Alojamiento

Observaciones clave

Durante los dos primeros años de la pandemia, muchos empleados comenzaron a trabajar desde casa. Las tasas de adaptaciones disminuyeron en 2020 y se mantuvieron bajas en 2021 debido a la menor necesidad de adaptaciones en el lugar de trabajo. La tasa de incidentes relacionados con las adaptaciones aumentó un 11,3 % en 2022, a medida que los empleados empezaron a regresar a las oficinas. En 2023, las tasas de incidentes relacionados con las adaptaciones comenzaron a estabilizarse, registrándose un descenso (del 5,4 % al 5,3 %), a medida que más empresas volvían a un entorno de trabajo híbrido.

El 73 % de las solicitudes de adaptaciones en 2023 se referían exclusivamente a permisos, frente al 74 % en 2022 y el 67 % en 2021. El aumento de las adaptaciones que consisten únicamente en permisos se debe a dos factores: por un lado, el mayor número de personas que teletrabajan requirió menos adaptaciones en el lugar de trabajo y, por otro, la «gran dimisión» provocó un aumento de las solicitudes de permisos como medida de adaptación. 

Las adaptaciones del entorno se mantuvieron estables entre 2022 y 2023, representando el 6 % del total de tipos de adaptaciones; sin embargo, se prevé que aumenten en 2024, ya que cada vez más empresas exigen la vuelta a la oficina y los empleados deben solicitar una adaptación para poder trabajar desde casa.

Las bajas intermitentes aumentaron de 15,6 días por solicitud en 2022 a 16,6 días en 2023. Las bajas intermitentes se certificaron por una media de 40 días más; sin embargo, los empleados solo disfrutaron de un día más que en 2022.

Los empleados con una antigüedad de entre uno y tres años representaron el 33 % de las solicitudes de adaptaciones en 2023, lo que supone un aumento con respecto al 29 % registrado en 2022. En años anteriores, se observó que los empleados con menos de un año de antigüedad eran los responsables del aumento de las solicitudes de adaptaciones. A medida que la reorganización de la plantilla se ha estabilizado tras la «gran dimisión», los empleados con menos de un año de antigüedad representan un 3 % menos del volumen total en 2023 que en 2022.

Las adaptaciones se conceden con una alta frecuencia: un 93 % en 2023, frente al 90 % de 2022. El aumento de las solicitudes de adaptaciones se produjo tanto en el ámbito de las bajas laborales como en el de las adaptaciones en el puesto de trabajo. 

Solicitudes de alojamiento por tipo

En los últimos tres años se ha producido un cambio radical en el tipo de solicitudes de adaptaciones. En 2020, el 39 % de las solicitudes de adaptaciones se referían a adaptaciones en el lugar de trabajo y el 57 % a permisos de ausencia. En 2023, las adaptaciones en el lugar de trabajo se redujeron al 27 %, mientras que los permisos de ausencia aumentaron hasta representar el 70 % de las solicitudes de adaptaciones. 

Las solicitudes relacionadas con el horario laboral disminuyeron en 2023, mientras que las solicitudes de carácter laboral aumentaron hasta el 19 % en 2022 y se mantuvieron sin cambios en 2023. La mayoría de las modificaciones de carácter laboral consistieron en solicitudes de adaptación para trabajar desde casa. Las solicitudes de cambio de funciones laborales aumentaron ligeramente en 2023. 

La tasa de aceptación de las adaptaciones a corto plazo sigue la misma tendencia que la tasa global de concesión. Las tasas se mantienen altas y han registrado un ligero aumento desde 2022. La excepción a esta tendencia fue un ligero descenso en las adaptaciones de ayuda laboral, que se redujeron en un 0,8 %. Las modificaciones del entorno registraron el mayor aumento en 2023, pasando del 83,8 % en 2022 al 90,3 % en 2023, lo que se ajusta a las tasas de aprobación de 2021.

Duración de la estancia

La duración de las bajas aceptadas por cada caso concreto ha variado de un año a otro. La duración de las bajas continuadas ha disminuido un 4,6 %, mientras que la de las bajas intermitentes ha aumentado un 6,8 %. En general, las bajas intermitentes se redujeron durante la pandemia y ahora están empezando a alcanzar los niveles previos a la pandemia.

Nuevas adaptaciones en función de la antigüedad

La duración de las bajas aceptadas por cada caso concreto ha variado de un año a otro. La duración de las bajas continuadas ha disminuido un 4,6 %, mientras que la de las bajas intermitentes ha aumentado un 6,8 %. En general, las bajas intermitentes se redujeron durante la pandemia y ahora están empezando a alcanzar los niveles previos a la pandemia.

Esto se refleja en el aumento gradual del número de empleados con una antigüedad de entre uno y tres años, que alcanzará el 33 % en 2023.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) anunció recientemente que había llegado a un acuerdo en su primer caso relacionado con una adaptación prevista en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) en el contexto de la COVID-19, y que tenía que ver con el teletrabajo. Concretamente, ISS Facility Services, Inc., una empresa dedicada a la gestión de instalaciones y la experiencia en el lugar de trabajo, pagará 47 500 dólares y ofrecerá otras compensaciones para resolver una demanda por discriminación por discapacidad y represalias. La demanda alegaba que una empleada de ISS solicitó una adaptación para trabajar a distancia dos días a la semana y que se le permitieran descansos frecuentes mientras trabajaba en la oficina, debido a su afección pulmonar, que la exponía a un mayor riesgo de contraer la COVID. Aunque ISS permitía a otros empleados en su mismo puesto trabajar desde casa, denegó su solicitud y la despidió. Si bien el comunicado de la agencia no detalla si ISS mantuvo un diálogo interactivo sólido, los hechos llevan a la conclusión razonable de que no lo hizo. 

Tendencias en materia de litigios

En 2019 se registró, por primera vez en la historia de la ADA, que las denuncias por motivos de discapacidad se presentaron con mayor frecuencia que cualquier otro tipo (por ejemplo, raza, color, religión, sexo, origen nacional o edad). La raza había sido el motivo más común de las demandas desde que se empezaron a recopilar estadísticas. En 2021, esa tendencia continuó y la diferencia entre las denuncias por discapacidad y las demás denuncias se amplió. Desde entonces, la diferencia no ha seguido aumentando, sino que se ha mantenido.

Esto pone de manifiesto varias cosas:  

1. Existe la obligación de mantener un diálogo interactivo. El rápido aumento de las demandas se ha producido en los quince años transcurridos desde que se modificó la ADA en 2008 y, como es lógico, fue en esas modificaciones donde el Congreso dejó claro que los empleadores debían mantener un diálogo interactivo con los empleados y encontrar adaptaciones razonables para ellos en caso de que tuvieran alguna discapacidad. 

2. Los empleados conocen cada vez mejor los derechos que les reconoce la ley. 

Aunque las discapacidades musculoesqueléticas, de salud mental y neurológicas siguen siendo las más citadas, se cree que el COVID prolongado podría convertirse en la discapacidad más citada dentro de tres o cuatro años.

Legislación federal

La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) fue promulgada por el presidente Biden el 23 de diciembre de 2022. La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023 y establece la obligación de que cualquier empresa con 15 o más empleados proporcione adaptaciones para las condiciones relacionadas con el embarazo de sus empleadas. Una de las disposiciones principales de la PWFA es la obligación de los empleadores de mantener un diálogo interactivo con las empleadas embarazadas que soliciten adaptaciones (similar a la obligación de la ADA).