

Três leis, três normas, uma caixa de areia

Uma vez que cada lei abrange áreas diferentes, cada uma tem requisitos diferentes no que diz respeito à documentação que pode (e deve) solicitar.

A documentação da ADA permite mais pormenores. As entidades patronais podem solicitar documentação razoável que explique como a doença limita a capacidade de trabalho do trabalhador. Se estiver a ser pedida uma licença, a documentação deve estar relacionada com a doença específica. Além disso, é a entidade patronal, e não um médico, que determina se o trabalhador reúne as condições necessárias.

A documentação FMLA é a mais restritiva. As entidades patronais podem solicitar um atestado médico de um problema de saúde grave, mas não registos médicos pormenorizados. As entidades patronais podem também solicitar uma segunda ou terceira opinião a expensas próprias.

A documentação do WC é uma carta fora do baralho. Os requisitos variam consoante o estado, mas normalmente envolvem a certificação de um médico aprovado pela WC. Se a WC e a FMLA se sobrepuserem, o médico pessoal do trabalhador pode nem sequer precisar de estar envolvido.

Quando se trata de documentação, não se pode pintar com um pincel largo. É necessário manter-se dentro dos limites do que é permitido pedir, caso contrário, estará a provocar ainda mais dores de cabeça.

Prestações durante a licença

A continuidade dos benefícios pode ser complicada de navegar; é aí que muitos empregadores se enganam.

A ADA não garante a continuação da prestação - mas deve tratar a licença ADA da mesma forma que qualquer outra licença não ADA.

A FMLA é a única lei que exige a continuação do seguro de saúde durante a licença. Desde que o trabalhador pague a sua parte, a cobertura mantém-se.

A licença de WC não requer benefícios contínuos, mas se a licença de WC for elegível para o FMLA, terá de os gerir em simultâneo para não violar inadvertidamente as protecções do FLMA.

Se a WC e a FMLA decorrerem em simultâneo (o que acontece frequentemente), as protecções da FMLA - como a cobertura de saúde - entram em ação. Caso contrário, as políticas de benefícios da sua organização farão o trabalho pesado.

Serviço ligeiro ou licença

A questão de saber se um pedido de indemnização exige uma licença ou um serviço ligeiro é outro ponto de diferença entre as legislações. 

A ADA exige que considere o trabalho ligeiro como uma adaptação razoável - exceto se causar dificuldades indevidas à entidade patronal.

A FMLA não reconhece o trabalho ligeiro ao abrigo dos regulamentos e se um trabalhador aceitar o trabalho ligeiro, a licença terminará.

O WC varia de estado para estado, mas na maior parte dos estados, os trabalhadores têm de aceitar um serviço ligeiro adequado ou arriscam-se a perder as prestações.

Se oferecer serviços ligeiros ao abrigo da WC, considere a possibilidade de os oferecer ao abrigo da ADA e, quando aplicável, aplique sempre a FMLA em simultâneo com a WC. Quando as políticas da sua organização estão alinhadas em conformidade, está mais protegido contra um passo em falso em termos legais.

Porque é importante

Gerir a sobreposição e a diferença entre estas leis pode ser confuso - e arriscado. Mas saber a diferença e compreender os seus requisitos é a melhor forma de manter a conformidade, apoiar os seus empregados e evitar erros possivelmente dispendiosos.

Lembre-se que esta é apenas uma visão geral de alto nível. Entre as diferenças estatais e os acordos sindicais, existem muitos mais níveis. Se tiver dúvidas, consulte os seus departamentos jurídicos ou de RH ou visite sedgwick.com para obter mais recursos.