Alojamentos

Observações principais

Durante os dois primeiros anos da pandemia, muitos funcionários começaram a trabalhar em casa. As taxas de acomodação diminuíram em 2020 e permaneceram baixas em 2021 devido à menor necessidade de acomodações no local de trabalho. A taxa de incidentes de acomodação aumentou 11,3% em 2022, quando os funcionários começaram a retornar aos escritórios. Em 2023, as taxas de incidentes relacionados com acomodações começaram a estabilizar, com uma diminuição observada (de 5,4% para 5,3%), à medida que mais empregadores voltaram a um ambiente de trabalho híbrido.

73% dos pedidos de acomodação em 2023 foram apenas para licença, em comparação com 74% em 2022 e 67% em 2021. O aumento na acomodação apenas para licença tem duas razões: uma maior população trabalhando em casa exigiu menos acomodações no local de trabalho e a “grande demissão” levou a um aumento nos pedidos de licença como acomodação. 

As modificações ambientais permaneceram estáveis entre 2022 e 2023, representando 6% de todos os tipos de acomodações; no entanto, espera-se que esse número cresça em 2024, à medida que mais empresas exigem o retorno ao escritório e os funcionários precisam solicitar uma acomodação para trabalhar em casa.

As licenças intermitentes aumentaram de 15,6 dias por solicitação em 2022 para 16,6 dias em 2023. As licenças intermitentes foram certificadas por mais 40 dias, em média; no entanto, os funcionários tiraram apenas um dia a mais em relação a 2022.

Os funcionários com um a três anos de serviço representaram 33% dos pedidos de acomodação em 2023 — um aumento em relação aos 29% registrados em 2022. Nos anos anteriores, observou-se que os funcionários com menos de um ano de serviço eram responsáveis por um aumento nos pedidos de acomodação. À medida que o realinhamento da força de trabalho se estabilizou após a “grande demissão”, os funcionários com menos de um ano de serviço representam 3% a menos do volume total em 2023 do que em 2022.

As acomodações são concedidas a uma taxa elevada — 93% em 2023, em comparação com 90% em 2022. O aumento nos pedidos de acomodação ocorreu tanto em licenças quanto em acomodações no trabalho. 

Pedidos de acomodação por tipo

Nos últimos três anos, houve uma mudança radical nos tipos de solicitações de acomodação. Em 2020, 39% das solicitações de acomodação foram para acomodações no trabalho e 57% foram para licenças. Em 2023, as acomodações no trabalho diminuíram para 27%, enquanto as licenças aumentaram para 70% das solicitações de acomodação. 

Os pedidos relacionados ao horário de trabalho diminuíram em 2023, enquanto os pedidos relacionados ao ambiente aumentaram para 19% em 2022 e permaneceram inalterados em 2023. A maioria das modificações ambientais foram pedidos de acomodação para trabalhar em casa. Os pedidos de mudança na função do trabalho aumentaram ligeiramente em 2023. 

A taxa de aceitação de acomodações de curto prazo segue a mesma tendência da taxa geral concedida. As taxas permanecem altas e apresentaram um ligeiro aumento em relação a 2022. A exceção a essa tendência foi uma ligeira diminuição nas acomodações de auxílio ao trabalho, que caíram 0,8%. A modificação ambiental teve o maior aumento em 2023 — saltando de 83,8% em 2022 para 90,3% em 2023, o que está em alinhamento com as taxas de aprovação de 2021.

Duração da hospedagem

A quantidade de tempo aceita por acomodação única mudou ano após ano. O tempo de licença contínua diminuiu 4,6%, enquanto o tempo de licença intermitente aumentou 6,8%. No geral, a licença intermitente diminuiu durante a pandemia e só agora está começando a atingir os níveis pré-pandêmicos.

Novas acomodações por tempo de serviço

A quantidade de tempo aceita por acomodação única mudou ano após ano. O tempo de licença contínua diminuiu 4,6%, enquanto o tempo de licença intermitente aumentou 6,8%. No geral, a licença intermitente diminuiu durante a pandemia e só agora está começando a atingir os níveis pré-pandêmicos.

Isso se reflete no aumento gradual do número de funcionários com um a três anos de serviço — até 33% em 2023.

A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) anunciou recentemente que chegou a um acordo no seu primeiro caso relacionado com uma adaptação ao abrigo da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) relacionada com a COVID, que envolvia o trabalho a partir de casa. Especificamente, a ISS Facility Services, Inc., uma empresa de gestão de instalações e experiência no local de trabalho, pagará 47.500 dólares e concederá outras compensações para resolver um processo judicial por discriminação por deficiência e retaliação. A ação alegava que uma funcionária da ISS solicitou uma acomodação para trabalhar remotamente dois dias por semana e ter direito a pausas frequentes enquanto trabalhava no local, devido à sua condição pulmonar, que a colocava em maior risco de contrair COVID. Embora a ISS permitisse que outros funcionários em sua posição trabalhassem em casa, ela negou seu pedido e rescindiu seu contrato de trabalho. Embora o anúncio da agência não detalhe se a ISS se envolveu em um diálogo interativo robusto, os eventos levam a uma conclusão razoável de que a ISS não o fez. 

Tendências em litígios

2019 foi a primeira vez na história da ADA que as acusações relacionadas à deficiência foram apresentadas com mais frequência do que qualquer outro tipo (por exemplo, raça, cor, religião, sexo, nacionalidade ou idade). A raça tinha sido o tipo de processo mais comum desde que as estatísticas começaram a ser registradas. Em 2021, essa tendência continuou, e a diferença entre as acusações relacionadas à deficiência e outras acusações aumentou. Desde então, a diferença não tem aumentado, mas se mantém.

Isso indica algumas coisas:  

1. Existe a exigência de diálogo interativo. O rápido aumento das reclamações ocorreu nos 15 anos desde que a ADA foi alterada em 2008 e, naturalmente, foi nessas alterações que o Congresso deixou claro que os empregadores tinham de dialogar interativamente com os funcionários e encontrar adaptações razoáveis para eles, caso tivessem alguma deficiência. 

2. Os funcionários estão se familiarizando cada vez mais com seus direitos previstos na lei. 

Embora as deficiências musculoesqueléticas, mentais e neurológicas ainda sejam as mais citadas, acredita-se que a COVID longa possa se tornar a deficiência mais citada em três a quatro anos.

Legislação federal

A Lei da Equidade para Trabalhadoras Grávidas (PWFA) foi sancionada pelo presidente Biden em 23 de dezembro de 2022. A PWFA entrou em vigor em 27 de junho de 2023 e estabelece requisitos para que qualquer empregador com 15 ou mais funcionários forneça acomodações para condições relacionadas à gravidez para suas funcionárias. Uma das principais disposições da PWFA é a obrigação dos empregadores de dialogar interativamente com as funcionárias grávidas que solicitarem acomodações (semelhante à obrigação da ADA).