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- Invierno de 2024: VENTAJAS
Permiso de ausencia
Objetivos del informe
El objetivo de este informe es ofrecer una visión general de los indicadores actuales de nuestros programas de bajas laborales y presentar un panorama general del contexto actual en torno a la gestión de los casos de baja. Nuestros equipos de cumplimiento normativo y análisis de datos han colaborado para integrar los datos de TAMS en un informe de «situación actual» de Sedgwick, cuyo objetivo es comparar y contrastar nuestras tendencias con otras tendencias relevantes del sector.
parámetros de datos
Los datos se refieren al año natural, de enero a diciembre, para cada ejercicio.
Los datos sobre bajas sin sueldo incluyen únicamente los casos independientes, es decir, aquellos en los que no existe una solicitud de prestación por incapacidad simultánea. El objetivo es evitar el doble recuento de los casos que simplemente se desarrollan en paralelo a una solicitud de prestación por incapacidad, siendo esta última la solicitud principal. Los datos sobre bajas sin sueldo que se producen simultáneamente con una solicitud de prestación por incapacidad se reflejarían en el informe de incapacidad.
Observaciones clave
El volumen de bajas remuneradas disminuyó un 2,3 % en 2023, en comparación con el máximo histórico registrado en enero de 2022, provocado por un aumento sin precedentes de las bajas por COVID.
Los volúmenes y las tasas de incidencia descendieron rápidamente en 2022 y se estabilizaron en 2023, lo que supuso una disminución general de la tasa de incidencia del 17,1 % (2022) al 15,3 % (2023). Si se excluyen las bajas por COVID, la tasa de incidencia de las bajas no remuneradas fue un 0,3 % inferior en 2023 en comparación con 2022.
El tipo de bajas que se registran está pasando de las bajas «de otro tipo» (que incluyen las políticas de bajas personales por COVID) a las bajas médicas y familiares de los empleados. Las bajas por duelo son cada vez más frecuentes: representan el 11,5 % de las bajas de la empresa, frente al 5,5 % registrado en 2022.
Las tasas de aprobación de las bajas en virtud de la FMLA siguieron descendiendo en 2023, prolongando así una tendencia que ya lleva tres años. En 2022, se aprobó el 68,4 % de las bajas, porcentaje que se redujo al 67,4 % en 2023. El aumento de las denegaciones se debe principalmente a la falta de certificados o a que estos están incompletos, así como a una antigüedad insuficiente en la empresa.
La duración de las bajas autorizadas (LOAL) aumentó un 13,8 % en el caso de las bajas continuadas. Este incremento se debe principalmente a las bajas por enfermedad de los empleados, que se prolongaron siete días más que en 2022. La duración de las bajas intermitentes aumentó un 5 % con respecto al año anterior. El uso de las bajas intermitentes se incrementó por igual tanto en el caso de las bajas por enfermedad como en el de las bajas familiares.
El volumen de bajas remuneradas sigue aumentando. El número de nuevas solicitudes en 2023 aumentó un 1,6 % con respecto a 2022, año en el que ya se había registrado un incremento del 19,6 % respecto a 2021. La mayor parte del aumento de 2023 se debió a las bajas por motivos legales.
El Permiso Familiar Remunerado de California (CAPFL) y el Permiso Familiar Remunerado de Nueva York (NYPFL) siguen representando la mayor parte de las solicitudes de permisos remunerados previstos por ley, con un 38,1 % y un 52,9 %, respectivamente. La tasa de incidencia del NYPFL aumentó un 0,5 %, mientras que la del CAPFL se mantuvo estable con respecto al año anterior.
Permiso sin sueldo
Número de nuevos casos
Es habitual observar un ligero aumento en el volumen de nuevos casos durante el primer trimestre del año, ya que los planes que siguen el año natural pueden requerir la apertura de un nuevo expediente al comenzar el año. Aunque se produjo un ligero aumento en enero de 2023, los volúmenes generales se mantuvieron estables y no se observaron picos significativos. Las tasas de incidencia descendieron en 2023, situándose la tasa de incidencia continua en el 8,8 % y la intermitente en el 6,4 %.
Las tasas de siniestralidad por bajas sin sueldo se dispararon en 2020, al inicio de la pandemia. En los últimos tres años, las tasas de siniestralidad han ido disminuyendo lentamente. El año 2023 se asemeja más a 2019, cuando la tasa de siniestralidad continua fue del 8,2 %.
Nuevas hojas por tipo de permiso
Debido a la pandemia, las políticas relacionadas con la COVID-19 se consideraron, en general, como un tipo de baja de la empresa, en lugar de como una política de baja médica del empleado o de baja por motivos familiares. Esta categoría representaba históricamente alrededor del 12 % de los casos, pero aumentó cuando se introdujeron las nuevas políticas relacionadas con la COVID-19 en 2020. En 2023, con la disminución de la COVID, hemos observado que el número sigue disminuyendo con respecto a 2022. Esto ha dado lugar a que tanto el volumen de bajas médicas de los empleados como el de bajas por motivos familiares representen un mayor porcentaje del total de nuevos casos de baja. La distribución de los tipos de baja en 2023 se ajustó a los datos de 2019.
Nuevos expedientes por tipo de caso
Las bajas médicas intermitentes de los empleados aumentaron en 2023 en comparación con años anteriores, lo que se tradujo en una diferencia del 33 % entre las bajas intermitentes y las continuadas. Las bajas por motivos familiares se inclinaron ligeramente hacia las bajas intermitentes en detrimento de las continuadas.
El resto de bajas, incluidas todas aquellas que no sean bajas por enfermedad, bajas familiares o bajas por servicio militar, siguen estando dominadas por las bajas por motivos personales. Sin embargo, en los últimos tres años, las bajas por motivos personales han disminuido un 16 %, a medida que las empresas han ido ampliando las prestaciones por baja por duelo.
Hojas nuevas por edad
La edad media de los solicitantes que presentan solicitudes de baja por enfermedad independientes se ha mantenido relativamente constante durante los últimos tres años. En 2023 se produjo un ligero aumento de los solicitantes mayores de 55 años y otro de los menores de 25, ambos de menos del 1 %.
Motivos de denegación de la baja
La tasa de aprobación de los casos de la FMLA ha disminuido en cada uno de los últimos tres años. Fue del 68,9 % en 2021, del 66,5 % en 2022 y del 66,3 % en 2023.
El motivo más habitual por el que se denegaba inicialmente una baja laboral era la falta de certificado médico o un certificado incompleto; esta tendencia coincide con la observada en las solicitudes de prestaciones por incapacidad. A medida que los solicitantes se enfrentan a dificultades para acceder a la atención sanitaria o para aprender a utilizar la telemedicina, aumenta la incidencia de casos en los que no se presenta ningún certificado o se presenta uno incompleto.
Se produjo una disminución de los rechazos por horas trabajadas, que pasaron de más del 50 % en 2021 a solo el 41 % en 2023. Esta disminución se debió a que un mayor número de empresas ajustó sus políticas internas, así como al impacto de la tendencia de reestructuración de la plantilla que se produjo entre 2021 y 2023.
Tendencias del sector
El volumen de bajas por enfermedad independientes está disminuyendo y estabilizándose en todos los sectores. Esto se debe principalmente a la reducción de las bajas relacionadas con la COVID-19. El sector minorista registró la mayor disminución, del 9,9 % con respecto a 2022, como consecuencia de un fuerte descenso de la tasa de incidencia de la COVID-19 en dicho sector. La tasa de incidencia de la COVID-19 en el sector minorista fue del 4,2 % en 2021 y se redujo al 1,8 % en 2022.
Las tasas de bajas por enfermedad han disminuido en todos los sectores, excepto en el financiero y el de servicios.
Permiso remunerado
Volumen de nuevas reclamaciones
El número de solicitudes de permisos remunerados por motivos de nueva concepción aumentó un 19 % en 2022 con respecto a 2021; sin embargo, en 2023 solo registró un ligero incremento (del 1,6 %). El volumen de permisos remunerados por ley aumentó un 8,6 %, y menos del 1 % de las solicitudes correspondió a prestaciones por permisos estatales de reciente implantación. Es probable que se produzca un nuevo aumento de los permisos remunerados por ley, ya que varios estados más están introduciendo la obligatoriedad de estos permisos.
Permisos remunerados por la empresa
La duración media aumentó un 9,9 % entre 2022 y 2023, lo que se vio influido por un incremento de las bajas relacionadas con la COVID-19. En el primer trimestre de 2022, se produjo un fuerte aumento de las bajas relacionadas con la COVID-19. Esto provocó una disminución de la duración media, ya que las bajas relacionadas con la COVID-19 suelen tener una duración inferior a 10 días. La tendencia no se mantuvo más allá del primer trimestre de 2022 y los niveles volvieron a la normalidad.
Permisos remunerados previstos por la ley
El Permiso Familiar Remunerado de Washington (WAPFL) se incorporó en 2020 y el Permiso Familiar Remunerado de Massachusetts (MAPFL) se incorporó en 2021. La población activa de Washington es reducida; por lo tanto, el WAPFL no tuvo un impacto significativo en las cifras generales de permisos remunerados. En 2022, se puso en marcha el Permiso Familiar Remunerado de Connecticut (CTPFL); sin embargo, al igual que el WAPFL, los volúmenes son excepcionalmente bajos.
En California, la duración de los siniestros se redujo un 4,2 % y el coste medio aumentó un 1,8 %. En Nueva York, la duración de los siniestros aumentó un 3,8 % y el coste medio se incrementó un 11,2 %. A medida que los salarios aumentaron en 2023, el coste por siniestro también se incrementó en estos dos estados, donde los salarios son considerablemente más altos que la media de Estados Unidos.
Consideraciones futuras
Ampliación de las políticas de permisos remunerados
Las bajas remuneradas proporcionan apoyo económico (y, en ocasiones, protección del empleo) cuando un hijo o una necesidad de cuidados personales o familiares obligan a un empleado a ausentarse del trabajo. Aunque actualmente hay un grupo de trabajo en el Congreso que está elaborando una solución federal bipartidista, no es probable que se apruebe una opción de baja remunerada a nivel federal, dada la composición actual del Congreso. Por lo tanto, los estados siguen creando y ampliando programas de bajas remuneradas.
A continuación se incluye una lista de las últimas implementaciones y ampliaciones:
Permiso familiar y médico remunerado de Washington (WA PFML): A partir del 1 de enero de 2025, cualquier parte interesada tendrá acceso a determinados registros e información relacionados con la solicitud de permiso familiar o médico remunerado de un empleado, incluyendo el tipo de permiso solicitado, la duración del mismo y si se le concedieron y pagaron las prestaciones al empleado. Esta enmienda de Washington define «parte interesada» como el empleador actual, el administrador externo del empleador actual o el empleado.
Permiso familiar remunerado de California (PFL) y Seguro estatal por incapacidad (SDI): Para las solicitudes de PFL y SDI que se inicien a partir del 1 de enero de 2025, las personas que ganen el 70 % o menos del salario medio trimestral estatal (SAWW) recibirán una prestación de hasta el 90 % del salario medio semanal (AWW). Las personas que ganen más del 70 % del salario trimestral medio estatal recibirán una prestación de hasta el 63 % del AWW.
El estado de Maryland ha aprobado un Programa de Seguro de Permisos Familiares y Médicos el 9 de abril de 2022, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
Delaware ha promulgado la Ley de Familias Saludables de Delaware el 10 de mayo de 2022, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
Minnesota ha promulgado una Ley de Permisos Familiares y Médicos Remunerados el 25 de mayo de 2023, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
El estado de Maine ha promulgado una Ley de Permisos Familiares y Médicos Remunerados el 11 de julio de 2023, que entrará en vigor el 1 de mayo de 2026.
El gobernador de Nueva York ha propuesto un aumento de las prestaciones por discapacidad en Nueva York para equipararlas a la prestación por permiso familiar remunerado durante las primeras 12 semanas de baja médica. Los trabajadores que cumplan los requisitos recibirían el 67 % de su salario semanal medio (AWW), con un límite máximo del 67 % del salario semanal medio ajustado (SAWW), una vez que la medida se haya implantado plenamente al cabo de cinco años. Dado que se trata de una propuesta, aún no hay fecha de aplicación.
Los programas estatales recientes han adoptado una fórmula de dos partes (y, en ocasiones, de tres), que ofrece un porcentaje más elevado de sustitución salarial a los trabajadores con salarios más bajos. Esto se ha hecho con el objetivo de apoyar a las personas que se encuentran en una situación de mayor precariedad económica. Esta tendencia se inició en Washington, donde se ofrece a los trabajadores con salarios bajos el 90 % de sus ingresos. Minnesota y Maryland harán lo mismo cuando sus prestaciones entren en vigor en 2026.
Estados que aplican la fórmula de varias partes y el porcentaje de sustitución salarial que ofrecen a los trabajadores con salarios más bajos:
En general, la definición de «miembro de la familia» tiende a ser cada vez más inclusiva. Las leyes aprobadas recientemente amplían la definición de «miembro de la familia» más allá de los padres, cónyuges e hijos, para incluir a abuelos, nietos, hermanos, suegros y parejas de hecho. Y lo que es más importante y generoso, en seis estados, la familia también incluye a una persona «con la que el trabajador tenga un vínculo de consanguinidad o afinidad». Las definiciones de «parentesco por consanguinidad o afinidad» son aplicables en el PFML de Washington, el Seguro de Permiso Familiar de Nueva Jersey (NJ FLI), la FMLA y el Permiso Remunerado de Connecticut, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), el Permiso Remunerado de Oregón y el FAMLI de Colorado. Curiosamente, tanto Maryland como Delaware han optado por no seguir la tendencia de esta definición ampliada de «miembro de la familia». Minnesota y Maine mantienen la relación de «parentesco por consanguinidad o afinidad» como parte de sus programas PFML.
Próximas implementaciones y posibles nuevos estados
El año 2023 fue el primero en el que dos estados pusieron en marcha sus planes simultáneamente. Concretamente, las prestaciones por permiso remunerado de Oregón entraron en vigor el 3 de septiembre de 2023, y las prestaciones FAMLI de Colorado, el 1 de enero. A continuación, tendremos nuestra primera triple implementación: Delaware, Maryland y Minnesota, que entrarán en vigor el 1 de enero de 2026. Maine se queda ligeramente rezagado respecto a este primer grupo, ya que la implementación tendrá lugar el 1 de mayo de 2026. Esto significa que en 2026 entrarán en vigor cuatro nuevos programas de permisos familiares y médicos remunerados. Los empleadores conocen el reto que supone implementar el PFML en un solo estado para sus empleados; sin embargo, el hecho de que cuatro estados lo pongan en marcha al mismo tiempo planteará retos únicos.
También estamos haciendo un seguimiento de los estados que están aprobando programas de permisos familiares remunerados a través de seguros colectivos, lo que permite a las aseguradoras ofrecer prestaciones aseguradas colectivamente vinculadas a productos de incapacidad colectiva. Hasta ahora, seis estados —Tennessee, Virginia, Florida, Texas, Alabama y Arkansas— han aprobado este modelo. Se prevé que Kentucky, Carolina del Norte y Pensilvania se sumen a esta lista, lo que probablemente suponga un reto para los empleadores. Las aseguradoras pueden ofrecer productos muy diferentes entre sí, a diferencia de los estados con PFML tradicional, que cuentan con una oferta estandarizada.
Duelo
Los estados siguen incorporando nuevas bajas por duelo. Con efecto a partir del 1 de enero, Illinois ha añadido dos nuevas bajas por duelo a sus programas de permisos existentes. Los empleados ahora pueden tener derecho a disfrutar de hasta dos semanas (10 días laborables) de permiso no remunerado en virtud de la Ley de Seguridad Económica y Protección de las Víctimas (VESSA) vigente, gracias a la ampliación de los supuestos que dan derecho a dicho permiso. Además, en virtud de la actual Permiso por Fallecimiento Familiar de Illinois, los empleados que sufran la pérdida de un hijo por suicidio u homicidio tienen ahora derecho a tomarse hasta 12 semanas (en empresas grandes) o seis semanas (en empresas pequeñas) de permiso no remunerado para llorar la pérdida de ese hijo.
El grupo de permisos no contemplados en la FMLA ni los permisos militares incluyó solo un 2,4 % de permisos por fallecimiento en 2020; esa cifra aumentó hasta el 11,5 % en 2023.
Hojas seguras
Tanto Oregón como Colorado han incluido en sus próximas leyes sobre permisos una disposición que permite a los empleados ausentarse del trabajo para hacer frente a las necesidades inmediatas de seguridad y a las consecuencias de la violencia doméstica y/o la agresión sexual. El programa de Permisos Familiares y Médicos Remunerados de Minnesota, que ofrecerá prestaciones a partir del 1 de enero de 2026, también incluirá este motivo de permiso. Aunque no todos los permisos familiares remunerados cuentan con esta disposición, prevemos que se debatirá con mayor frecuencia como motivo de permiso en el futuro, a medida que los estados consideren la posibilidad de promulgar leyes en materia de permisos.
Permiso para el cuidado de familiares
Los estudios revelan que un tercio de la población activa se dedica al cuidado de otras personas. Pensemos en el concepto de la «generación sándwich», que se define como aquellos adultos que cuidan simultáneamente de sus hijos y de sus padres mayores. A medida que las generaciones y la estructura demográfica de la población activa estadounidense siguen cambiando, también lo hacen las expectativas de los empleados respecto al papel que debe desempeñar su empresa a la hora de ofrecer permisos y apoyo.
Permiso sabático
Aunque antes se consideraba algo exclusivo de las instituciones educativas, los permisos sabáticos se están volviendo cada vez más habituales, sobre todo ahora que las organizaciones se enfrentan a la «gran dimisión» tras la pandemia. Un permiso sabático es un descanso prolongado del trabajo que puede ser remunerado o no y que suele durar entre un mes y un año. Los permisos sabáticos ofrecen tiempo para descansar, viajar y aprender cosas nuevas. Esperamos que más clientes incorporen esta prestación.
