- Hiver 2024 : AVANTAGES
Logements
Objectifs du rapport
L’objectif de ce rapport est de fournir une vue d’ensemble de nos mesures actuelles
pour notre programme d’hébergement et pour fournir un aperçu de l’environnement actuel entourant l’hébergement et l’administration des réclamations ADA. Nos équipes de conformité et d’analyse des données ont collaboré pour configurer les données sur les réclamations d’hébergement dans un rapport sur « l’état de la ligne » de Sedgwick destiné à comparer et à contraster nos tendances avec d’autres tendances pertinentes de l’industrie.
paramètres de données
Les données sont fondées sur l’année civile, de janvier à décembre, pour chaque année de déclaration.
Principales observations
Au cours des deux premières années de la pandémie, de nombreux employés ont commencé à travailler à domicile. Les taux d’hébergement ont diminué en 2020 et sont demeurés faibles en 2021 en raison du besoin réduit de mesures d’adaptation au travail. Le taux d’incidents liés à l’hébergement a augmenté de 11,3 % en 2022, les employés ayant commencé à retourner aux bureaux. En 2023, les taux d’incidents liés à l’hébergement ont commencé à se stabiliser, avec une diminution notée (de 5,4 % à 5,3 %), alors qu’un plus grand nombre d’employeurs sont revenus à un milieu de travail hybride.
En 2023, 73 % des demandes de mesures d’adaptation portaient uniquement sur des congés, comparativement à 74 % en 2022 et à 67 % en 2021. L’augmentation du nombre de logements avec congé seulement est double : une plus grande population de travail à domicile a nécessité moins de logements au travail et la « grande démission » a entraîné une augmentation des demandes de congé comme mesure d’adaptation.
Les modifications environnementales ont été stables de 2022 à 2023, représentant 6 % de tous les types d’hébergement ; cependant, ce nombre devrait augmenter en 2024, car de plus en plus d’entreprises exigent un retour au bureau et les employés doivent demander un logement pour travailler à domicile.
Les congés intermittents sont passés de 15,6 jours par demande en 2022 à 16,6 jours en 2023. Les congés intermittents ont été certifiés pour 40 jours de plus en moyenne ; cependant, les employés n’ont pris qu’une journée supplémentaire en 2022.
Les employés qui comptent de un à trois ans de service ont représenté 33 % des demandes de mesures d’adaptation en 2023, en hausse par contre 29 % en 2022. Au cours des années précédentes, il a été noté que les employés ayant moins d’un an de service étaient responsables d’une augmentation des demandes de mesures d’adaptation. Alors que le réalignement de la main-d’œuvre s’est stabilisé après la « grande démission », les employés ayant moins d’un an de service représentent 3 % de moins des volumes totaux en 2023 qu’en 2022.
Les logements sont accordés à un taux élevé - 93% en 2023 contre 90% en 2022. L’augmentation du nombre de demandes de mesures d’adaptation s’est produite à la fois pour les congés et les mesures d’adaptation au travail.
Nouveaux volumes
Le taux d’incidents de logement est demeuré stable en 2023, s’est maintenu à 5,3 % en 2023, comparativement à 5,4 % en 2022. Il y a des changements spectaculaires dans l’industrie, la finance, les soins de santé, la fabrication et le commerce de gros ayant tous diminué de plus de 10 %, tandis que le commerce de détail a augmenté de près de 20 %.
Demandes d’adaptation par type
Au cours des trois dernières années, il y a eu un changement radical dans les types de demandes d’adaptation. En 2020, 39 % des demandes d’adaptation étaient des mesures d’adaptation au travail et 57 % étaient des demandes de congé. En 2023, les mesures d’adaptation au travail ont diminué à 27 %, tandis que les congés ont augmenté pour atteindre 70 % des demandes de mesures d’adaptation.
Les demandes d’horaire de travail ont diminué en 2023, tandis que les demandes environnementales ont augmenté à 19 % en 2022 et sont demeurées inchangées en 2023. La plupart des modifications environnementales étaient des demandes d’adaptation pour travailler à domicile. Le changement dans les demandes de fonctions de travail a légèrement augmenté en 2023.
Taux accordé
Les demandes d’accommodement continuent d’être accordées à un taux élevé , avec 93 % des demandes acceptées en 2023. Il s’agit d’une baisse par rapport aux taux d’approbation en 2021, mais d’une augmentation par rapport aux taux d’approbation en 2022. Bien que les demandes de congé au travail et de congé aient été accordées à un taux plus élevé en 2023 par rapport à 2022, les mesures d’adaptation pour les congés demeurent faibles par rapport à 2021.
Le taux d’acceptation des logements de courte durée suit la même tendance que le taux global accordé. Les taux restent élevés et ont montré une légère augmentation par parer à partir de 2022. L’exception à cette tendance a été une légère baisse des mesures d’adaptation pour les aides à l’emploi, qui ont diminué de 0,8 %. Les modifications environnementales ont connu la plus forte augmentation en 2023 , passant de 83,8 % en 2022 à 90,3 % en 2023, ce qui est conforme aux taux d’approbation de 2021.
Durées d’hébergement
Le temps accepté par logement unique a changé d’une année à l’autre. Le temps de congé continu a diminué de 4,6 %, tandis que le temps de congé intermittent a augmenté de 6,8 %. Dans l’ensemble, les congés intermittents ont diminué pendant la pandémie et commencent tout juste à atteindre les niveaux d’avant la pandémie.
Nouveaux logements selon la durée de service
Le temps accepté par logement unique a changé d’une année à l’autre. Le temps de congé continu a diminué de 4,6 %, tandis que le temps de congé intermittent a augmenté de 6,8 %. Dans l’ensemble, les congés intermittents ont diminué pendant la pandémie et commencent tout juste à atteindre les niveaux d’avant la pandémie.
Cela se reflète dans l’augmentation graduelle du nombre d’employés comptant un à trois ans de service, soit jusqu’à 33 % en 2023.
Considérations futures
Travail à domicile
Avant la pandémie, le consensus des tribunaux était qu’il était à la discrétion de l’employeur de décider si la présence physique au bureau était une fonction essentielle de la plupart des emplois et si le travail à distance était un accommodement raisonnable. Maintenant, le dialogue interactif est primordial. Après deux ans de télétravail, on se demandera pourquoi les employés handicapés ne peuvent pas continuer à le faire à titre d’adaptation. Pour justifier les difficultés, un employeur devrait être prêt à prouver que, bien que le travail à distance ait été nécessaire pendant la fermeture, il n’était pas efficace (p. ex., problèmes avec la technologie, baisse de productivité, perte de ventes, etc.).
La Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a récemment annoncé qu’elle avait réglé son premier cas lié à un logement en titre de l’Americans with Disability Act (ADA) lié au COVID, et qu’il impliquait le travail à domicile. Plus précisément, ISS Facility Services, Inc., une société de gestion de l’expérience en milieu de travail et des installations, paiera 47 500 $ et fournira d’autres réparations pour régler une poursuite pour discrimination fondée sur le handicap et les représailles. La poursuite alléguait qu’une employée d’ISS avait demandé un accommodement pour travailler à distance deux jours par semaine et avoir droit à des pauses fréquentes pendant qu’elle travaillait sur place, en raison de son état pulmonaire, ce qui la plaçait dans une plus grande mesure de risque de contracter la COVID. Bien qu’ISS ait permis à d’autres employés dans son poste de travailler à domicile, elle a rejeté sa demande et a mis fin à son emploi. Bien que l’annonce de l’agence ne détaille pas si ISS s’est engagé dans un dialogue interactif solide, les événements ont conduit à une conclusion raisonnable que ISS ne l’a pas fait.
Tendances en matière de litiges
2019 a été la première fois dans l’histoire de l’ADA que des accusations de handicap ont été déposées plus fréquemment que tout autre type (par exemple, la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale ou l’âge). La race avait été le type de costume le plus courant depuis que les statistiques étaient tenues. En 2021, cette tendance s’est poursuivie, et l’écart entre les accusations d’invalidité et les autres accusations s’est élargi. Depuis, l’écart ne s’est pas creusé, mais il se maintient.
Cela parle de deux ou trois choses :
1. Il est nécessaire de dialoguer de manière interactive. L’augmentation rapide du nombre de réclamations s’est produite au cours des 15 années qui se sont écoulées depuis que l’ADA a été modifiée en 2008, et bien sûr, c’est dans ces amendements que le Congrès a clairement indiqué que les employeurs devaient dialoguer de manière interactive avec les employés et trouver des accommodements raisonnables pour eux s’ils avaient une déficience.
2. Les employés se familiarisent de plus en plus avec leurs droits en vertu de la loi.
Bien que les handicaps musculo-squelettiques, de santé mentale et neurologiques soient toujours les déficiences les plus citées, on pense que la LONGUE COVID pourrait devenir l’incapacité la plus citée en trois à quatre ans.
Législation fédérale
La Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA) a été promulguée par le président Biden le 23 décembre 2022. La PWFA est entrée en vigueur le 27 juin 2023 et crée des exigences pour tout employeur comptant 15 employés ou plus de fournir des mesures d’adaptation pour les conditions liées à la grossesse à ses employés. L’une des principales dispositions de la PWFA est l’obligation pour les employeurs de dialoguer de manière interactive avec les employées enceintes qui demandent des mesures d’adaptation (similaires à l’obligation de l’ADA).
