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- Invierno de 2024: VENTAJAS
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Objetivos del informe
El objetivo de este informe es ofrecer una visión general de nuestras métricas actuales
para nuestro programa de adaptaciones y proporcionar una visión general del entorno actual en torno a las adaptaciones y la gestión de reclamaciones de la ADA. Nuestros equipos de cumplimiento normativo y análisis de datos colaboraron para configurar los datos de reclamaciones de adaptaciones en un informe de Sedgwick sobre el «estado actual» destinado a comparar y contrastar nuestras tendencias con otras tendencias relevantes del sector.
parámetros de datos
Los datos se basan en el año natural, de enero a diciembre, para cada año de referencia.
Observaciones clave
Durante los dos primeros años de la pandemia, muchos empleados comenzaron a trabajar desde casa. Las tasas de adaptación disminuyeron en 2020 y se mantuvieron bajas en 2021 debido a la menor necesidad de adaptaciones en el lugar de trabajo. La tasa de incidentes relacionados con la adaptación aumentó un 11,3 % en 2022, cuando los empleados comenzaron a regresar a las oficinas. En 2023, las tasas de incidentes relacionados con el alojamiento comenzaron a estabilizarse y se observó una disminución (del 5,4 % al 5,3 %), a medida que más empleadores volvían a un entorno de trabajo híbrido.
El 73 % de las solicitudes de adaptaciones en 2023 fueron solo para permisos, en comparación con el 74 % en 2022 y el 67 % en 2021. El aumento de las adaptaciones solo para permisos tiene dos motivos: una mayor población que trabaja desde casa requirió menos adaptaciones en el lugar de trabajo y la «gran renuncia» provocó un aumento de las solicitudes de permisos como adaptación.
Las modificaciones ambientales se mantuvieron estables entre 2022 y 2023, representando el 6 % de todos los tipos de adaptaciones; sin embargo, se espera que aumenten en 2024, ya que más empresas exigirán el regreso a la oficina y los empleados deberán solicitar una adaptación para poder trabajar desde casa.
Las bajas intermitentes aumentaron de 15,6 días por solicitud en 2022 a 16,6 días en 2023. Las bajas intermitentes se certificaron por 40 días más de media; sin embargo, los empleados solo tomaron un día extra con respecto a 2022.
Los empleados con entre uno y tres años de antigüedad representaron el 33 % de las solicitudes de adaptación en 2023, frente al 29 % en 2022. En años anteriores, se observó que los empleados con menos de un año de servicio eran los responsables del aumento de las solicitudes de adaptación. A medida que la reorganización de la plantilla se ha estabilizado tras la «gran dimisión», los empleados con menos de un año de servicio representan un 3 % menos del volumen total en 2023 que en 2022.
Las adaptaciones se conceden en un porcentaje elevado: el 93 % en 2023, frente al 90 % en 2022. El aumento de las solicitudes de adaptación se produjo tanto en las bajas como en las adaptaciones en el trabajo.
Nuevos volúmenes
La tasa de incidentes en el sector del alojamiento se mantuvo estable en 2023, situándose en el 5,3 % en 2023 frente al 5,4 % en 2022. Se observan cambios drásticos según el sector, con descensos superiores al 10 % en los sectores financiero, sanitario, manufacturero y mayorista, mientras que el sector minorista registró un aumento de casi el 20 %.
Solicitudes de alojamiento por tipo
En los últimos tres años, se ha producido un cambio radical en los tipos de solicitudes de adaptación. En 2020, el 39 % de las solicitudes de adaptación se referían a adaptaciones en el trabajo y el 57 % a permisos de ausencia. En 2023, las adaptaciones en el trabajo disminuyeron hasta el 27 %, mientras que los permisos de ausencia aumentaron hasta el 70 % de las solicitudes de adaptación.
Las solicitudes relacionadas con el horario de trabajo disminuyeron en 2023, mientras que las solicitudes relacionadas con el medio ambiente aumentaron hasta el 19 % en 2022 y se mantuvieron sin cambios en 2023. La mayoría de las modificaciones relacionadas con el medio ambiente fueron solicitudes de adaptación para trabajar desde casa. Las solicitudes de cambio en las funciones del puesto aumentaron ligeramente en 2023.
Tasa concedida
Las solicitudes de adaptación siguen concediéndose en un porcentaje elevado: en 2023 se aceptó el 93 % de las solicitudes. Esto supone un descenso con respecto a los porcentajes de aprobación de 2021, pero un aumento con respecto a los de 2022. Aunque tanto las solicitudes relacionadas con el trabajo como las de excedencia se concedieron en un porcentaje mayor en 2023 que en 2022, las adaptaciones relacionadas con las excedencias siguen siendo bajas en comparación con 2021.
La tasa de aceptación de adaptaciones a corto plazo sigue la misma tendencia que la tasa global de concesión. Las tasas siguen siendo altas y han mostrado un ligero aumento desde 2022. La excepción a esta tendencia fue una ligera disminución en las adaptaciones de ayuda laboral, que se redujeron en un 0,8 %. La modificación del entorno tuvo el mayor aumento en 2023, pasando del 83,8 % en 2022 al 90,3 % en 2023, lo que está en consonancia con las tasas de aprobación de 2021.
Duración del alojamiento
La cantidad de tiempo aceptado por cada alojamiento único ha cambiado de un año a otro. El tiempo de permiso continuo ha disminuido un 4,6 %, mientras que el tiempo de permiso intermitente ha aumentado un 6,8 %. En general, los permisos intermitentes disminuyeron durante la pandemia y ahora están empezando a alcanzar los niveles previos a la pandemia.
Nuevos alojamientos según la antigüedad en el servicio
La cantidad de tiempo aceptado por cada alojamiento único ha cambiado de un año a otro. El tiempo de permiso continuo ha disminuido un 4,6 %, mientras que el tiempo de permiso intermitente ha aumentado un 6,8 %. En general, los permisos intermitentes disminuyeron durante la pandemia y ahora están empezando a alcanzar los niveles previos a la pandemia.
Esto se refleja en el aumento gradual de empleados con entre uno y tres años de antigüedad, hasta alcanzar el 33 % en 2023.
Consideraciones futuras
Trabajar desde casa
Antes de la pandemia, el consenso en los tribunales era que quedaba a discreción del empleador decidir si la presencia física en la oficina era una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo y si el teletrabajo era una adaptación razonable. Ahora, el diálogo interactivo es fundamental. Tras dos años de teletrabajo, surgirán preguntas sobre por qué los empleados con discapacidad no pueden seguir haciéndolo como adaptación. Para justificar las dificultades, el empleador debe estar preparado para demostrar que, aunque el trabajo a distancia era necesario durante el cierre, no era eficaz (por ejemplo, problemas con la tecnología, disminución de la productividad, pérdida de ventas, etc.).
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) anunció recientemente que ha resuelto su primer caso relacionado con una adaptación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) en relación con la COVID, y que tenía que ver con el teletrabajo. En concreto, ISS Facility Services, Inc., una empresa de gestión de instalaciones y experiencia en el lugar de trabajo, pagará 47 500 dólares y proporcionará otras compensaciones para resolver una demanda por discriminación por discapacidad y represalias. La demanda alegaba que una empleada de ISS solicitó una adaptación para trabajar a distancia dos días a la semana y que se le permitieran descansos frecuentes mientras trabajaba in situ, debido a su enfermedad pulmonar, que la exponía a un mayor riesgo de contraer la COVID. Aunque ISS permitió a otros empleados en su misma situación trabajar desde casa, denegó su solicitud y la despidió. Aunque el anuncio de la agencia no detalla si ISS mantuvo un diálogo interactivo sólido, los hechos llevan a la conclusión razonable de que ISS no lo hizo.
Tendencias en materia de litigios
El año 2019 fue el primero en la historia de la ADA en el que las denuncias por discapacidad se presentaron con más frecuencia que cualquier otro tipo (por ejemplo, raza, color, religión, sexo, origen nacional o edad). La raza había sido el tipo de demanda más común desde que se empezaron a recopilar estadísticas. En 2021, esa tendencia continuó y la brecha entre las denuncias por discapacidad y otras denuncias se amplió. Desde entonces, la brecha no se ha ampliado, sino que se ha mantenido.
Esto nos dice un par de cosas:
1. Existe la obligación de mantener un diálogo interactivo. El rápido aumento de las reclamaciones se ha producido en los 15 años transcurridos desde que se modificó la ADA en 2008 y, por supuesto, fue en esas modificaciones donde el Congreso dejó claro que los empleadores debían mantener un diálogo interactivo con los empleados y encontrar adaptaciones razonables para ellos en caso de que tuvieran una discapacidad.
2. Los empleados están cada vez más familiarizados con sus derechos según la ley.
Aunque las discapacidades musculoesqueléticas, mentales y neurológicas siguen siendo las más citadas, se cree que el COVID prolongado podría convertirse en la discapacidad más citada en un plazo de tres a cuatro años.
Legislación federal
La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) fue promulgada por el presidente Biden el 23 de diciembre de 2022. La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023 y establece la obligación de que cualquier empleador con 15 o más empleados proporcione adaptaciones para las condiciones relacionadas con el embarazo a sus empleadas. Una de las disposiciones principales de la PWFA es la obligación de los empleadores de dialogar de forma interactiva con las empleadas embarazadas que soliciten adaptaciones (similar a la obligación de la ADA).
