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- Hiver 2024 : AVANTAGES
Hébergements
Objectifs du rapport
L’objectif de ce rapport est de fournir une vue d’ensemble de nos indicateurs actuels
pour notre programme d’hébergement et pour fournir un aperçu de l’environnement actuel entourant l’hébergement et l’administration des réclamations ADA. Nos équipes de conformité et d’analyse de données ont collaboré pour configurer les données de réclamations d’accommodement dans un rapport « état de la ligne » de Sedgwick, destiné à comparer et contraster nos tendances avec d’autres tendances pertinentes de l’industrie.
Paramètres de données
Les données sont basées sur l’année civile, de janvier à décembre, pour chaque année de rapport.
Observations clés
Au cours des deux premières années de la pandémie, de nombreux employés ont commencé à travailler de la maison. Les taux d’hébergement ont diminué en 2020 et sont restés bas en 2021 en raison de la diminution du besoin d’accommodements au travail. Le taux d’incidents d’hébergement a augmenté de 11,3% en 2022 alors que les employés commençaient à retourner au bureau. En 2023, les taux d’incidents d’hébergement ont commencé à se stabiliser, avec une diminution notée (de 5,4% à 5,3%) alors que de plus en plus d’employeurs revenaient à un environnement de travail hybride.
73% des demandes d’hébergement en 2023 concernaient uniquement un congé, comparativement à 74% en 2022 et 67% en 2021. La hausse des accommodements pour congés seulement est double : une population plus importante travaillant à domicile nécessitait moins d’accommodements au travail et la « grande démission » a entraîné une augmentation des demandes de congé comme aménagement.
Les modifications environnementales sont restées stables de 2022 à 2023, représentant 6% de tous les types d’hébergement; Cependant, on s’attend à ce que ce chiffre augmente en 2024, alors que de plus en plus d’entreprises imposent un retour au bureau et que les employés doivent demander un aménagement pour travailler de la maison.
Les congés intermittents sont passés de 15,6 jours par demande en 2022 à 16,6 jours en 2023. Des congés intermittents ont été certifiés pour 40 jours supplémentaires en moyenne; Cependant, les employés n’ont pris qu’un jour de plus en 2022.
Les employés ayant entre un et trois ans de service représentaient 33% des demandes d’accommodement en 2023 — contre 29% en 2022. Les années précédentes, il a été noté que les employés ayant moins d’un an de service étaient responsables d’une augmentation des demandes d’accommodement. Alors que le réalignement de la main-d’œuvre s’est stabilisé après la « grande démission », les employés ayant moins d’un an de service représentent 3% de moins du volume total en 2023 qu’en 2022.
Les hébergements sont accordés à un taux élevé — 93% en 2023 contre 90% en 2022. L’augmentation des demandes d’aménagement s’est produite à la fois lors des congés et au travail.
Nouveaux volumes
Le taux d’incidents d’hébergement est resté stable en 2023 — atteignant 5,3% en 2023 contre 5,4% en 2022. Il y a des changements spectaculaires selon l’industrie, avec la finance, la santé, la fabrication et la vente en gros qui ont tous diminué de plus de 10%, tandis que le commerce de détail a augmenté de près de 20%.
Demandes d’hébergement par type
Au cours des trois dernières années, il y a eu un changement sismique dans les types de demandes d’hébergement. En 2020, 39% des demandes d’aménagement étaient des aménagements au travail et 57% pour un congé. En 2023, les accommodements au travail ont diminué à 27% tandis que les congés d’absence ont augmenté à 70% des demandes d’accommodement.
Les demandes d’horaires de travail ont diminué en 2023, tandis que les demandes environnementales sont passées à 19% en 2022 et sont restées inchangées en 2023. La plupart des modifications environnementales étaient des demandes d’aménagement pour travailler de la maison. Le changement dans les demandes de fonctions d’emploi a légèrement augmenté en 2023.
Taux accordé
Les demandes d’accommodement continuent d’être accordées à un taux élevé — 93% des demandes étant acceptées en 2023. Il s’agit d’une baisse par rapport aux taux d’approbation de 2021, mais d’une augmentation par rapport à ceux de 2022. Bien que les demandes de congé au travail et d’absence aient été accordées à un taux plus élevé en 2023 comparativement à 2022, les accommodements pour congés d’absence demeurent faibles comparativement à 2021.
Le taux d’acceptation des accommodements à court terme suit la même tendance que le taux global accordé. Les taux demeurent élevés et ont montré une légère hausse depuis 2022. L’exception à cette tendance a été une légère baisse des aménagements pour l’aide à l’emploi, qui a chuté de 0,8%. La modification environnementale a connu la plus forte augmentation en 2023 — passant de 83,8% en 2022 à 90,3% en 2023, ce qui correspond aux taux d’approbation de 2021.
Durée des hébergements
Le nombre de temps accepté par logement unique a changé d’année en année. Le temps de congé continu a diminué de 4,6% tandis que le temps de congé intermittent a augmenté de 6,8%. Dans l’ensemble, les congés intermittents ont diminué pendant la pandémie et commencent tout juste à atteindre les niveaux d’avant la pandémie.
Nouveaux aménagements selon la durée de service
Le nombre de temps accepté par logement unique a changé d’année en année. Le temps de congé continu a diminué de 4,6% tandis que le temps de congé intermittent a augmenté de 6,8%. Dans l’ensemble, les congés intermittents ont diminué pendant la pandémie et commencent tout juste à atteindre les niveaux d’avant la pandémie.
Cela se reflète dans l’augmentation progressive du nombre d’employés avec un à trois ans de service — jusqu’à 33% en 2023.
Considérations futures
Télétravail
Avant la pandémie, le consensus dans les tribunaux était qu’il était à la discrétion de l’employeur de décider si la présence physique au bureau était une fonction essentielle de la plupart des emplois et si le télétravail constituait un aménagement raisonnable. Maintenant, le dialogue interactif est primordial. Après deux ans de télétravail, des questions se poseront sur les raisons pour lesquelles les employés en situation de handicap ne peuvent pas continuer à le faire comme aménagement. Pour justifier des difficultés, un employeur devrait être prêt à prouver que, bien que le télétravail ait été exigé pendant la fermeture, il n’a pas été efficace (par exemple, problèmes technologiques, baisse de productivité, pertes de ventes, etc.).
La Commission pour l’égalité des chances en emploi (EEOC) a récemment annoncé qu’elle avait réglé sa première affaire liée à un accommodement de la Loi sur les personnes handicapées américaines (ADA) lié à la COVID, et qui concernait le télétravail. Plus précisément, ISS Facility Services, Inc., une entreprise de gestion d’expérience en milieu de travail et d’installations, versera 47 500 $ et offrira d’autres mesures pour régler une poursuite pour discrimination et représailles liées au handicap. La poursuite alléguait qu’une employée de l’ISS avait demandé un aménagement pour travailler à distance deux jours par semaine et bénéficier de pauses fréquentes pendant son travail sur place, en raison de son problème pulmonaire, ce qui la mettait à un risque accru de contracter la COVID. Bien que l’ISS ait permis à d’autres employés dans sa situation de travailler de la maison, elle a refusé sa demande et a mis fin à son emploi. Bien que l’annonce de l’agence ne précise pas si l’ISS a engagé un dialogue interactif robuste, les événements mènent à une conclusion raisonnable que l’ISS ne l’a pas fait.
Tendances en litige
2019 a été la première fois dans l’histoire de l’ADA que des accusations d’invalidité ont été déposées plus fréquemment que tout autre type (par exemple, race, couleur, religion, sexe, origine nationale ou âge). La race était le type de costume le plus courant depuis que les statistiques étaient tenues. En 2021, cette tendance s’est poursuivie, et l’écart entre les charges d’invalidité et les autres charges s’est creusé. Depuis, l’écart ne s’est pas creusé, mais il se maintient.
Cela en dit long sur quelques éléments :
1. Il y a une exigence de dialogue interactif. L’augmentation rapide des réclamations s’est produite au cours des 15 années qui ont suivi la modification de l’ADA en 2008, et bien sûr, c’est dans ces amendements que le Congrès a clairement indiqué que les employeurs devaient dialoguer activement avec les employés et trouver des accommodements raisonnables pour eux s’ils avaient une déficience.
2. Les employés deviennent de plus en plus familiers avec leurs droits en vertu de la loi.
Bien que les handicaps musculosquelettiques, de santé mentale et neurologiques restent les plus cités, on pense que la COVID longue pourrait devenir l’incapacité la plus citée dans trois à quatre ans.
Législation fédérale
La Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA) a été promulguée par le président Biden le 23 décembre 2022. La PWFA est entrée en vigueur le 27 juin 2023 et crée des exigences pour tout employeur comptant 15 employés ou plus afin d’offrir des accommodements pour les conditions liées à la grossesse à ses employés. L’une des principales dispositions de la PWFA est l’obligation pour les employeurs de dialoguer activement avec les employées enceintes qui demandent des accommodements (similaire à l’obligation de l’ADA).
