住宿
報告目標
本報告的目的是為我們的遷就計畫提供一個廣闊的視野，
，並概述目前遷就和 ADA 索賠管理的環境。我們的合規和資料分析團隊合作，將住宿索賠資料配置成 Sedgwick 的「行業狀況」報告，目的是將我們的趨勢與其他相關的行業趨勢進行比較和對比。
資料參數
資料以每個報告年度的日曆年為基礎，即一月至十二月。
主要觀察
在大流行病的前兩年，許多員工開始在家工作。2020 年的住宿事故率有所下降，2021 年的住宿事故率仍然很低，原因是上班住宿需求減少。2022 年，隨著員工開始返回辦公室，住宿事故率增加了 11.3%。2023 年，由於越來越多雇主轉回混合工作環境，住宿事故率開始穩定，並顯著下降（從 5.4% 降至 5.3%）。
2023 年 73% 的遷尌請求僅為休假，2022 年為 74%，2021 年為 67%。純休假遷就的增加有兩方面的原因：更多的在家工作人口需要較少的上班遷就，以及「大辭職」導致休假作為遷就的請求增加。
從 2022 年到 2023 年，環境改造的比例持平，佔所有住宿類型的 6%；但預計在 2024 年會有所成長，因為越來越多公司強制要求員工返回辦公室，員工必須申請住宿才能在家工作。
間歇性休假從 2022 年的每次申請 15.6 天增加到 2023 年的 16.6 天。間歇性休假的認證天數平均增加了 40 天；然而，員工只比 2022 年多請了一天。
在 2023 年，服務年資為一至三年的員工佔住宿請求的 33% - 高於 2022 年的 29%。在前幾年，服務年資少於一年的員工是造成通融請求增加的原因。由於勞動力的重新調整已從「大辭職」中穩定下來，服務年資少於一年的員工在 2023 年所佔的總量比 2022 年少 3%。
遷就的批准率很高 - 2023 年為 93%，而 2022 年為 90%。住宿請求的增加發生在請假和上班住宿兩方面。
新卷
2023 年的住宿業事故率與 2022 年的 5.4% 持平 - 2023 年為 5.3%。各行各業都有顯著的變化，金融、醫療保健、製造和批發業的減幅都超過 10%，而零售業則增加了近 20%。
各類住宿請求
在過去三年中，遷就申請的種類發生了翻天覆地的變化。在 2020 年，39% 的遷尌要求是在職遷尌，57% 是請假。在 2023 年，在職遷就減少到 27%，而請假遷就則增加到 70%。
工作時間表請求在 2023 年有所減少，而環境請求在 2022 年增加到 19%，在 2023 年維持不變。大多數環境變更都是在家工作的通融請求。工作職能變更請求在 2023 年略有增加。
授予率
住宿申請的批准率仍然很高 - 2023 年有 93% 的申請獲得批准。這比 2021 年的批准率有所下降，但比 2022 年的批准率有所上升。與 2022 年相比，2023 年的上班和請假請求批准率都較高，但與 2021 年相比，請假遷就的批准率仍然較低。
短期住宿的接受率與整體批核率的趨勢相同。比率仍然很高，而且與 2022 年相比略有增加。這一趨勢的例外是工作輔助住宿略有下降，下降了 0.8%。環境修改在 2023 年的增幅最高 - 從 2022 年的 83.8% 跳升至 2023 年的 90.3%，與 2021 年的批准率一致。
住宿時間
每個獨特住宿所接受的時間逐年變化。連續休假時間減少了 4.6%，而間歇休假時間則增加了 6.8%。整體而言，間歇性休假在大流行期間有所減少，現在才剛開始恢復到大流行前的水平。
按服務年資劃分的新住宿
每個獨特住宿所接受的時間逐年變化。連續休假時間減少了 4.6%，而間歇休假時間則增加了 6.8%。整體而言，間歇性休假在大流行期間有所減少，現在才剛開始恢復到大流行前的水平。
這反映在服務年資 1 到 3 年的員工比例逐漸增加 - 到 2023 年達到 33%。
未來考量
在家工作
在大流行病發生之前，法院的共識是，由雇主自行決定實際在辦公室工作是否是大多數工作的基本職能，以及遠端工作是否是合理的遷就。現在，互動對話是最重要的。在遠端工作兩年之後，就會有人提出問題，詢問為何有殘障的員工不能繼續這樣做作為遷就。為了證明困難的合理性，雇主應準備證明，雖然在停工期間需要遠端工作，但效果不佳（例如，技術問題、生產力下降、銷售損失等）。
平等就業機會委員會 (EEOC) 最近宣佈解決了第一起與 COVID 相關的《美國殘障法案》(ADA) 遷尌案件，且涉及在家工作。具體來說，ISS Facility Services, Inc.，一家工作場所體驗和設施管理公司，將支付 47,500 美元並提供其他補助，以了結一起殘疾歧視和報復訴訟。該訴訟指控 ISS 的一名員工因其肺部疾病，有較大風險感染 COVID，因此要求遷就她每週兩天的遠端工作，並允許她在現場工作時經常休息。雖然 ISS 允許其他與她同崗位的員工在家工作，但卻拒絕了她的請求，並終止了對她的雇用。雖然該機構的公告沒有詳細說明 ISS 是否進行了積極的互動對話，但從事件中可以合理地得出 ISS 沒有進行互動對話的結論。
訴訟趨勢
2019 年是 ADA 歷史上首次出現殘障控告多於其他類型 (例如種族、膚色、宗教、性別、國籍或年齡) 的情況。自有統計以來，種族一直是最常見的訴訟類型。2021 年，此趨勢持續，殘障控告與其他控告之間的差距擴大。自此之後，差距不再擴大，而是持續維持。
這說明了幾件事情：
1.有互動對話的要求。自 2008 年修訂 ADA 以來的 15 年間，索賠案件迅速增加，當然，國會也在這些修訂案中明確規定，雇主必須與員工互動對話，並在他們有缺陷時為他們尋找合理的遷就。
2.員工更加熟悉法律賦予他們的權利。
雖然肌肉骨骼、精神健康和神經損傷仍是被引用最多的損傷，但據認為，長期慢性視力障礙可能會在三到四年內成為被引用最多的損傷。
聯邦立法
懷孕工人公平法案 (PWFA) 已於 2022 年 12 月 23 日由拜登總統簽署成為法律。PWFA 於 2023 年 6 月 27 日生效，並規定任何擁有 15 名或以上員工的雇主必須為員工提供與懷孕相關的便利。PWFA 的主要規定之一是雇主有義務與要求提供便利的懷孕員工進行互動對話（類似於 ADA 的義務）。
