Australia 
Canada 
Danmark 
Frankrike 
Tyskland 
Hellas 
Irland 
Nederland 
New Zealand 
Norge 
Spania og Portugal 
Storbritannia 
USA 
- Vinteren 2024: FORDELER
Overnattingssteder
Rapportmål
Målet med denne rapporten er å gi et bredt overblikk over våre nåværende målinger.
for vårt overnattingsprogram og for å gi en oversikt over det nåværende miljøet rundt overnatting og administrasjon av krav til tilgjengelighetskrav (ADA). Våre compliance- og dataanalyseteam samarbeidet for å konfigurere data om krav til overnatting i en Sedgwick-rapport med status som skal sammenligne og kontrastere trendene våre med andre relevante bransjetrender.
dataparametere
Dataene er basert på kalenderåret, januar til desember, for hvert rapporteringsår.
Viktige observasjoner
I løpet av de to første årene av pandemien begynte mange ansatte å jobbe hjemmefra. Tilretteleggingsratene gikk ned i 2020 og forble lave i 2021 på grunn av redusert behov for tilrettelegging på arbeidsplassen. Andelen tilretteleggingshendelser økte med 11,3 % i 2022 etter hvert som ansatte begynte å returnere til kontorene. I 2023 begynte andelen tilretteleggingshendelser å stabilisere seg, med en nedgang (fra 5,4 % til 5,3 %) ettersom flere arbeidsgivere gikk tilbake til et hybrid arbeidsmiljø.
73 % av forespørslene om tilrettelegging i 2023 gjaldt kun permisjon, sammenlignet med 74 % i 2022 og 67 % i 2021. Økningen i tilrettelegging kun permisjon er todelt: en større befolkning av hjemmearbeidere krevde færre tilrettelegginger på jobb, og den «store oppsigelsen» førte til en økning i forespørsler om permisjon som tilrettelegging.
Miljøtilpasningene var uendret fra 2022 til 2023, og representerer 6 % av alle typer innkvartering. Dette forventes imidlertid å øke i 2024 ettersom flere bedrifter krever at de skal returnere til kontoret, og ansatte må be om tilrettelegging for å jobbe hjemmefra.
Periodisk permisjon økte fra 15,6 dager per forespørsel i 2022 til 16,6 dager i 2023. Periodisk permisjon ble godkjent for 40 flere dager i gjennomsnitt; ansatte tok imidlertid bare én ekstra dag i løpet av 2022.
Ansatte med ett til tre års tjenestetid sto for 33 % av tilretteleggingsforespørslene i 2023 – opp fra 29 % i 2022. I tidligere år ble det bemerket at ansatte med mindre enn ett års tjenestetid var ansvarlige for en økning i tilretteleggingsforespørsler. Etter hvert som omorganiseringen av arbeidsstyrken har stabilisert seg etter den «store oppsigelsen», står ansatte med mindre enn ett års tjenestetid for 3 % mindre av det totale volumet i 2023 enn i 2022.
Tilrettelegging innvilges i høy grad – 93 % i 2023 sammenlignet med 90 % i 2022. Økningen i forespørsler om tilrettelegging skjedde både i permisjon og på arbeidsplassen.
Nye bind
Andelen ulykker knyttet til overnatting holdt seg uendret i 2023 – på 5,3 % i 2023 sammenlignet med 5,4 % i 2022. Det er dramatiske endringer mellom bransjer, der finans, helsevesen, produksjon og engros alle har sunket med over 10 %, mens detaljhandelen økte med nesten 20 %.
Overnattingsforespørsler etter type
I løpet av de siste tre årene har det vært et seismisk skifte i typene tilretteleggingsforespørsler. I 2020 var 39 % av tilretteleggingsforespørslene tilrettelegging på arbeidsplassen og 57 % var permisjon. I 2023 sank tilretteleggingen på arbeidsplassen til 27 %, mens permisjonen økte til 70 % av tilretteleggingsforespørslene.
Forespørsler om arbeidsplaner gikk ned i 2023, mens miljøforespørsler økte til 19 % i 2022 og forble uendret i 2023. De fleste miljøtilpasningene var forespørsler om tilrettelegging for å jobbe hjemmefra. Endringen i forespørsler om jobbfunksjoner økte noe i 2023.
Tildelt sats
Søknader om tilrettelegging fortsetter å bli innvilget i en høy grad – med 93 % av søknadene imøtekommet i 2023. Dette er en nedgang fra innvilgningsratene i 2021, men en økning fra innvilgningsratene i 2022. Selv om både søknader på jobb og permisjon ble innvilget i en høyere grad i 2023 sammenlignet med 2022, er tilretteleggingen for permisjon fortsatt lav sammenlignet med 2021.
Akseptraten for kortsiktige tilrettelegginger følger samme trend som den totale innvilgede andelen. Andelene er fortsatt høye og har vist en liten økning fra 2022. Unntaket fra denne trenden var en liten nedgang i tilrettelegging for jobbstøtte, som falt med 0,8 %. Miljøtilpasning hadde den største økningen i 2023 – en sprang fra 83,8 % i 2022 til 90,3 % i 2023, noe som er i tråd med godkjenningsratene i 2021.
Overnattingsvarigheter
Mengden tid som aksepteres per unik innkvartering har endret seg fra år til år. Sammenhengende permisjonstid har sunket med 4,6 %, mens periodisk permisjonstid har økt med 6,8 %. Totalt sett falt periodisk permisjon under pandemien og begynner først nå å nå nivåene før pandemien.
Nye innkvarteringer etter tjenestetid
Mengden tid som aksepteres per unik innkvartering har endret seg fra år til år. Sammenhengende permisjonstid har sunket med 4,6 %, mens periodisk permisjonstid har økt med 6,8 %. Totalt sett falt periodisk permisjon under pandemien og begynner først nå å nå nivåene før pandemien.
Dette gjenspeiles i den gradvise økningen av ansatte med ett til tre års tjeneste – opp til 33 % i 2023.
Fremtidige hensyn
Arbeide hjemmefra
Før pandemien var det enighet i domstolene om at det var opp til arbeidsgiver å avgjøre om fysisk tilstedeværelse på kontoret var en essensiell funksjon i de fleste jobber, og om fjernarbeid var en rimelig tilrettelegging. Nå er den interaktive dialogen avgjørende. Etter to år med fjernarbeid vil det dukke opp spørsmål om hvorfor ansatte med funksjonsnedsettelser ikke kan fortsette å gjøre det som en tilrettelegging. For å rettferdiggjøre vanskeligheter, bør en arbeidsgiver være forberedt på å bevise at selv om fjernarbeid var nødvendig under nedstengningen, var det ikke effektivt (f.eks. problemer med teknologi, redusert produktivitet, tapt salg osv.).
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) kunngjorde nylig at de har inngått forlik i sin første sak knyttet til en tilrettelegging i henhold til Americans with Disability Act (ADA) relatert til COVID, og den involverte hjemmekontor. Mer spesifikt vil ISS Facility Services, Inc., et selskap for arbeidsplasser med erfaring fra arbeidsplasser og fasilitetsforvaltning, betale 47 500 dollar og tilby annen hjelp for å forlike et søksmål om diskriminering og gjengjeldelse på grunn av funksjonshemming. Søksmålet hevdet at en ansatt hos ISS ba om tilrettelegging for å jobbe eksternt to dager i uken og få hyppige pauser mens hun jobbet på stedet, på grunn av hennes lungesykdom, noe som satte henne i større risiko for å bli smittet av COVID. Selv om ISS tillot andre ansatte i hennes stilling å jobbe hjemmefra, avslo de forespørselen hennes og avsluttet arbeidsforholdet hennes. Selv om byråets kunngjøring ikke beskriver om ISS hadde en robust interaktiv dialog, fører hendelsene til en rimelig konklusjon om at ISS ikke gjorde det.
Trender i rettstvister
2019 var første gang i ADAs historie at det ble reist saksøkelser for uførhet oftere enn noen annen type (f.eks. rase, hudfarge, religion, kjønn, nasjonal opprinnelse eller alder). Rase har vært den vanligste søksmålstypen siden statistikk ble ført. I 2021 fortsatte denne trenden, og gapet mellom saksøkelser for uførhet og andre saksøkelser økte. Siden den gang har gapet ikke økt, men vedvarer.
Dette sier noe om et par ting:
1. Det er et krav om interaktiv dialog. Den raske økningen i krav har skjedd i de 15 årene siden ADA-loven ble endret i 2008, og det var selvfølgelig i disse endringene at Kongressen gjorde det klart at arbeidsgivere måtte ha en interaktiv dialog med ansatte og finne rimelige tilrettelegginger for dem dersom de hadde en funksjonsnedsettelse.
2. Ansatte blir mer kjent med sine rettigheter i henhold til loven.
Selv om muskel- og skjelettlidelser, psykiske lidelser og nevrologiske funksjonshemminger fortsatt er de mest siterte funksjonshemmingene, antas det at langvarig COVID-19 kan bli den mest siterte funksjonshemmingen om tre til fire år.
Føderal lovgivning
Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) ble undertegnet av president Biden 23. desember 2022. PWFA trådte i kraft 27. juni 2023 og krever at enhver arbeidsgiver med 15 eller flere ansatte skal sørge for tilrettelegging for graviditetsrelaterte forhold for sine ansatte. En av PWFAs primære bestemmelser er arbeidsgivernes forpliktelse til å ha en interaktiv dialog med gravide ansatte som ber om tilrettelegging (tilsvarende ADAs forpliktelse).
